Doneu un cop d’ull al vostre despatx per un instant i reflexioneu a tots els nous empleats que podeu recordar d’haver-vos unit a l’empresa des del vostre començament. Pot ser que ja us hagueu sintonitzat amb la quantitat de dones o persones de colors que estan sent contractades (o potser per no ser contractades).
Però, què passa amb aquestes edats de novells? És pràcticament cadascun d’ells un graduat universitari recent? Fins i tot s’estan complint els papers més alts i d’administració fent rodatge d’estrelles en els seus anys 20, 30 i 40 anys mayyyybe? Hauríeu de pujar dos pisos per buscar algú de més de 50 anys i sortir de l’edifici per trobar algú de més de 60 anys?
"Al evitar els treballadors majors d'edat, els empresaris falten als treballadors amb més experiència, que és probable que es quedin amb les empreses més temps que els seus homòlegs més joves, que normalment entenen l'ètica del treball i les cultures dels llocs de treball i que probablement puguin recompensar la seva confia amb una forta motivació per excel·lir ”, afirma Ruth Finkelstein, directora executiva del Brookdale Center for Healthing Ageing i professora de salut pública urbana a Hunter College. A l’edat que passa amb altres característiques, afegeix, “la investigació és clara: diversos equips de treball tenen més èxit ja que incorporen múltiples perspectives”.
Ruth FinkelsteinAl evitar els treballadors més grans, els empresaris falten als treballadors amb més experiència, que és probable que es quedin amb les empreses més temps que els seus homòlegs més joves, que normalment entenen l’ètica del treball i les cultures dels llocs de treball i que probablement recompensin la seva fe. amb forta motivació per sobresortir.
Si bé les lleis federals i estatals prohibeixen la discriminació per edats en la contractació i altres aspectes de l’ocupació, l’edatisme és increïblement freqüent. Una enquesta AARP del 2018 a 3.900 treballadors de més de 45 anys va demostrar que el 45% dels treballadors més grans citen la discriminació per edat com a motiu principal que creuen que no podrien trobar una altra feina ràpidament (i un 31% addicional va dir que era una raó menor). ) i el 16% va declarar que havia estat sol·licitat per un nou lloc de treball a la seva edat. I diversos estudis (com aquest i aquest) han demostrat, empíricament, que la discriminació per edat és un problema per contractar.
Però "les queixes formals rarament es presenten i, fins i tot, més rarament provades", explica Finkelstein. I una enquesta del 2015 de PricewaterhouseCoopers va trobar que només el 8% de les organitzacions dirigien o preveien abordar l’edat com a dimensió de la diversitat i la inclusió en les seves estratègies de talent.
Cathy Ventrell-MonseesTothom sap que passa cada dia, però gairebé ningú fa res al respecte.
"Tothom sap que succeeix cada dia, però gairebé ningú fa res al respecte", afirma Cathy Ventrell-Monsees, consellera principal de la presidenta de la EEOC i coautora de Litigios de discriminació per edats . "La nostra societat és bastant envellida", explica. "La gent ha de reconèixer-ho i treballar per desglossar els supòsits que poden tenir i potser no saben que tenen".
Si esteu involucrats en la contractació, tant si sou un reclutador que passa tots els vostres dies centrat a trobar nous talents, un directiu que cerqui una nova incorporació fantàstica al vostre equip, o un col·laborador que participi en el procés d’entrevistes - i Voleu fer un esforç no només per evitar la discriminació per edats il·legals, sinó també per contribuir i beneficiar-se de la diversitat d’edat, aquí hi ha diverses maneres de fer-ho.
1. Assegureu-vos que qualsevol pla de contractació divers inclogui l'edat
Segons l'estudi PwC, molt poques empreses inclouen l'edat com a component de la seva diversitat de talent i estratègies d'inclusió. Però "si no teniu edat a la pantalla del vostre radar, com podeu abordar els problemes?", Diu Patricia Barnes, experta en discriminació laboral i autora de la superació de la discriminació per edat en el lloc de treball: una guia essencial per a treballadors, advocats i empresaris. . “Potser el primer que hauria de fer una empresa és fer una avaluació. Què fem respecte als treballadors més grans? ”, Diu. "Si no fem res, empitjorarem el problema".
