Si heu gestionat equips, estadísticament parlant, heu gestionat els rendiments inferiors. El fet que algú del seu equip no tregui el seu pes no només és increïble, sinó que també és més difícil assolir objectius, cosa que, com segurament heu destacat, reflecteix malament.
Però, en lloc de preparar una altra reunió, us heu preguntat com heu contribuït a la baixa interpretació?
Sí, és culpa del vostre empleat, però també us pertoca. Com qualsevol relació, és un carrer a dues bandes. I tot i que tots treballen junts de manera diferent, hi ha diversos llocs on el vostre estil, atenció (o falta), i la comunicació pot haver estat un factor que hi contribueix.
Després d’escoltar els meus companys directius que discuteixen sincerament les lliçons que han après al llarg del camí, he arrodonit alguns dels errors més comuns i el primer pas per donar-los voltes (i el rendiment del vostre empleat).
1. No compartiu els vostres objectius
Com a gestor, el vostre empleat necessita dos informacions crítiques de vosaltres: quins són els vostres objectius per a ell i quins són els vostres objectius per a vosaltres i el vostre equip en general. Sense saber com és l'èxit, com dos vaixells navegant a la nit amb diferents coordenades de destinació, però, d'alguna manera, esperen acabar al mateix lloc.
La solució
Al començament de cada trimestre, assegureu-vos que els objectius del vostre equip i de la vostra empresa són clars per a tots els vostres informes directes. I no us en parlem només en una reunió; és clar que els redactin per escrit perquè puguin revisar-los quan calgui. A continuació, feu un pas més i reuneix-vos amb els vostres informes directes per assegurar-vos que entenen com s’adapta tothom a la imatge més gran, i què espera que facin per ajudar-hi. Sí, les ressenyes de rendiment són un bon moment per reafirmar aquests objectius, però no hauria de ser l’única vegada que es tracti.
2. No feu comentaris
Penseu en la darrera vegada que no esteu satisfet amb un empleat sobre alguna cosa que va fer (o que no feia). Ara penseu si heu comunicat o no això, i si és així, si també vau abordar com fer les coses millor la propera vegada. (I no, la presentació de cinc mesos després durant una revisió de rendiment no compta.)
Sí, la por a donar comentaris és real, i això vol dir que no ets l'únic que lluita com compartir les crítiques constructives. Però reconèixer que només és el primer pas, sobretot perquè sabem que els vostres empleats volen realment els comentaris negatius que haureu de donar.
La solució
Si voleu que hagi canviat un comportament, digueu-lo al vostre empleat en una setmana (com a màxim!). Si es programen reunions puntuals puntuals amb cadascuna de les persones del vostre equip, us pot ajudar a facilitar-vos els resultats més fàcilment i amb menys importància, ja que podeu compartir-lo com a part d'una conversa més àmplia. Si el vostre empleat no és gaire receptiu amb això, la columnista Muse, Sara McCord, ofereix alguns suggeriments fantàstics sobre com donar comentaris a algú que odia aconseguir-ho.
3. No feu comentaris clars i fàcils de fer
El feedback és prou important com que és aquí dues vegades. Només donar-lo sol no és suficient (encara que és un bon començament). El que dius ha de ser clar i cal que actuï. El que vol dir és que "vull veure que treballes en la teva comunicació" és massa vagi si demanes a algú que enviï correus electrònics millors.
La solució
Quan em doneu comentaris, pregunteu-vos: "El meu empleat podria treure almenys una cosa que ell o ella pot canviar del que acabo de dir? Si la resposta és no, no és prou específica. Per exemple, a l’escenari anterior, una millor resposta a la situació del correu electrònic seria: “Els vostres correus electrònics d’actualització són realment exhaustius, cosa que és fantàstica, però pot ser difícil entendre la visió general i els passos següents. La setmana que ve, podeu provar de treure la visió general i els passos següents a la part superior? "
Si teniu problemes per fer-ho de manera més eficient, mireu els consells estel·lars de l'entrenador de Lea McLeod sobre com donar comentaris efectius que arribin al punt sense tot el drama.
4. Ets inconsistent
Això és complicat de reconèixer, però de vegades estàs fent malabars amb moltes coses diferents i pots enviar missatges diversos als teus empleats. Una setmana demaneu que siguin més independents i que a la següent desitgeu que us mantingueu més a l’abast. A la gent que us informa, sembla que heu anat a tots ells. Si suposem que no anireu freds i calents (i com a lector de Muse, suposarem que no ho ets), és probable que sigui degut a una sobrereformació per part de l’empleat. Quan vau dir que volíeu que fos més independent, potser el que realment volíeu era que li portés suggeriments a problemes més que no pas a preguntes.
La solució
Vegeu més amunt. Si es proporciona un feedback clar i accionable, això es soluciona en la majoria dels casos. Mantenir notes sobre la reunió que tingueu amb els membres del vostre equip sobre qüestions específiques també us pot ajudar a mantenir-vos coherent.
5. Administreu a tothom de la mateixa manera
Fins i tot els grans caps cometen aquest error. En gestionar un equip de personalitats i conjunts d’habilitats diversos, és important adaptar el vostre estil a cada empleat. Algunes persones prosperen amb una estructura més gran, i d'altres es motiven perquè siguin alliberades. Sovint, els directius tracten els informes directes com els agradaria ser tractats, i després es frustren quan això no produeix un progrés.
La solució
Coneix cada un dels teus empleats i el seu funcionament millor. Pregunteu-los sobre quin és l'estil preferit, com els agradaria rebre comentaris i quines competències voldrien desenvolupar en els propers sis a 12 mesos. Tenint un millor sentit de la manera de treballar amb tothom, obtindreu una millor resposta i guanyareu el seu respecte en el procés.
6. Tu dius, però no ho mostres
Fins i tot si heu fet totes les qüestions anteriors (si ho heu fet, una bona feina!), Hi ha una última peça del trencaclosques: per exemple. Si intenteu treballar en la comunicació escrita dels vostres empleats, assegureu-vos que els vostres correus electrònics són exemples fantàstics. O si els estàs pressionant perquè tinguin una resposta més gran, assegureu-vos que tu i altres líders de la vostra organització no sigueu constantment de la MIA. Us sorprendrà quants hàbits i indicis recull el vostre equip.
La solució
Mireu els problemes recurrents i cerqueu formes de modelar-los millor per al vostre equip. Si veieu el mateix problema, fins i tot després d’haver-ho fet, fins i tot us recomano ser explícit i dir als vostres informes directes que voleu mostrar-los un exemple del que busqueu. Si no és res, aquest enfocament et converteix en un gestor més fort perquè treballes activament per millorar.
No és fàcil gestionar els rendiments inferiors i us pot donar la sensació que només hagueu perdut la loteria dels empleats. Però amb una mica de paciència i autoconeixement, és possible que trobeu algunes maneres d’ajudar millor els que lluiten en el vostre equip i, fins i tot, convertir-les en una història d’èxit.
