Tots hem sentit les crítiques: els membres de la generació mil·lenària, o “mil·lenaris”, són mandrosos, amb dret, impacients i poc preparats per afrontar les dures realitats de la mà d’obra.
Però segons Elisabeth Kelan, els crítics han estat acomiadant la generació massa aviat. Kelan creu fermament que la generació Y té un gran potencial, i és per això que va escriure Rising Stars: Developing Millennial Women com a líders . Aquest llibre extensament investigat analitza els punts forts i febles de la generació mil·lenària i explica com es manifesten aquests trets en el lloc de treball.
Més concretament, se centra en com les dones mil·lenàries són úniques i a diferència de les seves predecessores femenines, que posseeixen una nova confiança i habilitats que els permetran pujar a més posicions de poder que mai.
Vaig tenir l'oportunitat de parlar amb Kelan sobre què diferencia els membres de la Generació Y, els reptes especials als quals s'enfronten i com els mil·lenaris poden demostrar que aquests crítics són equivocats.
Vaig sentir que el vostre llibre donava una visió molt ben arrodonida de la generació mil·lenària. Es pot parlar dels trets que els mil·lenaris tenen positius en el lloc de treball i en els àmbits en què poden lluitar?
És difícil dir que un tret és negatiu o positiu, perquè crec que depèn del medi ambient. Però ara tenim molt bons estudis que indiquen canvis generacionals, o com aquesta generació és diferent de les generacions anteriors. Des de fa mil·lenaris, part d’aquest canvi va passar en relació a la confiança en ells mateixos, i sabem que aquesta generació és molt més segura de si mateixes que les generacions anteriors.
Per tant, és realment emocionant quan ens fixem en la imatge completa. D'una banda, sí, sempre hi ha la idea que aquesta generació és molt autònoma, ho volen tot immediatament, etc. Però, d’altra banda, aquesta confiança en si mateix pot ser realment positiva en altres situacions com ara parlar en públic. Crec que el que han d’aprendre els mil·lenaris és quan poden expressar plenament la seva confiança en ells mateixos. De vegades, cal que el tonifiquin una mica per aprendre de les experiències d'altres pobles i reconeixen que potser encara no ho saben tot.
Esmentes al llibre que moltes dones mil·lenàries voldrien pensar que el gènere no ha de tenir un paper definitori en les seves carreres. Tanmateix, creieu que hi fa un paper. Per què és important que les dones ho reconeguin?
Quan mirem la investigació sobre mil·lenaris respecte d’altres generacions, un dels canvis que podem detectar és que les dones s’assemblen més als homes d’aquesta generació pel que fa a trets. Ja no veieu cap diferència en els nivells de confiança: probablement és la primera generació de la història en què les dones són tan segures com els homes.
Al mateix temps, si sou una dona mil·lenària, encara sou una discriminació de gènere al vostre lloc de treball i em preocupa que les dones joves estiguin mal preparades per veure aquests reptes. En canvi, diuen: "No és perquè sóc una dona, és per mi i per alguna cosa que he fet malament". Amb aquesta mentalitat, el que sospito que passarà amb el pas del temps és que la confiança en elles mateixes disminuirà ja que estan pensant en ells com el problema en lloc de reconèixer que podrien veure una expressió de discriminació de gènere.
Per tant, alguna cosa que les dones mil·lenàries haurien de tenir a la ment és que, si bé hem avançat molt en la igualtat de gènere, encara hi ha molts elements de discriminació de gènere residual, com ara estereotips i parcials inconscients en la nostra vida laboral diària.
Un dels exemples del llibre que realment em va destacar va ser una dona que sentia que no tenia models de rol en la seva pròpia empresa perquè les dones que van tenir èxit a la seva oficina no van poder equilibrar-la amb la vida familiar a casa. Com penseu que aquesta idea de "tenir-ho tot" afecta les expectatives d'una dona mil·lenària envers les dones en el lloc de treball?
Crec que el que veiem en aquesta generació és que les dones no es poden identificar realment amb models de rol femení més grans. Això va ser realment interessant i em va costar molt de temps per esbrinar per què passava això. El que finalment va quedar clar és que les dones tenen una expectativa molt elevada de la capacitat dels seus models de “tenir-ho tot”. Així, una vegada que una dona gran ha fet algun tipus de sacrifici o algunes opcions dures a la seva vida, la seva capacitat de funcionar com a el model ideal ha disminuït des de fa anys.
A partir d’això, en lloc de trobar només un model de rol sènior o una dona a la seva organització que volen imitar completament, crec que és important que les dones mil·lenàries intentin trobar molts models de rol i integrin trets de tots aquests models en els seus. identitats pròpies. Crec que això serà molt més potent que intentar trobar un model de rol femení que tingui tots els trets que intenteu imitar perquè la probabilitat de trobar una dona que comparteixi les vostres ambicions exactes és molt minsa.
Juntament amb la creació d’aquests “models de rol compostos”, també em va intrigar el vostre suggeriment que les organitzacions haurien de crear programes “específics de generació” en lloc de programes específics de gènere. Podeu explicar per què aquests programes serien més beneficiosos per a la tutoria de les dones mil·lenàries?
Com que els mil·lenaris no solen percebre que el gènere és un problema en el lloc de treball, com ja vam comentar anteriorment, són menys propensos a unir-se a un grup de dones en la seva organització. Per tant, hem de ser creatius sobre com ens acostem a aquests temes i com els donem espai per matricular-se en una organització.
Si us hi acosteu des d’un nivell generacional i creeu una xarxa per a mil·lenaris o fins i tot per a nous empleats, és una manera molt millor de comptar amb homes i dones mil·lenaris en converses importants. En un moment o altre, començaran a parlar de gènere i de quina forma pot tenir per a cada persona i, després, tindríeu homes i dones a considerar el gènere en un entorn que faria que les dones siguin molt menys propenses a desactivar aquest debat i a pensar. no té rellevància. També tindreu una conversa molt més equilibrada que si només teníeu dones parlant d'aquests temes pel seu compte.
Doneu molts consells a les organitzacions sobre com poden crear un entorn per a mil·lenaris que fomentin l’èxit. Quins passos suggereixes que les dones d’aquesta generació puguin adoptar per si mateixes per tenir èxit en el lloc de treball?
El meu objectiu era animar a les dones mil·lenàries a pensar en on volen estar en el futur i mostrar-los algunes àrees de tensió o curiositat on han de centrar-se una mica més. És possible que el gènere en sigui un, a més de mirar de forma més específica els altres tipus de coses que necessiten per ser líders en el futur. Vaig elaborar un currículum al meu llibre que detalla les àrees que són importants per al desenvolupament del lideratge, i crec que és valuós per a les dones –també per als homes– prendre un temps i reflexionar sobre aquestes qüestions per si mateixes. Això no és una cosa que qualsevol altre pot fer per ells, en definitiva és la seva pròpia elecció i responsabilitat per pensar en aquests diferents àmbits i visualitzar el que volen ser uns quants anys en la línia del mateix.
El que hem vist en les generacions anteriors de líders femenins és que no van prendre el temps per reflexionar sobre aquest tipus de qüestions i després es sorprenen quan de sobte s’enfronten amb elles. Es tracta, doncs, del meu intent d’aprofitar aquesta oportunitat daurada de tenir dones joves molt segures en el lloc de treball, de manera que evitem continuar escassetant les escales de líders femenins que veiem en el món laboral actualment.