Així que si teniu un pla formal o informal sobre la diversitat en la contractació, assegureu-vos que l’edat en formi part. Perquè serà bo no només per als treballadors majors d’edat que tindran més oportunitats, sinó també per a les empreses i companys que s’uneixin. En un informe de 2018 publicat amb motiu del 50è aniversari de la Llei de discriminació en matèria d'edat, per exemple, la EEOC va assenyalar una investigació demostrada que la diversitat d'edat comporta un millor rendiment organitzatiu, una productivitat més gran per a tots els implicats i una menor facturació.
Patricia BarnesAlgú va dir que els que no aprenen de la història estan condemnats a repetir-la. Els treballadors més grans porten l’equivalent al capital de la saviesa a un lloc de treball.
Barnes afirma que els treballadors de més edat aporten coneixement de la indústria i les empreses i una gran experiència que els ajuda a estratègitzar i resoldre problemes. I "poden orientar els treballadors més joves, encara que no sigui tècnicament, aleshores en valuoses habilitats interpersonals i treball en equip", afegeix. “Algú va dir que els que no aprenen de la història estan condemnats a repetir-ho. Els treballadors més grans porten l'equivalent al capital de la saviesa a un lloc de treball. "
2. Presteu atenció a les vostres descripcions laborals
És possible que ja sabeu que cert llenguatge que s’utilitza en les descripcions de llocs de treball pot impedir a les dones que s’apliquin: punts d’investigació a paraules com “competitiu”, “dominant” i fins i tot “foragit”, i també hem sentit massa sobre “ninjas” i “ estrelles de roca. "
També voldreu pensar si les paraules que feu servir dissuaderan els treballadors més grans. Si esteu fent publicitat per a “nadius digitals”, aquest és el llenguatge que explícitament deixa fora de la gent només perquè van néixer en un moment determinat. Si el que segueixes és el domini de certes habilitats digitals o un historial demostrat d’adoptar i dominar noves eines, en parlem d’això.
Però no és l'únic tipus de llenguatge que pot desactivar els possibles candidats més antics, segons Finkelstein. "Quan tot està ple d'idees energètiques, fresques, atrevides, etc.", no és que els treballadors amb experiència no siguin aquestes coses, és que els treballadors majors llegeixen un anunci així i diuen: "Oh, volen contractar nens". ”Explica. Quan, d’altra banda, un anunci “posa l’accent en la mentoria, la formació, el lideratge i l’autonomia, els treballadors majors llegeixen això i pensen que es podrien considerar les seves aplicacions”.
Ruth FinkelsteinQuan tot està ple d’idees energètiques, fresques, atrevides, etc., no és que els treballadors amb experiència no siguin aquestes coses, sinó que els treballadors més vells llegeixen un anunci així i diuen: “Oh, volen contractar nens”.
Una altra solució fàcil: eviteu posar una gorra quan exposeu quina experiència espereu que tinguin els candidats. Per descomptat, podeu indicar-ne un mínim, si creieu que algú necessita almenys tant de temps en un paper similar per sobresortir en la posició. Però un límit superior suposa desviar els sol·licitants més antics que filtrar els que podrien fer la feina bé.
Si intenteu fer servir aquest número com a manera rotonda de fixar les expectatives salarials, considereu les altres opcions. Laurie McCann, advocat major de la Fundació AARP, suggereix ser directe i simplement publicar el sou al seu lloc. “Aleshores, el treballador individual decideix abans d’aplicar si el salari és acceptable per a ells”. Si no és una opció a la vostra empresa, aleshores assegureu-vos que “descriviu clarament les habilitats requerides i el nivell de responsabilitat que ocupa la posició. descriviu la posició de la manera més clara i precisa possible per tal que no es produeixi cap comunicació errònia sobre el tipus de feina que contracteu. "
Com assenyala Barnes, "si una indústria es redueix o la reducció de l'economia, probablement hi haurà persones altament qualificades. Els treballadors tenen moltes raons per acceptar sous menors (és a dir, per seguir treballant en la professió que estimen o perquè volen treballar en una determinada localitat o qualsevol altra cosa). Aquesta és la realitat actual ”.
