Ets un treballador. T’agrada que les coses es facin puntualment i es facin bé. Per a vosaltres, és una petita pregunta.
Així, quan algú amb qui treballes continua convertint-se en informes inacabats o treballs descarats, realment moltura els teus engranatges.
No només això, afecta tot el que facis. Aquesta assignació de subapartat pot suposar que retrocediu un termini important, o que deixeu un client o que perdreu pel respecte de la resta de l'empresa. Bàsicament, el desastre d'aquesta persona et costa molt i a tots els que t'envolten.
Sentir algú que està dedicant-se a la feina de baixa qualitat i parlant-los no és com els agrada passar la jornada. Però és important fer-lo respectuós i oportú, si us preocupa l’èxit del vostre equip i del vostre equip.
L’entrenador de museu, Eilis Wasserman, destaca que “no hi ha una manera correcta de fer-ho”, però una norma general és que “si no sou el supervisor i afecta la vostra feina, poseu-lo al vostre supervisor abans”. intentant abordar-ho tu mateix. Obtenir la retroalimentació amb una pujada superior li dóna més pes i pot sentir-se més natural que quan es tracta d’un col·laborador del mateix nivell. A més, si el supervisor gestiona també el vostre col·laborador, coneixerà més l'ètica, la història i les responsabilitats del dia a dia de la persona i, per tant, podran trobar una solució.
Però diguem que ets el supervisor i que té un rendiment menys que estel·lar d’un empleat, o que és un empleat que no pot comptar amb el seu responsable per fer la feina per tu. A continuació es mostren alguns consells per manejar aquesta conversa amb facilitat.
Poseu a part els sentiments negatius
Obtenir un treball descarat pot irritar fins i tot el més tranquil dels individus, i de manera comprensible. Potser ja estàs inundat i això us restituirà unes hores més. Potser són un contractista i els pagueu molts diners que ara s’han perdut. O potser els heu demanat de tant en tant que segueixen les instruccions indicades al davant, per a res.
Independentment de la molèstia que pugui estar, és molt important deixar que les emocions es posin abans d’enfrontar-se a la persona. Passegeu, redacteu un missatge de correu electrònic que no envieu, potser fins i tot espereu un o dos dies, tot el que us sigui útil.
"Si és ira, si és frustració, desfer-se'n", afirma Steven Davis, l'entrenador de Muse, Steven. Vostè vol trobar el professional tranquil, acollidor i recollit que saps. I, per la porta de la persona, no es reflectirà malament, sinó que fàcilment els evitarà escoltar-vos i prendre els vostres comentaris seriosament.
No suposeu mala intenció
És possible que aquesta persona no tingui ni idea de com t’afecten les seves accions. Doneu-los l’avantatge del dubte que no intenten activament molestar o minar.
Potser es distreuen amb alguna cosa que passa fora del despatx o a la seva vida personal. O "potser les tasques que la persona té per fer estan molt més enllà de les seves capacitats", diu Davis. O poden descarregar perquè són desmotivats, ja sigui perquè són infeliços en el seu treball, a la pressió d'algú més amunt o perquè no estan interessats en la feina.
O potser aquesta persona sap que s'està embolicant, però està decidint avançar per cobrir les seves pistes. "De vegades no volen semblar inadequat, tot i que la quantitat de treballs que es van oferir és massa", suggereix Wasserman.
Tingueu en compte si algun d'aquests motius pot ser la causa abans de fer les conclusions pel vostre compte (com que no els importa el difícil que us resultin). "Recordeu començar amb confiança", diu Wasserman. L’única manera de saber el que passa realment és tenir una conversa civil i productiva.
Abordeu-lo d'hora (i de manera privada)
"És millor adreçar-se tan aviat com puguis, el treball futur no es veurà afectat i l'empleat pot començar a millorar", explica Wasserman.
Abordar-ho abans abans que després també permet mantenir un xat més informal i no pas una discussió seriosa i perllongada. La primera vegada que succeeix, explica Davis, potser només has de registrar-te per veure si coneixien el que havien fet; potser aquests errors d'ortografia o fulls de càlcul formatats incorrectament eren realment un error i ho corregiran per si solos. el futur. Però "si no, dues vegades és un cop massa", afirma. Una vegada que estigui clar, aquest no és un problema únic, sinó un problema de rendiment més gran, és probable que vulgueu retirar-los de forma privada per parlar-ne.
Reflexió sobre la història de la persona
En la preparació per a la vostra seure, és clau reunir algun context.
Penseu en el rendiment passat d'aquest empleat. Normalment envien treballs de primer nivell, o ha passat això abans (i quantes vegades)? Ha estat una lenta disminució de la qualitat, o és una suma completa del que solen generar? Com abordar una gran desordenada caldrà un enfocament molt diferent al de com dirigir-se a algú que ha estat decebedor des de fa temps.
A més, hi ha alguna tendència a la qual es pot treballar pel que fa al tipus de treball en què treballa, o és prou coherent, sense importar la tasca?
"El rendiment realment és una combinació de la capacitat d'algú i de la motivació que té", explica Davis. De manera que les dades històriques poden ser un bon indicador de si és la seva capacitat o motivació (o una altra cosa) la que les manté.
