És fàcil per a les corporacions penjar una bandera arc de Sant Martí, activar Diana Ross i anomenar-se inclosos quan arribi el mes de l’orgull. Però simplement dir que estimes el Pride no és el mateix que ser un aliat.
Segons la Fundació Human Rights Campaign, el 46% dels treballadors LGBTQ no estan oberts sobre la seva orientació sexual o identitat de gènere en el treball perquè estan preocupats per estar estereotipats, per què la gent se sent incòmoda, perdent relacions amb els seus companys i molt més. Segons un altre informe, un de cada cinc nord-americans LGBTQ ha experimentat discriminació a l’hora de sol·licitar llocs de treball, i el 22% ha patit discriminació a l’igualtat de remuneració i promocions.
El món laboral, en definitiva, encara està lluny de ser realment acollidor per a persones LGBTQ. És per això que líders i directius han de prendre iniciativa per crear canvis. Meena Chander, fundadora de la conferència This Is Us, que es centra en la diversitat LGBTQ i la inclusió en el lloc de treball, destaca que “la inclusió de qualsevol tipus ha de venir de dalt a baix i ha de formar part de la vida quotidiana o de la cultura en una organització. "
Per això, vam preguntar a algunes idees clares del món dels negocis com les empreses poden començar a fer els canvis necessaris per aconseguir que els empleats que siguin més còmodes treballin. A continuació, es mostren vuit coses que poden fer els líders i els directius per tal de fer que els llocs de treball incloguin més LGTBI.
1. Feu que esborreu la vostra empresa: què és Queerness i la mostra
Joelle D'Fontaine és la fundadora de At Your Beat, una companyia de dansa i fitness del Regne Unit i Nova York que s’enorgulleix de ser inclusiva. Ella argumenta que la primera manera de crear un entorn més solidari -i per animar la gent que sol·liciti que s’adhereixin a la seva empresa- és deixar clar que la vostra empresa veu la cultura LGBTQ.
"Si només permet que la gent sigui qui és i no defuig l'expressió en el llenguatge i la visualitat de la vostra empresa, aleshores això és inclusió", diu.
Comenceu amb els vostres actius de màrqueting: quin és el to de la veu? Quines imatges feu servir? Assegureu-vos que la gent vegi que hi ha cares com les seves al vostre personal, ja siguin persones de color o visibles, trans, o no visibles. "Si una persona pot mirar el vostre lloc web o els mitjans de comunicació social i pensa: 'Ah, no hi ha ningú com jo allà, ' teniu un problema", diu D'Fontaine.
2. Escolteu i feu una acció quan parlen els empleats LGBTQ
Recordo que treballava a una redacció televisiva de Londres en el moment de l’atac a la discoteca Pulse d’Orlando. Aquella nit, un dels nostres presentadors va dir, a l’aire, que no pensava que es tractés d’un delicte d’odi a les persones gai. Vaig veure aquell vídeo a casa i vaig plorar, i l’endemà a la oficina vaig demanar saber si aquell home seria reprimit pel que havia dit. Va deixar la companyia mesos després, però per raons no relacionades, aquell incident concret no va tenir cap impacte en el seu temps allà.
Per sort, vaig tenir companys que van escoltar el que deia i em van donar suport. Però no hi havia prou accions a la part superior, i això volia dir que mai no se sentia com si les meves necessitats fossin vistes o escoltades.
Si els vostres empleats comensals volen que no puguin parlar dels problemes que tenen davant d'ells, o que ningú en una posició de poder escolta i pren mesures per fer-los sentir benvinguts, segurs, escoltats i valorats, aleshores " Mai vaig a enlloc. Per tant, preneu-vos la vostra intenció per escoltar de prop el que diuen els vostres empleats LGBTQ. Escolteu de veritat , sense rebutjar les seves experiències o perspectives només perquè no heu tingut les mateixes. I després feu alguna cosa amb aquesta informació.
3. Crear i donar suport a les xarxes
Per als empleats LGBTQ, com per a qualsevol grup menys representat històricament, és bàsic el coneixement que no esteu sols i que els vostres col·legues tinguin l’esquena. Una forma de construir aquest sentit de comunitat és mitjançant grups d’afinitat o recursos d’empleats.
“Les xarxes són una manera excel·lent perquè els grups minoritaris no se sentin tan aïllats, que sentin com a pertanyen, que senten com se sent la seva veu; fins i tot quan el seu equip immediat no està especialment divers o interessat en qüestions minoritàries ", diu Jack Minty, que treballa com a assessor de polítiques a la funció civil britànica. "Una xarxa activa i activa, amb reunions periòdiques, un equip de lideratge acollidor, una figura amable i esdeveniments atractius de gran perfil, pot sentir-se més gran que la suma de les seves parts."
Si sou un directiu o líder que us identifiqueu com a LGBTQ, podeu ajudar a iniciar aquest grup, que pot ser crucial per a la solidaritat i assegurar-vos que els empleats LGBTQ no se senten afluixats. I, independentment, pot jugar un paper per animar i donar suport a les xarxes amb recursos, així com el seu temps. Advoca el finançament per a les activitats del grup, expliqueu la importància que tenen els altres líders per fomentar la compra a tota l'organització i deixeu clar que estàs desitjós de participar i ajudeu com un aliat en la forma en què els membres del grup consideren que és adequat.
4. Ser un model de rol d’un aliat sensible i reflexiu
Els col·laboradors no LGBTQ també han de fer la seva part per ser inclusius cada dia i podeu liderar per exemple i ajudar a fomentar una cultura on aquesta sigui la norma.
