Com a directiu, és fàcil centrar-se només en el vostre equip: conèixer-los, esbrinar com entrenar-los i, amb sort, guanyar-los la seva confiança i el seu respecte.
Però, de debò, la vostra missió no s’acaba aquí, ja que, tot i que el vostre dia a dia s’hauria d’enfocar al vostre equip, el vostre lideratge en general també ha de treballar cap a l’objectiu més gran d’avançar la vostra empresa.
Tanmateix, molta gent, sobretot, si ets nou en un paper de lideratge, només se centra en la primera meitat d'aquesta missió. Pot semblar que esteu fent coses que beneficien molt els vostres empleats individuals; en realitat, pot ser que no siguin les millors coses per al vostre equip o empresa general.
He estat allà, com a directiu i com a empleat, així que he llegit tres d'aquests errors i com vaig aprendre a canviar la meva mentalitat per abastar el meu paper més important com a cap.
1. Ser acomodat
Fa uns anys vaig gestionar una empresa que va contractar principalment estudiants universitaris que, en la seva majoria, treballaven a temps parcial entre classes. I amb el seu focus principal en estudiar els exàmens i guanyar una mica de diners per un costat, no sempre semblava prendre el treball tan seriosament com esperava. Van trucar des del torn de dissabte a la darrera hora quan van marcar els bitllets al partit de futbol, i quan es va donar voltes a la primavera, gairebé tothom ja havia comprat bitllets d’avió a Cancún, abans d’aprovar-se aquest temps.
I molt sovint, el meu equip directiu i jo vam atendre cada sol·licitud. Els empleats de vacances els van encantar (i, per tant, ens van encantar)? Absolutament. Però, quan la càrrega de treball addicional va recaure en els empleats que no havien reservat una escapada a la platja, les coses van resultar una mica perjudicades. El personal que va deixar enrere va començar a presentar-se a la resta de treballadors, els nostres clients estaven constantment reprogramats contra les seves peticions i estàvem apagant després del foc. Tot perquè vam dir a tothom: “Segur, ho farem funcionar”.
Com a gerent, la felicitat dels empleats és una de les vostres prioritats. Però, en realitat, és possible que no pugueu acomodar totes les peticions del temps. Com a líder de la vostra empresa, també heu de tenir en compte l’interès de l’organització. Els vostres clients seran afectats si atorguen una altra sol·licitud de PTO? Baixarà la productivitat si permeten un dia laboral des de casa? ¿El vostre personal perdrà un termini important si deixeu que el personal arribi tard? Si és així, és possible que gratifiqueu als vostres empleats, però no compliu les vostres responsabilitats com a gerent.
2. Situar-se amb el perro
Poc després de desembarcar en el primer paper directiu, em van encarregar d'entrevistar candidats per a una inauguració al meu equip. Sabia els fonaments bàsics sobre què calia buscar en el currículum d’un sol·licitant -el nivell adequat d’experiència, educació i habilitats-, però durant l’entrevista, sovint deixava que altres coses s’identifiquessin en la manera d’identificar els trets que realment volia. lloguer nou.
Per exemple, sempre que un candidat em digués quant volia la feina, el passió que tenia per la indústria i el grau que treballaria, l’he cregut a l’instant. Vaig reconèixer aquest mateix desig en la versió post-universitària de mi mateix, i volia tan desesperadament donar-me l’oportunitat, perquè una vegada que ho vaig tenir, sabia que podia treballar prou per demostrar la meva vàlua.
I, per tant, vaig sortir a les extremitats per a algú que no tingués els antecedents ni l'experiència rellevant i li donés feina, perquè realment el volia. Vaig pensar que em convertia en un líder compassiu i ho veia com una oportunitat per mostrar les meves habilitats de direcció; Dirigiria i mentor aquesta nova plantilla fins que va ser empleat del material del mes.
Com haureu pogut endevinar, les coses no funcionaven de la manera que esperava. Malgrat el molt que m’havia dit que volia el concert, no tenia l’ètica laboral que va prometre, no estava disposat a fer allò que calia per aprendre les habilitats per al treball i lluitava amb les funcions bàsiques del treball. Al final, vaig haver de deixar-lo anar.
Per descomptat, també hi ha històries com les meves que van a l’altra banda. Però el cas és que si deixeu que les vostres emocions superin el vostre sentit comú en el procés d’entrevistes, podeu acabar fent de la vostra empresa un servei de serveis i haver de contractar molt més sovint del que havíeu previst. Per convertir-se en un gran directiu que contracta intèrprets d’estrelles, heu d’aprendre a reconèixer el que realment farà que algú s’aixequi al capdamunt.
3. Crítica de posicionament
En una de les meves primeres feines de direcció, el meu cap també era un líder força nou. Era la seva pròpia companyia –la havia començat un parell d’anys abans– i no havia ocupat mai cap càrrec directiu.
Tot el que feia en els negocis, però, semblava natural. Era una persona fantàstica, i els empleats l'estimaven. Cada matí, saludava a tots amb una actitud optimista i li agradava explicar-los totes les coses emocionants del negoci.
Però quan els empleats no complien els estàndards, no volia perdre aquesta perspectiva positiva. Així que, quan els va asseure per parlar del seu descens de rendiment, ho cobriaria amb una cosa molt menys dura. Per exemple, quan un empleat va començar a rebre comentaris negatius de diversos clients, posaria la seva disciplina com: "Està tot bé? No t'ha semblat últimament i estic preocupat: t'agradaria prendre uns dies de descans?
La meva cap va pensar que era una gran directora mantenint la reunió positiva i estalviant a l’empleat per avergonyir-se o defensar-se. Al final, però, va sortir de la reunió pensant que tenia un gran cap que es preocupava per ella, però no tenia ni idea que no complia els estàndards.
És natural lluitar amb la crítica directa com a nou gestor. Però ocultant crítiques, és possible que els vostres empleats no entenguin l'extensió dels problemes de rendiment, cosa que significa que és probable que hi hagi poc o cap millora. I, tot i que això pot mantenir el contingut dels vostres empleats a curt termini, inevitablement acabareu amb objectius no complerts i una falta de progrés a la vostra empresa a llarg termini.
Ara, no heu de regnar amb un puny de ferro o deixar de banda la felicitat dels empleats per assolir els objectius de la companyia. Si fos així, qui triaria convertir-se en directiu? Es tracta de mantenir una bona relació amb el vostre equip, però de tenir en compte els objectius finals de la vostra empresa mentre ho feu. Quan ho pugueu fer, tothom tindrà èxit.