3. No sol·liciteu dates de naixement ni anys de graduació (i no limiteu la vostra cerca a les titulacions recents)
Aquí hi ha un altre de fàcil: no demaneu als sol·licitants les dates de naixement o anys de graduació universitària (que és només un altre indicador d’edat). "És sorprenent la freqüència que veiem això", diu Ventrell-Monsees de la EEOC.
Sovint, aquests camps no apareixen només a l'aplicació en línia, sinó que també són obligatoris, cosa que vol dir que, si no els completeu, no podeu fer clic en enviar. De vegades, segons Ventrell-Monsees, la pregunta sobre la graduació universitària està acompanyada fins i tot d’un menú desplegable que no enumera les opcions abans d’un determinat any, com si no fos possible que un sol·licitant fos més gran que aquell. I si es tracta d’un camp obligatori, l’única opció d’un candidat és seleccionar un any incorrecte o allunyar-se completament.
De la mateixa manera, eviteu limitar el vostre conjunt d’aplicadors qualificats marcant determinats llocs de treball per a les titulacions recents o, com a reclutador, filtrant possibles candidats per any de graduació a la vostra cerca de LinkedIn. És la mateixa idea que posar una tapa arbitrària a anys d’experiència -i per representant, edat-, en lloc de centrar-se en les habilitats que un candidat necessitaria realment per tenir èxit.
4. Dirigiu la vostra informació a treballadors de totes les edats
Les fires de carrera universitària i universitària poden semblar algunes de les maneres més òbvies de reclutar nous empleats, però assegureu-vos que no són els únics llocs que busqueu. Aquests esdeveniments poden ser convenients proveïdors de grans volums de candidats, però per raons òbvies, la majoria cauran en un grup d’edat força estret.
De la mateixa manera, si la vostra empresa compra anuncis laborals en plataformes com Facebook i Google, limita qui veu aquells anuncis a grups d’edat determinats? Una investigació de ProPublica va trobar diverses casos de grans empreses que van publicar anuncis de contractació que només es mostrarien a grups d’edat determinats.
Ruth FinkelsteinPodeu pensar coses de contractació proactiva, així com coses que eviten la discriminació.
Finkelstein també insta els empresaris seriosos amb la diversitat d’edat a buscar específicament candidats més grans. "Pot pensar en contractacions proactives i en coses que eviten la discriminació", diu.
"Quan publico una posició i busco explícitament una àmplia gamma d'experiència, vaig a les persones de RRHH i dic:" Algú als seus 60 anys, algú als seus 70 anys, seria bo en aquesta feina ". ", Diu Finkelstein, gairebé com a permís, així com un record i estímul per considerar els candidats majors.
També recomana recórrer a les xarxes d’antics alumnes i, especialment a les empreses més grans, a les xarxes de jubilats. "Els seus jubilats són una excel·lent font de contractació", diu. "Coneixen a altres persones del seu grup de companys o a un mateix per sota d'ells que busquen feina", afegeix, i perquè coneixen la companyia, "són bons jutges de qui seria una bona forma".
5. Mostrar els cercadors de feina Treballadors de diverses edats en materials de màrqueting i comitès de contractació
Un dia en què Ventrell-Monsees estava veient esports a la televisió, va notar un anunci sobre la contractació laboral que tenia un home amb gris a la barba i una dona als seus 50 anys. "Maldita, mai no mostren dones a la cinquantena de anys!", Va pensar.
