L'hullabaloo entorn de la dinàmica de llocs de treball generacional sembla que s'ha intensificat fins a finals. La revista TIME va publicar a finals de maig un article provocatiu i controvertit que va dir a Millenials "narcisistes mandrosos i titulats". L'any passat, The New York Times va publicar una joia anomenada "The Go-Nowhere Generation". I moltes altres botigues i bloggers han animat. organitzacions amb la darrera estratègia de let-them-text-each-other-in-reunions o let’s-Give-Everybody a Trophy. Al cap i a la fi, la revolució de la força de treball de Gen-Y de 85 milions està en plena evolució (hola, jo!) I els empresaris estan prenent nota.
Tot i que milions de persones nascudes entre el 1982 i el 2000 ens hem endinsat en la força de treball global, hi ha alguna cosa sobre molts d’aquests articles que no han connectat del tot bé. Jo mateix, molts gen-Yers inclosos, vaig llegir articles sobre nosaltres i ens trobem dient coses com "Bé, potser" o "Això no s’ajusta realment". És una sensació estranya. És com si aquestes veus mediàtiques ens expliquessin que la cara que veiem al mirall no és la que se suposa que ens veiem (també insisteixen que, com a Gen-Yers, hauríem de mirar obsessivament el mirall durant molt de temps, molt més llarg).
Molts amb els que hi he parlat, inclosos els amics de Gen-Y, Boomers, Gen-Xers i jo mateix (sempre és incòmode quan em deixo agafar), prefereixen un enfocament més matisat del conundrum del lloc de treball generacional, una cosa com un recent article de LinkedIn. de l’autor de Give and Take, Adam Grant, suggereix. En ella, Grant destaca la dificultat de treure conclusions sòlides sobre qualsevol grup generacional, dient: "Francament, és difícil fer declaracions vàlides i fiables sobre el que tenen en comú milions de persones que han nascut en les mateixes dues dècades". Al llarg de l'article, Grant ofereix troballes contradictòries sobre característiques generacionals i arriba a la conclusió que "quan es tracta de generacions, potser voldríem deixar de fer muntanyes fora de molèsties".
Curiosament, tot i que Grant qüestiona la validesa de les grans conclusions generacionals, però reconeix que els experts coincideixen en la importància de les diferències en l'àmbit de treball per edat . Les persones més joves acostumen a ser més narcisistes que els seus companys grans. I com suggereix el seu adjectiu, els joves treballadors també solen ser més incerts i bruts. Això, diu Grant, és cert de qualsevol generació.
Amb aquesta edat, vaig tenir en compte que vaig aprofundir en la base de coneixement dels meus compromisos amb els meus empleats, discutir amb els clients i enquestar als amics i companys de Gen-Y sobre allò que els importa en el lloc de treball. Concretament, els vaig preguntar: què hi ha tres coses senzilles i actuables que poden fer els gestors dels empleats de Gen-Y (llegeix: joves) que poden marcar la diferència en la nostra sensació de motivació? Tal com esperava, els resultats són sorprenentment senzills.
1. Comença la propera reunió amb un registre d'entrada relacionat amb el treball
Per exemple, digueu: "Abans que comencem avui, vull donar una volta per la sala i escoltar ràpidament el moment més memorable de tothom d'aquest cap de setmana". Molts joves volen ser vistos com una mera brossa en una roda (per cert, això no és únic per als joves empleats). Els encanta ser reconeguts com a éssers humans, a més de veure’t, el seu cap, com a humà. Fer una cosa així, genera obertura i lleialtat.
2. Repteu-los a estirar-se en un projecte en què treballen
Digues-los que saps que poden afegir valor addicional. Els empleats joves tenen energia i sovint busquen una oportunitat per empènyer-se i créixer. Doneu-los permís per fer-ho, de fet, demostreu-los que els espereu.
3. Expressa una autèntica apreciació per alguna cosa senzilla i obvia que han complert
Això també transcendeix l'edat, però certament pot aportar un pes addicional amb els joves empleats que busquen per confirmar que aporten una contribució important i notada al seu equip. Com a directius, sovint ens enorgulleixem de ser analistes crítics i ens enfilem en el parany d’assenyalar constantment les àrees problemàtiques dels nostres empleats sense deixar de reconèixer els avenços que fan. Hi ha una investigació àmplia sobre els avantatges positius dels equips d’agraïment: no us perdeu aquesta oportunitat per capturar-los i fer que els vostres joves empleats sentin que els importa.
Per a tots vostres gestors, permeteu-me desafiar-vos de manera solidària per intentar aplicar demà aquestes senzilles accions al vostre equip. Els vostres empleats de Gen-Y segur que ho agrairan, i també tinc alguns dels teus empleats més grans.
