Passem gran part del nostre temps a la feina que és important sentir-nos còmodes. Potser no és casa-fora-de-casa o els peus-cap-amunt, però és un lloc on et sents lliure de ser tu mateix.
Per tant, quan busqueu feina, voleu entrevistar l’empresa tant com us entrevista. Assegurar-se que l'equip té valors i opinions similars sobre temes importants per a tu, pot recórrer un llarg camí per sentir-te com si pertanyis.
Joe Crowley, responsable de recursos humans de BlackRock Japan i co-cap de Talent Management per a l’Àsia Pacífic, va tenir moltes preguntes per al seu futur ocupador abans de començar el 2007.
Va ser un lloc on pogués tenir èxit com a home obertament gai? L’organització ha tingut cura amb cura dels seus empleats LGBTQ? Hi havia altres líders LGBTQ?
I el més important, va preguntar: "Puc estar jo a la feina?"
Portar el vostre treball complet
En un lloc de treball inclusiu, pot ser fàcil donar-se per suposat quina importància és respondre amb honestedat quan un col·laborador us pregunta què heu fet durant el cap de setmana.
"Oh, segur", podríeu dir, "la meva parella i jo finalment vam comprovar el lloc que serveix els bunyols plens de ramen! Va ser fastigós!"
Però fins i tot una cosa tan senzilla com portar el teu ésser estimat a unes festes d’oficines o fer-ne una foto a l’escriptori adquireix un gran sentit.
"Jo havia estat consultant durant anys i anys i a ningú no li importava la seva vida personal", diu Joe, que estaria treballant des de sis mesos fins a un any abans que passés al següent concert. de consultoria, però buscava alguna cosa més permanent, i parlava amb els seus futurs companys sobre com fer el salt a BlackRock, se li va dir que era un lloc acceptat.
Clay Hagland, conseller delegat i responsable de màrqueting iShares a BlackRock a Londres, coincideix. "Vaig tenir una família i amics molt solidaris", diu de la seva sortida als 18 anys: "El meu fet gai no va ser mai un problema".
"Crec que el que em va inculcar en la meva ment", afirma, "va ser que no permetré que el meu gai sigui un problema. Així, treballo en una empresa on això no se sent bé, no és la companyia adequada. per a mi. "
Obert per canviar
Quan Joe va començar el desembre del 2007, va ser introduït a la xarxa OUT. OUT havia creat la comunitat no només per als empleats LGBTQ, sinó per als seus aliats heterosexuals.
Abans, la Xarxa OUT va reconèixer que els empleats LGBTQ de la companyia no van poder rebre les mateixes prestacions sanitàries que els seus homòlegs heterosexuals a causa de la condició legal dels seus matrimonis. A continuació, BlackRock va assegurar-se que els empleats en matrimonis del mateix sexe, i fins i tot parelles que tenien relacions de llarga durada, estarien coberts per la seva assegurança. "Em sentia orgullós de veure que la meva empresa s'enfrontava de manera proactiva des d'una perspectiva fiscal i pensativa", diu Joe, "però també des d'una perspectiva d'allò que és correcte i dolent".
Quan Joe i Clay van voler explorar l'adopció i la subrogació respectivament, amb els seus marits, BlackRock els va donar el temps necessari per a la feina. En el cas de Clay, la companyia fins i tot va reescriure la seva política d’excedència parental per reflectir que hi ha diferents maneres perquè una parella porti un nadó en aquest món.
Clay creu que aquestes anècdotes presenten una important oportunitat per a tots els empresaris: les generacions més joves del lloc de treball esperen que l’empresa per a la qual treballen faci de la diversitat i la inclusió una prioritat.
"Se'n sortiran si no és correcte", explica "Hi ha un cost per no aconseguir aquest dret".
La nostra oficina
Creació d'una comunitat
La xarxa OUT compta ara amb més d'un miler de membres a nivell mundial. No hi ha escassetat interès en la participació, especialment dels que tenen funcions de direcció, i també hi participen moltes persones de fora de la xarxa.
"Hi ha molta gent directa a la xarxa OUT i el component dels aliats és fonamental per al seu èxit", afirma Clay. "Podríeu argumentar que hi ha molta teoria de la inclusió i la diversitat que diu que tenir una xarxa és contra-intuïtiva. Si esteu intentant tenir una inclusió veritable, tenir un lloc perquè els gais estiguin simplement amb altres gais, és realment inclusiu? "
BlackRock també se centra en el reclutament extern i en el desenvolupament de talent amb la intenció de crear un lloc de treball més divers, no només amb la comunitat LGBTQ, sinó també amb dones i persones d'origen hispà i afroamericà. "Un grup més divers de persones serà millor per resoldre problemes complexos", diu Joe.
"Fa deu anys era un moment i un lloc diferents", diu Joe. Està content que tingui l'oportunitat de proporcionar lideratge i suport a una generació més jove de gent LGBTQ. "El món va canviar, per sort, molt més ràpid del que creia que ho faria mai".
