Quan Nadia Comăneci va anotar un 10 perfecte per la seva rutina en els bars desiguals als Jocs Olímpics de 1976, va fer història. Cap gimnasta més no havia rebut una marca tan pròxima als jocs, i va guanyar sis més d'ells, juntament amb tres medalles d'or, a Mont-real aquell mateix any. Les seves actuacions enlluernadores i aquells deu anys perfectes s'han introduït a la memòria col·lectiva com a història de brillantor.
Les històries de brillantor que ens expliquem a la nostra vida quotidiana, a la feina, i sobretot en determinats camps, però, solen tenir protagonistes masculins. I quan es tracta de revisions de rendiment, els homes són molt més propensos a obtenir deu anys perfectes, i les dones que treballen al seu costat en els mateixos papers tenen molt menys probabilitats de veure marques similars, fins i tot si realitzen altres mesures igualment.
Així ho diu la investigació publicada recentment a l' American Sociological Review . Però aquí és la part sorprenent: quan les avaluacions es basaven en una escala de sis punts en lloc d’una escala de deu punts, la bretxa de gènere pràcticament va desaparèixer.
Els resultats suggereixen que només un petit canvi en la manera de dissenyar els sistemes de qualificació –fins i tot una aparentment poc important com el nombre de qualificacions possibles a escala– podria interrompre el biaix de gènere.
Els autors de l'estudi van estudiar les avaluacions reals d'ensenyament en una universitat sense nom de l'Amèrica del Nord, cosa que va passar de la transició d'una escala de 10 punts a una de sis punts. Abans del canvi, els professors masculins en àrees temàtiques dominades per homes havien rebut una valoració màxima o "10" en el 31, 4% dels casos, només davant del 19, 5% dels casos en professors. Després del canvi, els homes i les dones han rebut una qualificació superior (6), un 41, 2% i un 42, 7% de les vegades, respectivament.
En altres paraules, la nova escala feia que les dones –en molts casos, els mateixos professors que impartien les mateixes classes que havien impartit abans–, de sobte, obtinguessin les millors notes tan sovint com els seus col·legues masculins.
Els autors eren conscients que alguns crítics (i molts sexistes) argumentarien que els professors masculins eren simplement més excepcionals, i que tota la nova escala condensada que feia era enfangar les aigües i dificultar la distinció del molt bo del veritablement brillant.
Així doncs, el seu segon estudi va controlar les possibles diferències en qualitat de la docència real. Van mostrar als participants en línia la transcripció d’una conferència que suposadament va donar un professor (en realitat es basa en un TED Talk), però a alguns li van dir que l’instructor era John Anderson i a d’altres que es tractava de Julie Anderson.
Quan els participants van utilitzar una escala de 10 punts, "John" va obtenir la nota màxima el 22% de les vegades, enfront del 13% de "Julie". Però quan altres participants van utilitzar una escala de sis punts, van donar "John" i "Julie". top marca el 25% i el 24% del temps, respectivament.
"Mentre que la puntuació màxima a una escala de 10 punts va obtenir imatges d'un rendiment excepcional o perfecte, i, per tant, es van activar estereotips de brillantor de gènere que es manifesten en la vacil·lació de les ratificadores per assignar les puntuacions més altes de les dones. No va comportar expectatives de rendiment tan fortes ", escriuen els autors del document, Lauren A. Rivera, de la Universitat del Nord-Oest i András Tilcsik de la Universitat de Toronto. "Sota el sistema de sis punts, els avaluadors van reconèixer una varietat més àmplia d'actuacions –i, críticament, els intèrprets– com a merescudes marques".
Tot i que aquests estudis s’han centrat en l’àmbit acadèmic, els resultats haurien de fer que tothom i tothom pensi dur sobre com de justes són realment les eines suposadament objectives que utilitzen per mesurar el rendiment. Els autors assenyalen que el número 10 té un significat cultural únic i, per tant, potser una escala que confiava era especialment propensa a reflectir biaixos.
La conclusió és que heu de valorar les avaluacions. Si sembla que hi ha un desfasament entre els grups, pregunteu i indiqueu si el problema és el rendiment en si o com el mesureu.
Podria semblar que es tracta de petites diferències insignificants en el gran esquema de coses, però les revisions afecten la resta. "Tenint en compte que les valoracions de rendiment solen estar lligades a beneficis importants, com ara sous, bonificacions i promocions, els sistemes de qualificació poden tenir implicacions directes en la trajectòria professional dels empleats", escriuen els autors.
El biaix es acumula Si les dones reben revisions de rendiment lleugerament pitjors, és menys probable que puguin fer pujades i promocions que els seus col·legues masculins, i el cicle es repeteix a mesura que cada vegada hi ha menys dones fins als nivells més sèniors, especialment en les indústries dominades per homes. Això reforça la idea que els homes són més brillants i dignes d'aquestes posicions de poder, que alimenten els estereotips originals. I al voltant i al voltant anem.
Aquí hi ha una important declaració: Els investigadors recalquen que si bé l'escala de sis punts va eliminar la bretxa de gènere en les avaluacions, no va eradicar màgicament el biaix de gènere. La nova escala simplement va canviar quant reflectia l'eina perjudicials. Els participants del segon estudi eren encara més propensos a utilitzar superlatius per descriure “John” que “Julie” quan van compartir “les paraules que em van venir a la memòria quan van pensar en el rendiment docent de l’instructor”. És només que aquestes diferències eren menys probabilitats de ser reflectits en les valoracions numèriques.
Així que, si bé canviar una escala pot ajudar-se a la superfície i a curt termini, encara hi ha molta feina per fer per alliberar el món del biaix subjacent i un llarg camí per recórrer davant de les nostres històries de brillantor en cada estrella del camp. les dones amb els primers protagonistes tan sovint com els homes.
