Ja sabeu que donar comentaris als vostres empleats, tant d’ànim positiu com de crítica constructiva, és fonamental per ser un bon gestor (si no ho feu, llegiu això i això).
Però, on i quan ho feu, és tan important com el vostre comentari. Per una cosa, la configuració pot influir en com la percep la persona (penseu: el vostre informe directe se sent avergonyit davant dels seus companys de treball) i el rep (penseu: el vostre informe directe no us escolta perquè està distret). Per a un altre, alguns comentaris es dirigeixen millor en una conversa íntima, i alguns comentaris no es mencionen del tot.
A continuació, es descobreix la categoria en què pertany:
Hauria de ser un a un si és constructiu
La majoria de comentaris constructius es donen millor en una reunió d’un en un, perquè, com he dit anteriorment, dir-ho davant d’un grup pot fer que algú se senti posat en el lloc. La primera reacció no serà, "Com puc millorar?", Sinó "Tots creuen que sóc un idiota?"
En privat, és més probable que la persona escolti realment, faci preguntes i, en definitiva, posi en pràctica el que estàs dient.
Però hauríeu de deixar-ho anar si és negatiu
Tanmateix, si només us decebeu o us molesteu amb alguna cosa que van fer, però no tingueu cap suggeriment sobre com poden millorar en el futur, el millor és no dir-ne res.
O, si us sembla poca cosa rutinària (com ara utilitzar "lol" massa als correus electrònics), reompliu el vostre comentari perquè sigui realment útil i constructiu. Recordeu-ho: si no podeu aparèixer una raó per la qual cosa us molesta a més que sigui molest
Hauria de ser un per un si realment voleu subratllar l'èxit
Per descomptat, no hi ha res dolent en complimentar els vostres empleats davant de tot l'equip. Però si la persona realment va fer un cop de peu, pot recórrer un llarg camí per tornar-la a aparèixer i assegurar-se que la persona sap que ho volia dir realment.
Però hauríeu de deixar-ho anar si pretén que la resta del vostre equip se senti malament
Si esteu apostant per un empleat que utilitzi com a palanqueig per fomentar un millor rendiment, aquesta no és la millor tàctica per motivar el vostre equip. En lloc d'això, deixeu d'evitar l'elefant de l'habitació i doneu un feedback constructiu baix per als artistes.
Hauria de ser un a un si és un error consistent
S'hauria de resoldre tot el que passi més d'una vegada, encara que sigui un error absurd. Però, per les raons anteriors, el millor és fer-ho un a un.
Haureu de deixar-ho anar si es tracta d’un error únic
Potser el vostre empleat normalment estel·lar es va colar sobre alguna cosa o va deixar la pilota abans de la data límit. Si és realment una cosa única, probablement no cal que us endugueu; només els farà sentir sense cap motiu.
Donar comentaris perquè el cap porta tant de pes, és per això que és clau pensar en com ho fas. Avalueu la situació abans de provocar els vostres suggeriments i, si no us sembla res que us cal abordar de seguida, dirigiu-la a una configuració més tranquil·la i decidiu si val la pena dir-ho.
