Aniré endavant i començaré admetent que a menys que tot vagi bé, donar i rebre comentaris pot ser bastant dur. El terme "crítica constructiva" es va inventar segurament com una broma cruel tant per al personal com per als directius.
Però, com a directiu, haureu de posar-vos realment i realment còmode. Molta. I, tot i que és un desafiament donar comentaris molt forts a qualsevol, és especialment difícil quan es tracta d’un empleat amb poc rendiment o un que s’enfadi. En definitiva, en aquestes situacions es requereix una mica d’artística.
Fa uns anys, tenia un empleat que no era exactament el meu favorit (sí, els caps tenen favorits). En un intent per evitar quedar-me arrabassat amb ella, vaig tendir a distanciar-me d’ella sempre que fos possible. I això va funcionar força bé, fins que es va acostar a mi per demanar una pujada.
El fet que tingués les pedres per demanar una pujada em va fer pensar que els problemes amb la seva actuació no van ser només de la seva culpa, al cap i a la fi vaig ser el seu responsable. Va ser la meva tasca guiar-la i donar-li suport fins que va obtenir aquesta pujada i, si no estava satisfet amb la seva actuació, els deia que els dos els hi expliquéssim.
No va ser fàcil, però vaig aconseguir donar els comentaris que necessitava escoltar, mantenint les coses constructives i evitant sentiments durs. I també podeu.
Pretén que ella sigui algú que respecti profundament
Quan heu de parlar una persona amb una persona a la qual no us preocupa especialment o que ja us frustra, és complicat fer les paraules correctes sense sonar com un maldecap. Així doncs, per ajudar-me a mantenir la conversa tant civil com justa, vaig imaginar que estava parlant amb algú que realment respectés.
Per què? Bé, quan tracta amb algú que respectes, acostuma a ser atent amb les teves paraules i, naturalment, ets molt conscient de com pot sentir l’altra persona en sentir el teu comentari.
Per exemple, fingim que heu escoltat un company, que ha estat el vostre mentor i model de rol durant anys, i que doneu uns terribles consells a un intern. Hauríeu de dir alguna cosa, oi? Però, vareu sortir de la mà i diríeu: “El vostre consell va ser terrible!” Probablement no.
En el seu lloc, t'hi acostaries amb tacte i humilitat, però tampoc ho faràs de sucre, ella pot gestionar la veritat i mereix la teva opinió honesta. I també ho fan els vostres empleats. El fet d’agradar al vostre personal no figura a la descripció del vostre lloc de treball, però fer-ne consell. La vostra feina és guiar-los en la direcció correcta, fins i tot si és l’última cosa a la terra que haureu de triar un dimarts al matí.
Configura l’escenari
Donar comentaris pot ser un procés emocional per a ambdues parts. Tot i que teniu en ment el vostre ídol infantil a mesura que comenceu el discurs, el sentiment per si sol no ho reduirà. Necessiteu exemples per compartir per il·lustrar el vostre punt.
Abans de la reunió, penseu en un exemple concret i clar que el vostre empleat fa tot el que sigui que us torna a tornar boig o ha estat causant problemes amb el seu rendiment. Però, intenta escollir alguna cosa que hagi pogut succeir amb qualsevol persona de l’equip: no voldríeu que ella es posi a la defensa abans d’afegir la vostra idea.
En el meu cas, vaig escollir un exemple d’hàbit que tots els membres del meu equip sembla que alguna vegada tenien, però que va ser un dels majors reptes d’aquest empleat. Vaig descriure un incident en el qual havia promès a un client que resoldria un problema de seguida, després vaig procedir a prendre el dinar, sense dir-li a l’equip ni al seu client que estaria lluny.
Vaig ometre tots els fets maleïts, de manera que es pogués imaginar que passava a un altre empleat, cosa que la va fer menys defensiva, i va permetre que la nostra conversa es basés en exemples reals sense assenyalar els dits.
Gireu les taules
Un cop establerts els escenaris amb el vostre exemple, és hora de posar el vostre empleat al seient del conductor. És autoritzador perquè se li pregunti a qualsevol persona com suggereix que s'ha de gestionar una situació, i és exactament com es vol que el vostre empleat se senti.
Després de descriure la situació, vaig dir al meu empleat que estava trobant un repte per tractar el problema i li vaig preguntar com tractaria el problema si dirigia el grup. Això va obrir una discussió, que ens permetia compartir tots dos el que funcionava i el que no, tot sense llançar ningú sota l'autobús.
L’ideal seria que, al final de la discussió, el vostre empleat hagi identificat els seus propis reptes i hauria de trobar algunes solucions suggerides per si mateixes. Potser heu guiat la conversa, però els consells seran seus i això pot ser una eina motivadora.
Dóna-li una oportunitat
Sigui quina sigui la base de dades, ets un jugador important en la carrera del teu empleat, i depèn de tu la teva posició per aconseguir-la. I part d’això significa donar-li l’oportunitat de posar en pràctica els seus consells acuradament elaborats.
Després de la meva discussió amb la meva empleada, li vaig demanar que m'ajudés a identificar i resoldre problemes similars a propòsit. Vaig posar en relleu les idees que més em van agradar, i vaig afegir-ne algunes, fins que tots dos hem dissenyat un pla. Però, demanar-me que només m’ajudés no va ser suficient. Volia que prengués la propietat del projecte i fos responsable del resultat –i, idealment, del seu èxit. Per tant, també la vaig encarregar de presentar les conclusions al grup a la propera reunió d'equip.
En donar-li l’oportunitat de prendre els seus propis consells i en confiar en ella amb la responsabilitat de representar l’equip, aquest comentari pot ser que s’enganxi.
Ser gerent pot ser increïblement satisfactori i treballar amb reptes, ja sigui que expliqui al seu membre de l’equip menys favorit com el seu sentit horrible de la moda és matar l’estat d’ànim a les conferències, o que la seva actitud combativa amb els clients dificulta la vida de tothom. totes dues porten les carreres al següent nivell.
