Si espereu entrar a la vostra entrevista sabent tot el que se us demanarà, potser voldreu tornar a pensar. A més de les preguntes típiques de "un punt fort" i "un punt feble", molts gestors de contractació volen saber si es pot pensar en els seus peus, i pot esperar que us posin a prova de maneres força sorprenents.
Vam demanar a vuit empresaris del YEC que compartissin la prova o pregunta única que fan als candidats per conèixer-los millor. Si bé tots són una mica diferents, normalment tenen una cosa en comú: no hi ha cap resposta correcta. En canvi, busquen conèixer més detalladament la vostra personalitat i com abordar situacions difícils.
1. Proves de resolució de problemes
Tant si es tracta d’un cub de Rubik com d’un problema real amb què s’enfronta la nostra empresa, trio diferents coses per intentar resoldre els entrevistats. Tampoc han de resoldre tot, sinó que es tracta de veure com van intentar afrontar-ho. M’ajuda a fer-me una idea de com i on hi cabrien.
2. La prova de Ping-Pong
Tot i que no ho fem cada vegada, la meva empresa ha sabut convidar els entrevistats a un joc de ping-pong post-entrevista. Sona una tonteria, però en realitat és una manera fantàstica d’ajudar la gent a afluixar i a revelar més del seu personatge. M'agrada veure com diferents tipus de candidats responen a reptes o èxits durant el joc i com això afecta la seva dinàmica interpersonal.
3. Proves Myers-Briggs i DiSC
Aquestes proves em permeten entendre l’actitud, els punts forts i els punts febles del sol·licitant. A més, em permeten una millor comprensió de com puc liderar amb èxit aquesta persona i què he de fer quan apareixen els seus punts forts i febles. Això no només s’alinea la meva visió i m’ajuda a analitzar els valors de la sol·licitant, sinó que també aprenc què la fa marcar, quines són les seves prioritats i com reacciona davant de determinades situacions.
4. La prova de personalitat de Keirsey
Demanem a cada possible empleat que faci un test de temperament Keirsey abans d’entrevistar-lo. He trobat que les entrevistes per si soles no ofereixen una bona visió de la personalitat i l'actitud d'algú. Si algú és bo a entrevistar, no vol dir necessàriament que sigui bo per a la feina i, si està nerviós durant l'entrevista, no vol dir necessàriament que no tingui la personalitat adequada per al paper.
5. La prova del “desig”
Quan entrevisto un candidat, sempre li pregunto què desitja de la seva feina o carrera durant els propers tres anys. L'anomeno la "prova del desig". Esbrinar com veu evolucionar la seva carrera i si creu que és l’adequat per a l’empresa, m’ajuda a saber el que sap de nosaltres, el lloc de treball i si està disposat a recórrer la milió addicional per créixer la seva carrera.
6. Proves de pensament creatiu
M’agrada fer preguntes com: "Com descriuríeu el color groc per a una persona cega?" o "Si poguessis ser un estri de cuina, què seria, i per què?" Faig aquestes preguntes perquè m’agrada veure com els candidats potencials pensen de forma creativa als seus peus. Això em proporciona una bona visió del maneig d'una persona per afrontar els seus reptes quotidians.
7. Test de la “raresa”
Durant les entrevistes, ens agrada preguntar-nos: "Quina raresa teniu en una escala d'un a deu?" Ser “estrany” o autèntic i genuí és una cosa que realment valorem, per la qual cosa aquest tipus de preguntes tenen un control de temperatura més que qualsevol altra cosa. Esperem saber quina voluntat té l’entrevistat de deixar-la guardar i ser ella mateixa. Volem treballar amb algú que respongui amb il·lusió aquesta pregunta.
8. La prova d’execució de prova
Fem que el candidat sigui un empleat a temps complet per un dia, amb accés complet als recursos i a tot l’equip. El volem veure en acció: com treballa amb els altres, com pensa els objectius i com passa el seu temps quan no té assignat res en particular.
