Diguem que ets feminista.
I no treballes exactament en un lloc de treball feminista.
Potser veieu alguna merda que no hauria de passar.
Què fas?
(Nota: com que el feminisme no interseccional no és cap feminisme, aquest article parlarà del que poden fer els individus per combatre el sexisme, el racisme i totes les formes de discriminació.)
Aquesta publicació -els minuts d’un saló de feministes al treball- conté alguns suggeriments sobre com es pot cridar el sexisme i sobre l’autocura que pugui necessitar per perseverar en un lloc de treball hostil.
Però aquesta publicació del CV Harquail sobre Organitzacions Autèntiques posa de manifest alguns dels problemes al parlar explícitament sobre temes que preocupen a les feministes:
Cada vegada que plantejo aquest tema com a problema de la dona, queda marginat i posat en un racó perquè les dones són un "cas especial".
Cada vegada que plantejo això com a preocupació de la dona, la gent no ho ignora i em diu que no es tracta d’un problema empresarial.
No volem això.
No pots ser eficaç com a feminista si les persones que t’envolten consideren que el feminisme és un tipus d’interès especial i peculiar que té, bàsicament irrellevant per als negocis, ja que, en el feminisme, el teu col·laborador és un blaugrass. aquestes dues coses són d’igual importància.
El que teniu no és una afició individual divertida; és un compromís amb els drets humans, la dignitat, el respecte i la justícia. Ni tan sols haureu de necessitar un nom per això. No heu d’haver de “sortir” com a feminista. El compromís amb els drets humans, la dignitat, el respecte i la justícia s’hauria de denominar “ser decent”.
I, més a prop, "ser professional".
Dit això, dir a tothom que ets feminista pot no ser la manera més eficaç de continuar el feminisme a l’oficina.
La gran majoria dels llocs de treball asseguren que aposten per la diversitat. Aquests llocs de treball no acaben de veure aquests compromisos. No és un "interès especial" veure que les polítiques de l'empresa es desenvolupin de manera coherent. Això és simplement ser un adhesiu de normes i professionalitat.
Així, doncs: un adhesiu de normes i professionalitat. És molt més difícil per a la gent escriure les vostres inquietuds d'aquesta manera.
Per dir-ho clar, evidentment no hi ha res de dolent en ser feminista i anomenar-se una mateixa. Però en un lloc de treball conservador o hostil, això farà que algunes persones rebutgin les seves opinions abans que fins i tot parlin. Vols ser 100% autèntic, o vols ser efectiu? Ningú en un lloc de treball no és autèntic al 100%; els nostres autèntics, principalment, ni tan sols volen anar a treballar.
Aleshores, si algú diu alguna cosa masclista, en lloc de "Hola, això és realment masclista", intenta "Hola, deixem-ho professional."
Si Bro Douchebucket el manté i necessiteu parlar amb un directiu o personal de recursos humans, expresseu-ho de la mateixa manera. Dirigiu: "Estic preocupat per algun comportament poc professional del meu col·legi Bro."
Quan el prems, repetiu exactament el que va dir. Deixa que el directiu o la RRH arribi a la conclusió òbvia que el comportament és masclista. Si aquesta conclusió no és immediatament òbvia, torna a intentar-la: "Era obvi que aquests comentaris alienen molta gent a l'equip". També ho intenteu: "Bro ha insultat els seus companys de treball." És cert, oi? És el que fa el sexisme.
Aquest tipus de llenguatge de vegades pot ser eficaç per aconseguir que la gent estigui d'acord amb tu i prengui mesures sense que siguin tan defensives. Truquen a les persones masclistes o racistes, i estan molt en alerta i comencen a defensar-se, i és probable que se’ls demani que debatin si alguna cosa òbviament masclista o racista és així. Parlar de "professionalitat" és una mica menys carregat: una persona no es recupera del racisme amb una conversa severa, però una persona sens dubte pot arribar a ser més professional amb un sol cop de peu als pantalons.
Per exemple:
"No és poc professional que entrevistem només candidats blancs per a la feina".
"És poc professional per a un gestor confiar en estereotips a l'hora d'assignar tasques de gent".
Per descomptat, no m'equivoquisqueu, de vegades la resposta a un problema és cridar-ho explícitament, dirigir-vos a RRHH, obtenir un advocat i demandar. (Vegeu també: "Què cal fer sobre el vostre" amic terribil, masclista i LGBT-fòbic "))
Però potser voldreu provar altres coses primer. Aquí hi ha algunes idees.
Parla per altres dones
Quan algú parla de tu, t’interromp constantment, t’ignora o, pitjor, t’aconsegueix un crèdit per les teves idees, pot ser difícil parlar de tu mateix. De tota manera hauríeu de parlar per vosaltres mateixos. Però és molt més fàcil parlar d’altres dones. I alguns d’ells tornaran el favor.
Algú va tenir crèdit per la feina d'Allison? “Derek, gràcies per posar els darrers canvis en això. Allison, com va sorgir la idea per a això en primer lloc? ”
Algú va interrompre Tamika en una reunió? "Marca, veig el vostre punt, però no anem al pas; vull tornar al que deia Tamika".
No cal esmentar el gènere a l’hora de respectar el dret de les persones a parlar, i no cal que sembli ofès. Sigues conseqüent i no ho dubtis. Feu-ho de forma automàtica -tràcticament de forma robotitzada- i sense fer-hi grans. "És bo, Dave. Julie? ”No dubteu a parlar en un monòton mort per evitar les acusacions de ser massa“ emocional ”.
Com un periodista, simplement registres, de fet, qui parlava quan algú va interrompre i qui va fer una idea primer.
