Veritat: pot ser que el treball sigui l'únic lloc que tingueu habitualment per relacionar-vos amb persones amb les quals potser no escolliu interactuar. De fet, mentre llegeixes això, és probable que hagis fotografiat una persona al cap.
Però aquesta és una de les raons per les quals ser un líder inclusiu és tan important. Si ningú no posa l'exemple del vostre equip, és massa fàcil que els vostres empleats siguin exclusius. No només és dolent per a la productivitat i la moral, sinó que també és la manera equivocada de liderar.
Ara, seré sincer i diré que les empreses inclouen la “inclusió” com a exercici de correcció de correcció política. Però quan desglossem la definició: T. Hudson Jordan ho defineix com a "… crear un entorn d’implicació, respecte i connexió, on es pot aprofitar la riquesa d’idees, antecedents i perspectives per crear valor empresarial", sembla estrany que es consideri una "paraula clau" i no una política. acceptat en organitzacions nacionals.
Aleshores, què podeu fer per ser un líder més inclusiu? Els cinc moviments següents són un bon lloc per començar:
1. Reconeixeu el vostre prejudici inconscient i sigueu humils al respecte
És impossible entendre tots els valors, creences, normes i rituals importants per a totes les persones que treballen. Però treballa per entendre el teu propi bia inconscient sobre allò que assumeixes dels altres.
Observeu, per exemple, quines hipòtesis es fan sobre qui hauria de prendre notes a les reunions i per què. És molt més comú que una dona sigui sol·licitada que un home, amb el supòsit que tenen una escriptura a mà.
Un altre exemple: els caps dels llocs de treball actuals que seleccionen candidats a una promoció podrien passar per alt als pares treballadors, perquè només suposa que no voldrien la responsabilitat afegida.
Per tenir la vostra responsabilitat (o fins i tot qüestionar la precisió) del vostre procés de pensament, primer heu de saber què és.
Tenir supòsits no és dolent o dolent: és la forma en què totes les persones fan un seguiment de la comprensió. El problema sorgeix quan ni tan sols ets conscient que fas supòsits.
2. Feu obvi les regles no escrites
Cada grup i organització té normes culturals. Però si no s’escriuen enlloc i es tracten d’entesa, pot ser més difícil que els nous membres de grups diversos puguin conèixer-los. Això succeeix especialment en equips internacionals en què persones de diferents cultures o procedències no coneixen les regles i s’entenen per error.
Duc era un enginyer brillant, la promoció del qual era responsable de l'enginyeria per traslladar-se als Estats Units. El seu cap es va preocupar quan va notar que Duc va parlar rarament a les reunions, fins i tot les reunions que Duc dirigia. Va compartir la seva observació amb Duc i li va preguntar si tot estava bé.
Duc va compartir: "D'on sóc, és un signe de falta de respecte interrompre algú o tallar-los quan parli. Vull que la gent del meu equip sàpiga que els respecto, però a vegades no sé fer-me sentir ”.
Les converses espirituoses on tothom parlava i s’interromp era normal a l’oficina dels Estats Units. El supervisor de Duc va suggerir que ensenyés al seu equip que, quan va aixecar la mà o va dir: “perdonem-me”, volia ser escoltat. Aquestes estratègies el van ajudar a ser escoltat sense canviar una creença i un hàbit profundament mantinguts.
Aquest exemple assenyala per què és tan important evitar hipòtesis i buscar de manera proactiva maneres d’assegurar-se que tots els empleats estiguin còmodes.
3. No oblideu les coses petites
Quan presideixis que algú està maleducat o destituït amb una altra persona, truca-ho. No us centreu a buscar errades, sinó a indicar el que observeu i a suggerir alternatives que incloguin tothom.
Sona així: “No ho sabeu, tots els grups del grup celebren el Nadal. Em pregunto què podríem fer aquesta temporada de vacances que seria una oportunitat de celebrar les vacances per a aquells que ho facin, i que seria una oportunitat d’involucrar-ne altres independentment de la seva fe? ”
O, potser, observeu que una empleada ignora (potser inconscientment) les aportacions de les membres de l’equip femení a les reunions. Torneu a i amplifiqueu els seus punts amb un comentari com: "Estic d'acord amb el que va dir Jane abans …"
4. Comprendre els avantatges amb els quals vas néixer
La raça, el gènere, l’orientació sexual de cada persona, la identitat de gènere, la cultura, la capacitat física i les pràctiques religioses els permeten diferents nivells d’accés i privilegi.
Fins i tot en tasques senzilles com caminar, tot i que l’aparcament laboral de nit, no tothom se sent segur.
Les dones tradicionalment tenen més cura per reservar viatges que els homes, perquè han après a ser més prudents sobre la seva seguretat personal. La gent de color es complementa de manera desproporcionada sobre com s’articula, que és, de fet, una microagressió que suggereix que l’altra persona no esperava que parlessin un anglès adequat.
És possible que noteu un tema aquí: els líders inclusius reconeixen que els membres del seu equip tenen consideracions diferents. Per tant, juntament amb la possibilitat de ser reflexius, també és important comprendre si el vostre empleat s’enfronta a una situació diferent.
5. Creu que les persones es creen iguals, però no el mateix
Els líders inclusius són capaços de notar i parlar de diferències sense fer que ningú se senti objectivat o distingit. Per arrencar, els directius tenen més èxit quan veuen les qualitats úniques de cada individu de l'equip.
Al meu treball, animo a la gent a reconèixer les diferències de manera respectuosa. Per exemple, tot i que he esmentat que no voleu anar tan lluny com per evitar que els pares treballin de les oportunitats, també voleu reconèixer que ser pare és part de qui són. Encara podeu mantenir un pare amb els mateixos estàndards que tots els altres de l'equip, però també deixeu clar que pot sortir d'hora per recollir la seva filla a la guarderia.
De qualsevol forma, la capacitat d’inclusió que fa que la diversitat funcioni, i la diversitat està demostrada per fer que les empreses tinguin més èxit. Per tant, abraçar la inclusivitat no és només la cosa correcta com a ésser humà, sinó el més intel·ligent de fer de líder.