Finalment, quina és la personalitat d’aquesta persona? Acostumen a estar oberts a crítiques constructives, o tendeixen a deixar-se defensius quan es deixen de banda? Saber com han gestionat anteriorment els comentaris us ajudaran a decidir la vostra estratègia. “Identifica l’ADN de la persona. Així influeixen en les persones. Perquè el que funciona a Steven potser no funciona a Alyse ", afirma Davis.
Considereu el vostre propi paper
Si sou el cap d'aquesta persona, és el vostre treball recolzar-los i orientar-los cap a l'èxit, així que si lluiteu, pregunteu-vos si hi ha alguna cosa que també podríeu fer. Permet conèixer les possibilitats, us permetrà esbrinar si es tracta d’un problema, un problema d’ elles o una mica d’ambdós (el resultat més comú, malauradament).
Per exemple, podríeu tenir grans expectatives que el vostre equip desconeix. "Alguns professionals poden ser perfeccionistes o imposar els seus propis estàndards personals en el treball d'altres, i consideren que el treball és descarat, tot i que potser no és realment així", afirma Wasserman. Així, mentre que alguna cosa us sembli impol·lut, pot semblar una persona a l’altura als ulls del vostre empleat.
En general, diu Davis, és realment important que tothom entengui quines són les vostres expectatives. Si aquesta persona té un rendiment baix perquè les indicacions no estaven clares, haureu de reiterar-los exactament el que busqueu. Si les raons per les quals es troben amb dificultat són més que la seva falta de suport o habilitats per fer la feina, potser caldrà ajustar les vostres expectatives i nivell d’orientació per a futures tasques.
Fes preguntes pensatives
Quan et trobeu, voldreu fer una prova per arribar al fons de la situació: què passa, què entenen del seu rendiment, per què prenen les decisions que prenen i quines són les seves expectatives? el projecte.
"Començaria només preguntant com se sent l'empleat sobre el seu progrés i el seu treball" per aconseguir que la pilota rodoli, afirma Wasserman. Deixant-los liderar la conversa, explica, també poden arribar a la seva pròpia conclusió que alguna cosa no està bé.
Per exemple, podríeu dir:
O,
Realment, presteu atenció i mostreu interès pel que us diu la persona en resposta a aquestes preguntes. “Potser necessiten altres recursos, altres persones per ajudar-los. Potser podrien sentir-se com si se’ls ignora o no tenen suport ”, diu Davis. En mostrar-vos que teniu les respostes seriosament, és més probable que se sentin més còmodes obrint-se i rebre comentaris, ara i després.
Feu exemples (però eviteu que sigui acusador)
És possible que realment no tinguin una resposta sobre el motiu pel qual el seu treball no compleix les expectatives o no veja cap problema amb el treball en què estan desenvolupant.
En aquest cas, voldreu trobar “exemples rellevants als quals podeu assenyalar en lloc de ser vagos”, diu Wasserman. Què passa exactament amb el que han fet i com se suposa que hauria de semblar? I per què se suposa que sembli així?
Si el que estan fent està afectant altres persones (a més de tu), voldrà esmentar-ho, encara que amb atenció, també. "De vegades després d'afrontar la inclinació, el treballador pot no adonar-se de la importància o la gravetat dels seus errors. Sense ser acusador, podríeu mostrar al treballador com aquest tipus de treballs pobres afecten els altres de l’empresa i la imatge de l’empresa en general ”, explica Wasserman. Per fer-ho eficaçment, voldrà evitar utilitzar un llenguatge “agressiu, acusatori o assignar inicialment una culpa directa” afegeix. En lloc de dir "t'has desordenat", voldràs explicar, "Aquí és com es crea".
(També, en realitat, no digueu que la seva feina és "descarada": la paraula mateixa es pot interpretar negativament a l'extrem receptor, sobretot si la persona no percep la seva producció com a conseqüència de mandra o descuidi.)
Finalment, recordeu-los que us preocupa el seu creixement i èxit. Sabeu que aquesta persona probablement vol exercir el seu paper.
Posem tot això en pràctica. Digueu que el vostre informe directe continua fent documents que tenen pressa i us haureu de tornar a fer abans d’enviar-los a un client. Podríeu dir el següent:
És possible que només parlem amb aquesta xerrada perquè la persona torni al camí: un cop de peu pot fer meravelles per a algú que vaja a la costa. Però, encara que requereixi tornar a reformar algunes de les maneres de col·laborar, tots dos sortireu més forts.
Observa el seu progrés
Wasserman destaca que, fins i tot després que hagis xerrat i elaborat un pla, has de fer el seguiment del seu progrés i fer el registre d’inici de tant en tant, donant comentaris, reajustant la teva estratègia i oferint solucions. El que és més important, si la seva inclinació continua, haureu de deixar clar que hi ha conseqüències en les seves accions, tant si s’està aplicant un pla de millora de rendiment com si s’abandonen.
Però també doneu la possibilitat de demostrar-se ells mateixos. Si immediatament comencen a mostrar millores a petita escala, ho reconegueu. Els compliments i el reforç positiu només fomentaran que la persona continuï la bona feina, facilitant la seva feina.