Per descomptat, això no es limita a defensar-se de les dones. Podeu plantar cara a totes les persones que es parlen habitualment.
Amplieu l'Office "Cercle" (i la vostra xarxa)
Molt el racisme laboral, el sexisme i el cronisme (però sobretot el racisme) és el resultat de les persones que ocupen llocs que contracten poder i ajuden els seus amics. La majoria dels gestors blancs estarien força ofesos si se’ls acusa de racisme; creuen que no han discriminat mai ningú. El mateix succeeix que contracten principalment des de la seva xarxa i la seva xarxa està formada per altres persones blanques. (Consulteu aquesta publicació de la revista Harvard Business Review , sempre, no llegiu els comentaris.)
La contractació a la vostra empresa està fortament esbiaixada cap als amics de les persones que hi treballen? L’equip tecnològic del 99%, més gran, continua reclutant tots els seus amics masculins? No penseu només en la contractació per a treballs a temps complet, i els venedors? Què passa amb les persones que han participat en grups focals? Què passa amb ponents i facilitadors de tallers?
Si aquestes persones solen treure dels amics dels empleats, feu nous amics. Participeu en diverses organitzacions dins i fora del vostre camp. Fins i tot pot ser conegut com un recurs útil sempre que el cap necessiti un fotògraf per venir a disparar una empresa o un grup d’improvisació perquè vingui a fer un exercici de creació d’equip, i tant de bo quan l’empresa necessiti nous canvis més importants.
Potser us involucreu a Girl Develop It o a un altre programa perquè les dones aprenguin a codificar (també genial: All Star Code és un programa per incorporar els joves homes negres a la tecnologia). Potser fas voluntari per a una organització que fa que les noies estiguin en STEM i connectes amb els altres voluntaris.
Fins i tot si no esteu involucrats formalment en la contractació, podeu recomanar a les persones que trobeu a través de la vostra xarxa treballs i oportunitats i us pogueu oferir a vosaltres mateixos per parlar a grups o individus sobre com és treballar a l'empresa.
Quan una publicació de feina surt al personal per correu electrònic, però no es publica públicament, podríeu reenviar-la a organitzacions per a dones i persones de colors del camp, juntament amb una nota de la mateixa manera: "Vaig pensar que això podria ser rellevants per a alguns dels vostres membres. Introduïu també la meva adreça de correu electrònic: no prenc les decisions de contractació, però estic encantat de parlar amb qualsevol que tingui preguntes sobre la feina aquí. "
Si parleu amb algú, aquesta persona ara és un "amic" el nom del qual podeu esmentar a qui pren decisions.
Impliqueu-vos en la contractació
Si és possible, impliqueu-vos explícitament en la contractació. (Consulteu HireMoreWomeninTech per obtenir alguns recursos i la publicació de Colorlines, "Com es manté la tecnologia blanca").
De nou, el llenguatge és important. Si es refereix als intents d’incorporar més dones a llocs de lideratge o tecnologia com a iniciativa de diversitat o un tema de dones, és possible que quedin marginats. Proveu de fer referència a esforços com ara "bones pràctiques", que són.
Com passa, "Enviar publicacions de treball només al nostre cercle interior no coincideix amb les bones pràctiques" i "Escriure un anunci tecnològic que demani el codi ninjas", segur, això sembla sonat, però no està en línia amb bones pràctiques ”. (Aquí i aquí es mostren articles sobre com un llenguatge determinat en els anuncis laborals aliena a les dones o atrau a persones que són excessivament confiades, que solen ser sobrepresentades en determinats grups.
Si és possible, implica’t a l’entrevista. A les empreses més petites, sobretot, alguns papers com aquests ho demanen. Si les persones que es contracten són persones amb les quals treballareu personalment, o persones que els vostres coneixements poden especialment avaluar, teniu un cas encara millor per participar-hi.
Una forma de fer més just el procés d’entrevistes és demanar al responsable de contractació amb antelació una llista de preguntes. Aleshores, si algú entra i no sembla que tingui una bona sacsejada, per exemple, la presentació de gènere d’algú llença l’entrevistador principal tant que no avança l’entrevista, podríeu continuar a la llista de preguntes. Això permet que la persona tingui l'oportunitat d'almenys un cas que, si és el candidat adequat, pot defensar-se més tard.
I, fins i tot si teniu una posició molt baixa en la jerarquia, molts administradors de contractació utilitzen assistents per fer la primera ronda de classificació del currículum. Heus aquí una idea fantàstica: Suggeriu o implementeu la lectura de currículums cecs.
La discriminació en el lloc de treball sovint comença amb la primera paraula al currículum: el nom d’una persona. Aquest estudi va demostrar que els sol·licitants amb noms tradicionalment blancs eren molt més propensos a rebre una entrevista que els que tenien noms tradicionalment negres. Aquest article tracta sobre José Zamora, la cerca de feina del qual es va millorar dràsticament i va deixar al seu nom les "s". I aquí hi ha un home anomenat Kim que va fer dràsticament millor quan va afegir “Mr.” al seu currículum.
Permetre aquesta merda gairebé no són bones pràctiques. Per tant, creeu un full de càlcul amb el nom de cada candidat en una columna i un codi (Candidat 101, Candidat 102, etc.) a la següent. A continuació, canvieu els noms dels currículums amb els codis abans que no els llegiu o ningú. Feu-ho en Word, talleu algunes etiquetes en còpies de paper: feu el que heu de fer.
Proveu de fer d’aquesta política una política a tota l’empresa, o només una part de la cultura de l’empresa. No seria sorprenent si poguessis fer un canvi com aquest que fes un lloc de treball més divers i just després d’haver-lo passat?
