Aquest és per a tots els contractistes que existeixen: tant si ets un professional experimentat com si estàs començant, és probable que hagis estat setmanes en què treballes un paper obert, només perquè el responsable de contractació llença tots els teus enviaments a la pila de "no". Abans de començar a imaginar totes les maneres d’aconseguir la desaparició imminent del gerent (explotar caixa de purpurina, comprometre SnapChat viral, us en feu la idea), considereu que no ha de ser així.
Repeteix-me després: els reclutadors no són sol·licitants. T'imagines un enginyer que construeixi alguna cosa directament amb una espècie de paper d'un equip de disseny? No és probable. Hi ha una conversa que passa per assegurar-se que ambdues parts tenen el mateix objectiu d’entesa i final. També hi ha punts de control integrats per assegurar-se que les coses funcionen tal i com estava previst.
La contractació no és diferent. Per tal d’assegurar-se que les expectatives s’ajusten, heu de dur a terme una reunió de contractació exhaustiva amb el responsable de contractació abans que la feina es produeixi a les masses. A continuació, es mostren uns quants comentaris sobre com hauria de disminuir.
1. Comprendre el motiu clau de l'obertura
Per comprendre veritablement la posició, m’agrada començar senzillament preguntant “En una frase o dues, de què serà aquesta persona responsable?” Aquest no només és un gran exercici per al responsable de la contractació per pensar en els aspectes més importants del càrrec, però també arma el reclutador amb informació dirigida per retransmetre als candidats. No et preocupis per sonar una tonteria. Certament, és possible que coneguis l’abast del paper, però això us permet definir-lo de la mateixa manera que ho fa el responsable de contractació. La resposta no ha de ser massa innovadora ni creativa, només ha de ser certa.
A continuació, esbrineu si es tracta d’una posició de nova creació o d’un reemplaçament. Un cop més, potser sabreu la resposta a això abans de seure, però la resposta demana un diàleg important. Si es tracta d'un paper totalment nou, què és el que ha suscitat la necessitat? Per què ara? Hi ha una línia de producte nova o un segment de clients que necessiti cobertura? Si es tracta d’un reemplaçament, el responsable de contractació vol un clon de la persona que va ocupar el paper anteriorment, o l’equip vol prendre les coses en una altra direcció? Tingueu en compte que aquesta informació en particular només és per al vostre benefici. Els candidats no necessiten els detalls detallats de per què no va funcionar l'última persona: aquestes gemmes sortiran a temps un cop hi hagi a bord, generalment després de massa còctels. Hola, creació d'equips.
2. Determineu "Must Haves" enfront de "Nice to Haves"
Tots hem vist que les descripcions de treballs semblen que les llistes de desitjos s’adapten a una padrina de fades. Per evitar qualsevol cosa propera, aprofita l’oportunitat de preguntar quins aspectes tenen prioritat sobre els altres. Seria una persona que s’alinea perfectament amb l’equip i la cultura corporativa però només tingui uns quants anys d’experiència? O necessiteu algú que pugui entrar i colpejar el terra corrent? Hi ha moltes coses que la gent pot aprendre a la feina o mitjançant sessions de formació dedicades; la personalitat no n’és cap. Descobreix quines zones tenen flexibilitat i quines estan en pedra des del primer moment o bé estaràs girant les rodes durant setmanes.
Com a part d'aquest procés, utilitzeu els vostres coneixements sobre el mercat per obtenir una realitat realista sobre el sou. Si el paper demana a algú amb més de 3 anys d’experiència, però el pressupost s’acosta més al nivell d’entrada, parleu! El vostre objectiu és apartar-se de la reunió confiant plenament que la persona que busqueu realment existeix i que les responsabilitats s’ajusten a allò que seria un pas més per a un sol·licitant d’ocupació. La frase “esquirol morat” no hauria d’entrar mai a la vostra ment. Com de debò, mai.
3. Identifiqueu empreses i indústries objectiu
Els gestors experimentats tenen un domini fort no només de la seva pròpia especialitat, sinó també de com aquesta especialitat pot canviar d'una organització a una altra. Un treball de vendes de B2B a la vostra empresa pot variar molt de la manera en què es presenta al vostre competidor. Per tant, descobreix quines empreses objectiu faran que el seu gestor de contractació es faci salvar en un currículum i quines són les que el faran capgirar el nas per disgust. Incorporeu les opcions més importants a la vostra cerca i esbrineu si teniu algun empleat que abans treballava per aquest empresari sant. El més probable és que siguin jocs per informar-vos sobre la vostra posició oberta, sobretot si s’adjunta un bo de referència.
Alerta de recursos humans: utilitzeu-ho només com a guia i, definitivament, no sacrifiqueu la diversitat. Si tots els membres de l'equip provenen de la mateixa empresa o indústria, premeu el vostre responsable de contractació a pensar fora d'aquest quadre. La diversitat de pensaments i antecedents fan que l'equip sigui més fort i proporciona la possibilitat de considerar nous mètodes i enfocaments de reptes.
4. Dissenyar el procés d'entrevista
No abandoneu la reunió sense acordar com es veurà el procés de l’entrevista del principi al final. Pot canviar això amb el pas del temps? Sí, per suposat. Però hauríeu de tenir un procés en marxa abans de parlar amb el primer candidat de manera que pugueu definir clares expectatives al voltant dels propers passos (i assegureu-vos que no us penseu trobar amb els participants de les entrevistes mentre el candidat espera al vestíbul).
Tan aviat com finalitzi la reunió de contractació, envieu un resum del procés d’entrevistes al responsable de contractació, així com a qualsevol altra persona que hi participi. Si teniu els primers comptadors a la llista, configureu-vos un moment per seure amb ells per revisar les bones pràctiques d’entrevistes i oferir preguntes de mostra. Per assegurar-vos que obteniu les respostes que necessiteu després de cada entrevista, us heu d'assegurar que us feu les preguntes correctes. A més, és probable que el candidat passi una bona hora preparant-se per entrevistar, si els entrevistadors no invertirien una mica de temps?
5. Programa una reunió de seguiment
La reunió de contractació inicial és justament aquesta: inicial. Feu un seguiment amb el responsable de contractació un cop hagi entrevistat uns quants candidats per assegurar-vos que els objectius originals segueixen pendent. Sí, podeu lliurar tots els articles de la llista de "havent", però encara no podreu perdre la marca perquè les prioritats canvien. A més, el procés de l’entrevista realment hauria d’evolucionar amb el pas del temps. Deixa el temps de banda per valorar, fins i tot quan les coses van bé. Hauríeu d’estar en constant comunicació amb el gestor de contractació durant tot el procés d’entrevista i selecció.
Mai és tard per anar pel bon camí. Si heu perdut repetidament la nota a les notificacions del vostre candidat, atureu el que feu (sobretot si inclou "Goxling" explosió de purpurina ") i programeu una reunió amb el vostre responsable de contractació ara mateix (i el seu cap, si creus que ajudarà a alinear les prioritats). L’objectiu principal és connectar les expectatives de tot l’equip perquè pugueu originar i contractar el millor candidat a la feina.
Si feu els passos anteriors, no només us ajudarà a acotar l’atenció per trobar el candidat adequat, sinó que disminuirà la possibilitat de dir que “aquesta és una millor pregunta per al gestor de contractació” durant la pantalla del telèfon.