Segons ella, expliquen que si les empreses busquen treballadors de totes les edats, haurien d’incloure treballadors de totes les edats en els seus llocs web, en els seus materials de contractació i en qualsevol altre esforç de màrqueting. "No ha de ser imatges de gent real de l'empresa; si per això és el que busqueu, inclogueu aquestes imatges ", demana. Perquè quan els sol·licitants de feina veuen persones com ells representades en aquests materials, pot enviar un senyal que realment l'empresa vol aplicar-los.
El mateix passa amb el comitè de contractació. "La investigació demostra que la presa de decisions tendeix a contractar persones com elles mateixes", afirma Ventrell-Monsees. Així, "un grup de contractació de diverses edats pot fer una gran diferència".
Finkelstein es fa ressò del seu punt. "Si tens seriós per estar disposat a contractar un treballador més gran i mai veuen una cara gran en tot el procés que passen, no envies aquest missatge de manera molt eficaç", diu. "Tinc 64 anys, per la qual cosa tinc molts amics que estan en la posició exacta en què està pensant. Parlen quan passen una entrevista de feina i saben que no tornaran a escoltar aquestes persones de nou, i una de les coses que parlen són els nens que els entrevisten. "
6. Centreu-vos en les competències bàsiques i les qualificacions, no superficials
A cada pas del procés, assegurar-vos que us heu centrat en les habilitats i qualificacions necessàries per al paper ajudarà a prevenir l’edatisme (encara que no us n’adoneu que hi era). Això vol dir quan escriviu la descripció del lloc de treball, quan feu la projecció inicial de les sol·licituds, quan entrevisteu i quan finalment ofereu la feina a algú.
"Si una persona es troba amb aquests, hauria de ser un candidat viable", afirma McCann. Període. I tenir una llista nítida d’habilitats i qualificacions a les quals pot participar tothom involucrat en la contractació ajudarà a evitar que els prejudicis de cap tipus influeixin en les decisions.
Laurie McCannSi una persona els compleix, hauria de ser un candidat viable
Al mateix temps, Finkelstein adverteix de no tenir massa familiaritat amb eines o plataformes particulars: "Crec que de vegades aquest conjunt de preguntes s'utilitza com a arma".
En altres paraules, "si dius, " Què en sabeu del programari més recent de XYZ? " estàs exigint que algú sàpiga les coses exactes que està fent servir en lloc de creure que, si tenen diversos coneixements sobre aquest tipus de sistema, probablement també poden dominar el teu ”, explica. "Si aquest noi pot crear relacions, prendre una llista de contactes, convertir-los en clients, vendre-los, augmentar la seva comanda amb el pas del temps i la quota de mercat de l'empresa, probablement aquest és un conjunt d'habilitats que significa que aquesta persona és un bon venedor, encara que no ho han fet a la vostra plataforma.
Feu un esforç per centrar-vos en les habilitats fonamentals en lloc de les superficials. I, afegeix Finkelstein, obvia les observacions sobre quant han canviat les coses. El fet que un candidat utilitzés un fitxer de paper i paper de rodó quan va començar, no vol dir que tinguin el mateix rendiment que utilitza el programari actual.
7. Tingueu cura de no fer servir excusa “Culture Fit” com a excusa
A The Muse, la idea d’ encaix és fonamental. Però l’adequació consisteix a cercar coincidències entre empleats i empreses a partir d’atributs com la comunicació i els estils de presa de decisions, així com en detalls com la mida d’una empresa i la seva missió. No es tracta categòricament de crear entorns on tothom sigui igual (en termes de gènere, raça, edat, experiència, idees, etc.)
Així que si bé les qüestions relacionades amb l’adaptació a la cultura poden ser vàlides, assegureu-vos que no suposeu que els candidats més antics no s’adaptaran. Quan dius: “és maluc, és un entorn tecnològic, és un entorn de ritme ràpid, creieu que podria mantenir-se al dia? ", explica Ventrell-Monsees, " això podria ser una pregunta perfectament legítima per fer a tots els candidats, però si només demaneu candidats majors, hi ha una suposició integrada que són més lents. Normalment no tenen cap base per fer aquesta suposició. "
A més, si creieu que la cultura de la vostra empresa resultaria incòmoda a un treballador gran, no vol dir que no els haureu de contractar, sinó que heu de prendre mesures per aconseguir que el medi ambient sigui més inclusiu.
