Si ets un directiu amb bones intencions, realment vols fer-ho bé pel teu equip (a diferència dels caps horribles que els agrada el títol, però no està interessat en posar-se en pràctica en la gestió). Però, de vegades, ser el cap pot fer que et sentis com si fossis mainadera i els teus empleats són només persones que necessites mantenir vives i felices durant un temps establert.
I aquesta sensació té sentit. Durant aproximadament vuit a nou hores diàries, els teniu a càrrec seu. Tu fas regles. Es retroben contra les regles. Els premis per un bon comportament. I quan es comportin malament, espereu que algú altre resolgui el problema …
I aquest darrer exemple, justament, és el motiu pel qual existeix aquest article. Tot i que és bo ser un gestor compromès, els vostres informes directes no són nens i no sou el vostre nadador.
Llavors, com determineu si esteu gestionant o fent servei de mainadera al vostre equip?
Aquí hi ha tres senyals a buscar:
1. Un bebès deixa que el seu equip faci tot el que vulgui mentre no trenqui res
És possible que vulgueu considerar-vos un "cap genial", però hi ha una diferència entre que us agradi i que us respectin.
Si us sembla deixar que el treball mediocre es faci sense comprovar, permetent al vostre equip mostrar-se tard o sense preparar-vos o ignorar un comportament qüestionable, esteu fent de mainadera al vostre equip.
Un gestor estableix expectatives clares
De vegades has de ser el dolent. De la mateixa manera que necessiteu comprendre les necessitats del vostre equip com a empleats individuals, han d'entendre les vostres com a gerent. Això vol dir tenir clar què espereu que gestionin i quan voleu participar.
Si un membre de l’equip posa constantment la vostra atenció en coses que és capaç de manejar pel seu compte, aviseu-les. I si us deixen fora del bucle de converses en què calgui el vostre input, informeu-los també.
Viu el tema aquí?
Mai és una bona idea suposar que la gent pot llegir la teva ment. Pitjor encara, no us podeu enfadar si no expresseu quan s’haurien de manejar les coses d’una altra manera.
Això no vol dir que cal crear una llista de correccions de tasques o acords (perquè llavors podeu afegir "micromecenatge condescendent" al vostre títol). En lloc d'això, abordeu les expectatives des del principi i configureu-les tan aviat com sigui possible perquè tothom estigui a la mateixa pàgina des del primer moment.
2. Una mainadera vol resoldre tots els conflictes el més ràpidament possible
Un senyal d’ésser cangur es troba darrere del vostre equip per solucionar els problemes immediatament, tal com ho faríeu amb els nens, recollint-los quan cauen o consolant-los quan comencen a plorar.
Potser penseu que feu un favor als vostres empleats tenint cura dels embolics, però en realitat els fa mal (i a vosaltres).
Un gerent pregunta: "Quin és el vostre pla?"
Pot ser temptador saltar amb una solució al problema d’un empleat, però això no sempre és necessari.
Podeu estalviar temps i energia (i fer que els vostres empleats siguin més proactius) plantejant aquesta pregunta: "Aleshores, quin és el vostre pla?"
Doneu al vostre equip l’oportunitat d’enfrontar-se als seus propis conflictes i obtenir respostes de forma independent. Si teniu empleats amb menys experiència, guieu-los pel procés de resolució de problemes sense dictar què heu de fer.
En fer aquesta pregunta senzilla, s'inicia un diàleg perquè pugueu veure on es troba el cap del vostre empleat. A continuació, podeu obtenir més informació o afegir comentaris segons calgui.
3. Un bebès només proporciona un gran elogi
A qui no li agrada donar comentaris positius? No obstant això, lliurar elogis com els regalos no proporciona lloc als treballadors per estendre les seves habilitats.
De fet, pot donar als membres de l’equip una falsa impressió que no poden fer cap mal i animar-los a jugar-hi segurs -per mantenir les lloances-, més que no arriscar-se. El vostre equip començarà a dependre de les molèsties posteriors i confiarà en vosaltres per tenir cura de les coses més difícils.
Un gestor fomenta la rendició de comptes
La millor manera d’animar el vostre equip a ser independent és donar-los l’autoritat per actuar de manera independent. Això demostra que confieu en ells per utilitzar la seva experiència professional per fer el que els vau contractar.
Un bon gestor honra la capacitat i els punts forts del seu empleat delegant-los tasques i oferint-los oportunitats d’estirar els seus límits. I, quan un empleat es produeix un error, un bon gestor els dóna suport mentre treballen per arreglar-ho.
Una cosa a recordar és assegurar-se que proporcioneu comentaris constants, constructius i positius, de manera constant. D’aquesta manera sempre hi ha una oportunitat per als vostres informes directes de discutir el seu progrés i aprendre dels seus errors.
Si confieu en el vostre equip i us donen la capacitat de prendre les seves pròpies decisions, en última instància tindran més probabilitats de prendre les decisions correctes i sense la vostra ajuda. Us respectaran com a líder i, al seu torn, els inspirareu a estendre les ales i a fer-se càrrec de les seves carreres.