Pot ser útil tenir formes concretes perquè els empleats puguin crear un lloc de treball més inclusiu. Algunes empreses tenen programes per a aliats, que es comprometen a cridar homofòbia o transfòbia, i es poden identificar mitjançant cordons arc de Sant Martí o dir "sóc un aliat" amb la seva signatura de correu electrònic. Podeu encarregar el càrrec en un esforç com aquest o ajudar els empleats que ho estan fent.
Feu atenció i utilitzeu també els pronoms adequats i animeu a tots els altres a fer el mateix i a incloure els seus pronoms en les seves signatures de correu electrònic. D’aquesta manera, si la gent encara se sent incòmoda amb la conversa sobre els pronoms –o potser un company se sent massa temps ha passat amb un altre col·lega per fer-se la pregunta–, la informació es troba fàcilment disponible.
"Tenim persones trans a les nostres classes i instructors no binaris; el més important és reconèixer i educar el personal", afirma D’Fontaine. Creeu un entorn on no només sigui acceptable que els empleats que vulguin expressar les seves inquietuds, sinó que la gent directa i cisgènere tingui el llenguatge adequat per participar en la conversa de manera sensible i fer preguntes reflexives. "No és negatiu que no es sàpiguen aquestes coses, sinó que es ignora".
5. Afegiu la diversitat i la inclusió a les avaluacions de rendiment
Dir que la diversitat és crucial per a la missió de l’empresa i publicar informes periòdics sobre diversitat són dues maneres excel·lents de començar a construir una empresa més representativa. Però, a més de declarar les vostres intencions i avaluar on us trobeu regularment, també us pot ajudar a proporcionar incentius positius, segons Rafael Rozenson, director general de Vieve Protein Water.
Una de les empreses va treballar per “bonificar i avaluar els seus esforços per millorar la diversitat dins l’organització. Això va portar a la gent a perseguir una gran varietat de causes de diversitat ”, recorda. "Per exemple, vaig establir els nostres primers esdeveniments de reclutament LGBTQ i vaig aconseguir que vinguessin membres majors."
Quan es construeix la diversitat i la inclusió en l'avaluació del rendiment d'un empleat, és allò que saben que han de prestar atenció i que seran responsables. Això impedeix que la diversitat i la inclusió es converteixin en una cosa nebulosa, de la qual tothom se sent parlat en lloc d’actuar. En canvi, estàs mostrant al teu equip de forma concreta que és una prioritat per a tothom en tot moment.
6. Penseu en els avantatges i les oportunitats
Els experts en RRHH amb què he parlat van avançar ràpidament en com s’han d’estendre els beneficis i les oportunitats que poden ser excel·lents per als empleats directes de manera adequada per als empleats LGBTQ. Per exemple, assegureu-vos que esteu oferint un suport sòlid als nous pares, com ara un permís parental no només per a aquells que han donat a llum, sinó també per a les seves parelles i per als que acaben d’adoptar un fill o han crescut les seves famílies.
Assegureu-vos que els vostres plans d’assegurança mèdica siguin inclusius i que tingueu en compte les necessitats dels empleats LGBTQ. Exploreu si els vostres plans d’assegurança poden cobrir tractaments i procediments que afirmen el gènere, per exemple, ja que d’altra manera el cost pot ser prohibitiu.
Fins i tot aspectes aparentment petits de la burocràcia i els beneficis d’una empresa poden tenir un impacte en el benestar dels empleats LGBTQ. Si teniu paperetes o formularis en línia de qualsevol tipus, assegureu-vos que hi hagi opcions i títols alternatius de gènere com "Mx".
També és important tenir en compte les oficines internacionals. De vegades, un empleat no podrà desplaçar-se tan fàcilment a un país estranger si els drets dels gais o els drets trans són molt menys desenvolupats allà. Tingueu en compte que no només es tracta d’oferir oportunitats de manera uniforme, sinó també de considerar les diferents ramificacions per a cada persona. Participeu en converses amb els vostres empleats i cerqueu formes de donar-los oportunitats equivalents.
7. Assegureu-vos que sou inclusius de tots els usuaris LGBTQ
Si la inclusió queer no és completament inclusiva, no és inclusió. Com a líder o directiu, és important que treballeu per millorar les circumstàncies per a tothom.
Assegureu-vos que, quan poseu les vostres idees en pràctica, els que se’n beneficien –i els que us elogien– representen grups diferents. Si els empleats homosexuals troben satisfacció en els nous canvis, però el personal de lesbianes o trans no ho és, haureu de replantejar-vos el vostre curs. Escolteu els que encara se senten fora dels primers passos que feu i continueu construint, en lloc de veure aquestes veus com una cosa massa crítica per a les opcions virtuoses.
8. Sempre Vigilant
Obteniu informació sobre on esteu i feu millores de forma continuada. Simplement demanar un cop quins problemes hi ha i fer propostes per resoldre aquests problemes no ho solucionarà tot.
"Sóc un defensor massiu de les enquestes periòdiques de personal anònimes", afirma Minty. "És una manera excel·lent de tractar problemes amb el vostre equip de lideratge que normalment no es dirien. Fer les preguntes correctes –adherir-les a la coherència– també és important. D’aquesta manera es pot assignar el progrés al llarg del temps.
La societat ha trigat segles a ser més iguals, i encara li queda molt per recórrer. La vostra empresa ha d’invertir-se en millores graduals a llarg termini, tal com és el món més ampli. "La millor manera de fer qualsevol cosa en relació amb la igualtat és, generalment, reconèixer i reconèixer quan no està passant al vostre propi establiment", afirma D'Fontaine. "Sigues molt honest". I després fes-ho una i altra vegada.
