Quevenzhane Wallis i jo tenim dues coses en comú: Som dones negres a la indústria majoritàriament blanca, majoritàriament masculina i els nostres noms són difícils de pronunciar. I, tot i que la polèmica que envoltava Miss Wallis durant el cap de setmana del Premi de l'Acadèmia, des de la matança del seu nom fins al tuit "satíric" de la ceba, va resultar molesta, no va ser sorprenent. Tinc gairebé 30 anys i encara em sento incòmode quan sento coses com:
"Tens un sobrenom?"
"Puc trucar-te en clau de clau?"
"És africà?" (Perquè Àfrica és un país, ja ho sabeu.)
"Aquest és un nom exòtic."
Vaig a l’hora de fer còmodes els companys, però sovint em trobo qüestionant el meu nom i els estereotips que hi acompanyen, sobretot a la meva carrera professional. Perquè, depenent de la gent que vegi el meu nom, veuen una dona negra. I depenent de la seva perspectiva, veuen un tipus de dona negra, amb un cert tipus d’educació, i esperem un Harlem Shake digne.
Shakespeare va preguntar: "Què hi ha en un nom?" Els llaços familiars, els indicis culturals i, potser, la ciutat en què els vostres pares et van concebre (Hola, sabana!) Formen part dels nostres noms, però, i si es converteixen en un obstacle per trobar feina., rebre igualtat de salari o construir riquesa?
Mentre jo estava a l’atur, la meva feina de dia estava sol·licitant feines. Tot i que vaig intentar mantenir-me positiu sobre el meu nom al meu currículum, hi va haver vegades que vaig considerar l'ús del meu nom mitjà perquè és racialment ambigu i fàcil de pronunciar. No vaig passar mai i vaig treballar amb el meu nom real, però hi ha infinitat d’històries sobre la discriminació de nom durant l’etapa de sol·licitud del procés de contractació.
L’any passat, el 20/20 d’ABC va publicar currículums idèntics en un lloc web de carrera, però va utilitzar els noms “més negres” i “més blancs ” segons el que determina el llibre Freaknomics . Els currículums amb els "noms més blancs" es van descarregar gairebé un 20% més que els currículums amb els noms que sonen negre. Dues dones professionals, una afroamericana i una altra llatina, frustrades per la falta de respostes de trucades i entrevistes, van idear un experiment on van substituir els seus noms més "ètnics" per "noms més blancs". Malauradament, quan van canviar de nom, van van rebre més atenció dels empresaris.
Les dones de color, específicament les dones negres i llatines, són discriminades durant l’etapa inicial de contractació, només per tenir noms com Keisha o cognoms com Castillo. Com a resultat, sovint es triga molt a trobar feina que, de fet, estan qualificades, i poques vegades són competitives per als millors.
Entre viure amb desocupació de llarga durada i ser obligat a assumir llocs de treball amb menys remuneració només per tenir un sou, té sentit que hi ha una gran diferència salarial entre les dones de color i les dones blanques, i una bretxa encara més àmplia entre les dones de color i homes blancs. Dades recents del cens mostren que mentre que les dones blanques guanyen 77 cèntims del dòlar en comparació amb els homes, les dones negres guanyen 64 cèntims i les llatines guanyen 55 cèntims en comparació amb els ingressos dels homes blancs. A la suite C, no només hi ha dones de color pràcticament absents (les dones negres constitueixen l’1% dels oficials corporatius), sinó que també guanyen un 42% menys que els seus homòlegs masculins.
Amb el pas del temps, també es produeix una bretxa en la riquesa acumulada. En un estudi de 2010, Lifting as We Climb: Women of Color, Wealth and America's Future , els investigadors van trobar que mentre que el valor net mitjà de les dones solteres blanques d’entre 36 i 49 anys era de 42.600 dòlars, el valor net mitjà de les dones solteres. el color (afroamericà i llatí) en la mateixa franja d’edat és de 5 dòlars. Si bé es tracta d'una mediana, és a dir, hi ha xifres per sobre i per sota dels 5 dòlars, la bretxa salarial i de riquesa és una realitat tràgica per a les dones de colors, des de l'executiu de la cantonada fins al mecànic de plantes automobilístiques.
Ara, per descomptat, no es tracta només d’un nom. També hi ha altres qüestions en joc, i les barreres com els nivells inferiors d’estudis educatius també impedeixen que les dones de colors passin de feines amb sous baixos o busquen posicions d’alt nivell. Però fins i tot les dones més qualificades i educades del color manquen dels millors llocs de treball, ja que les discriminen en les fases inicials del procés de contractació.
No hi ha una manera fàcil de solucionar-ho, però hi podem fer algunes coses, a partir d’avui:
Ara, també vull destacar que hi ha dos llums al final del túnel de bretxes salarials: l’emprenedoria i l’educació.
Moltes dones de colors, com jo, s’han convertit en l’emprenedoria per aconseguir feina i construir riquesa. Segons el Centre for American Progress, 1, 9 milions d’empreses són propietat majoritàriament de dones de colors i aporten uns 165 milions de dòlars d’ingressos anuals. Una de cada deu empreses de propietat femenina és propietat de llatí i les empreses de dones afroamericanes van créixer un 67% entre el 2002 i el 2007. Aquest nombre continua creixent.
Les dones de colors també van obtenir una part més gran dels títols universitaris en comparació amb els homes blancs durant el curs escolar 2008-2009. Segons el Centre for Progress American, els màsters obtinguts per dones de colors es van duplicar entre 1997 i 2007 i el nombre de títols de doctorat va augmentar un 63%.
Amb l’educació i iniciant els seus propis negocis, les dones de colors porten cada cop més els seus futurs en les seves mans, i aquest és un altre pas en la direcció correcta.
Però, encara que hem avançat en la igualtat de gènere, fins i tot recentment, amb polítiques com la Lilly Ledbetter Fair Pay Act de 2009, tenim un llarg camí per aconseguir la igualtat de remuneració per part de totes les dones. I per a aquesta dona negra amb un nom "exòtic", la possibilitat d'igualar és tot el que podria esperar.