8. No feu hipòtesis sobre algú que està "desqualificat" o "probablement es jubili aviat"
Una bona regla general en general és evitar fer suposicions. És cert quan sou un directiu que no hauria d’assumir que una dona no voldria una promoció perquè té fills petits a casa, i és cert quan sou un responsable de contractació que no hauria d’assumir algú que tingui més que la quantitat mínima d’experiència no està realment interessada en la feina.
"Hi ha tot tipus de raons per les quals algú amb més experiència de la necessària podria estar buscant abandonar la direcció", afirma McCann. Podrien “trobar a faltar el treball substancial que se’ls formés per fer”. Per exemple, si se’ls formés com a enginyer o dissenyador i volen tornar a fer aquestes coses en lloc de supervisar equips de persones que fan aquestes coses.
Hi ha moltes maneres legítimes d’obtenir motius i motivacions d’un candidat en lloc de desestimar les seves sol·licituds. Digues-los què comporta la posició. Pregunteu-los perquè estan entusiasmats i com es mantindran interessats i implicats.
"Si teniu la resposta de la persona que sentiu que aquest no és exactament el seu treball de somni i que no estan entusiasmats amb això", diu McCann, "aquesta és una raó plausible" per no avançar-los en el procés. Però no suposeu que, perquè algú està més que qualificat, s’avorreixerà o tindrà aquest paper amb els plans per saltar el vaixell tan aviat com passi millor.
"Molt sovint és l'estereotip que la persona amb qualificacions superiors al mínim sempre marxarà i no sembla que pensem el mateix en persones menys qualificades que estan constantment a la vista de la següent i millor posició", va dir McCann diu.
Cathy Ventrell-MonseesLa investigació demostra que els treballadors joves treballen amb més rapidesa i freqüència que els treballadors més grans.
De fet, assenyala Ventrell-Monsees, "la investigació demostra que els treballadors més joves treballen amb més rapidesa i freqüència que els treballadors més grans". Així, si una de les seves preocupacions principals és trobar algú que es mantingui en el paper o la companyia durant un cert temps, assegureu-vos que demaneu als candidats més joves les mateixes preguntes que els més grans
Pel que fa a suposar que un candidat més vell segurament està a punt de jubilar-se i per tant no val la pena invertir en un nou contracte, Ventrell-Monsees, "tret que hagin tocat la loteria, probablement això no passarà". A més, "si hi vivirem fins als 80 o 90 anys, hi ha molta feina. "
9. No us confongueu per què busquen una nova feina
No només s’ha d’evitar endevinar la proximitat d’un sol·licitant a la jubilació, sinó que també s’ha d’intentar agitar qualsevol confusió que tingui sobre el seu desig de canviar d’ocupació.
"No suposo que algú ha estat durant un treball durant vint anys, que no estaria disposat i es podia adaptar a la meva empresa", assegura Ventrell-Monsees. "Hi ha una suposició obsoleta que la gent es queda enganxada i vol quedar-se enganxada", afegeix. Però "la gent entra i surt de la feina, la feina i les carreres i els interessos en totes les diferents etapes de la seva vida" i "amb el fet que la feina es converteixi en la norma, fins i tot els treballadors més grans dels seus 40 i 50 anys estan interessats en diferents oportunitats".
De fet, assenyala Finkelstein, hauria de tenir molt de sentit. "La gent canvia de feina als anys 60, i ho fa per tenir una mena d'experiència en forma de pedra en la qual porten tot el que han après a portar-lo en una posició i ho donen tot", diu. "Realment no puc entendre per què les organitzacions no volen aquesta gent".
