Com a directiu, és la vostra feina tractar amb empleats durs. Hi ha vegades que haureu d’entrenar personal que el seu rendiment no sigui al mateix nivell, afrontar els membres de l’equip que no s’estan pesant i, fins i tot, redactar plans de millora de rendiment recolzats en recursos humans sobre problemes laborals.
Però també hi ha moments en què els vostres esforços no seran suficients, i quan el millor enfocament no és passar més temps intentant ajudar a un empleat difícil a donar voltes, és deixar-lo anar.
He hagut de passar pel procés per acomiadar-me a un empleat jo mateix. I, tot i que va ser una decisió molt difícil, vaig identificar alguns factors que m’ajudaran a saber quan serà el futur correcte. Si esteu al mateix vaixell, considereu que és possible que arribi el moment de separar maneres amb el vostre empleat amb problemes.
1. El mal comportament empitjora
Quan confrontis els empleats sobre un problema de rendiment, la majoria reaccionaran solucionant el problema i intentant millorar. D’altra banda, si trobeu que els vostres esforços per afrontar un empleat amb problemes s’atenen per desinterès, desocupació o comportament encara pitjor, aquest és un bon senyal que les coses no necessàriament milloraran.
En el meu cas, el meu personal va començar a arribar cada vegada més tard sense previ avís, sortint a primera hora i prenent dinars llargs. Podria dir que el meu empleat no tenia cap orgull de la feina ni de l’organització i que no li importava gens millorar. I, certament, no és el tipus d'empleat que voleu tenir al vostre equip.
2. La productivitat és a la baixa
Si esteu pensant a acomiadar algú, és probable que la seva pròpia productivitat hagi disminuït. Però també penseu si hi ha hagut una disminució de la productivitat per a vosaltres o entre el vostre personal. Aquesta persona ha estat requerint tota la vostra atenció, allunyant-se d’altres empleats o problemes? Demana excessivament a altres membres de l’equip ajuda, pluja d’idees o ventilació? El seu treball requereix revisions múltiples o causa retards en el projecte? Si és així, en algun moment, potser no val la pena el temps i l’esforç del vostre equip per intentar millorar el rendiment d’aquesta persona.
3.
Un cop més, no només busqueu aquest problema quan es tracta de l’empleat en qüestió, sinó dins del vostre equip o de l’organització en general. En la meva pròpia experiència, vaig veure que els empleats que estaven compromesos i feliços començaven a sentir-se desinflats i desmotivats, i vaig sentir queixes creixents no només sobre el problema de l’empleat, sinó sobre la càrrega de treball en general.
Si els membres del vostre equip no poden concentrar-se o completar els seus propis projectes a causa d'un problema amb un empleat o consideren que estan per sobre de la càrrega del projecte, la negativitat es propagarà com la pólvora. Creieu-me: el fet que un empleat amb problemes es converteixi en múltiple no és una cosa que us podeu permetre.
4. Motí!
Per descomptat, una perspectiva nova i algunes crítiques constructives poden ser un gran actiu en un equip. Però un empleat que incita a la mort: esquinçar treballs anteriors, soscavar un pla de gestió o malmetre un supervisor als altres - no té lloc en un equip sa. Personalment he vist diversos exemples de motius, que es van negar a escriure noms de clients en una tassa com a barista a Starbucks, fins a fer actualitzacions nocives al lloc web de l’empresa. Quan un empleat no arribarà a bord amb les iniciatives de l'empresa i els requisits del projecte, podria ser hora de plantejar-se les formes de separació.
5. Rebeu queixes del client i del venedor
Tots contestem a algú i, sovint, són els nostres clients. Per tant, quan no estan insatisfets de forma regular com a conseqüència del treball o del comportament d'un empleat, heu de considerar seriosament si voleu mantenir aquesta persona a bord. El mateix passa amb els venedors: sovint són crítics per a l’èxit de les vostres funcions empresarials, per la qual cosa és inacceptable tenir un empleat que acudeixi de forma activa aquestes relacions. Si comenceu a sentir queixes d’algun d’aquests grups, preneu-los seriosament.
Mai és agradable plantejar-se la baixa d’un empleat. Però si heu intentat ajudar-lo a millorar a través de la formació, la retroalimentació, la tutoria i un pla formal de millora del rendiment i queden els problemes, probablement el millor sigui acabar la relació. Sovint és l’interès de l’equip, de l’organització i, fins i tot, de l’empleat per separar formes abans que es faci un dany permanent. Si veieu aquests senyals d’avís, feu la trucada més dura i feu el que sigui millor per al vostre equip a llarg termini.
