La cultura d'una empresa serveix de llum per a tota l'organització. No només la cultura tendeix a impulsar decisions de lideratge, sinó que sovint es tradueix en tots els aspectes de l’experiència dels empleats, des de l’abordament fins al disseny d’oficines.
Els líders saben que una cultura d’empresa forta i inclusiva és l’eix vertebrador d’una organització pròspera. Però, què passa amb la cultura d’equips? La cultura dels equips pot tenir tant, si no més, un impacte, sobretot en les empreses més grans on les persones solen identificar-se amb el seu equip més que amb la companyia en conjunt.
Com creeu una cultura d'equip que complementi i es basi en una filosofia de creixement i inclusió a tota la companyia?
Li vam demanar a Christine Chapman, gerent de Desenvolupament de Programari d'Audible, que ens expliqués com ha construït una cultura de col·laboració i obertura en el seu equip i de com es pot fer el mateix per al vostre.
Canal Empresa Cultura
Per crear una cultura d’empresa amb èxit, heu de traduir els ideals d’empresa a experiències tangibles. I això és molt més senzill de fer-ho a nivell d’equip, amb la gent amb qui treballes estretament cada dia. "La cultura de l'equip pot portar una cultura de l'empresa al següent nivell", diu Chapman. "Coses que veieu a la paret o que són massa abstractes; realment cal aplicar-les al dia a dia".
Poseu-vos en contacte amb el vostre equip i identifiqueu els aspectes de la visió de l'empresa que són més importants per a la vostra funció. Per exemple, un equip de dissenyadors pot prioritzar l’estètica de la marca, mentre que un equip de comptables de la mateixa organització pot prioritzar el principi de transparència de l’empresa.
Junts, podeu destil·lar la cultura de l'empresa en un manifest per al vostre equip. És tornar un valor bàsic? Si això ressona amb el vostre equip, planifiqueu unitats de beneficència o dies de voluntariat. Si la comunicació forta ressona més, activitats de creació d’equips d’idees que incorporen maneres d’enfortir-ho.
En el cas de Chapman, l'equip va donar vida a un dels Principis de la gent de la companyia, "activar la cura", convertint la compassió en una prioritat del procés de contractació durant les operacions quotidianes.
La nostra oficina
Ser intencionalment inclusiu
La inclusió a tota l'organització és un aspecte clau d'una bona cultura de l'empresa, però només és eficaç si els directius prioritzen la inclusió cada dia.
"El nostre procés a bord ajuda amb la sensació de pertinença i connexió", diu Chapman. "Fer entrar en un equip existent és difícil; intentem que la gent se senti empoderada i creativa."
Cada nova contractació a Audible té assignat un mentor al seu equip; es reuneixen regularment per donar suport al nou membre de l’equip, respondre preguntes de forma no judicial i orientar-les durant els primers mesos. Chapman fa un pas més i s’assegura que cada membre del seu equip estigui disponible i disposat a ajudar a les noves contractacions.
I aquesta inclusió s’estén també a esdeveniments de creació d’equips. Assegureu-vos de planificar diverses activitats perquè tothom pugui fer alguna cosa que estigui interessat. Si cada activitat comporta una forma física o una hora feliç, podríeu deixar la gent fora. Pregunteu al vostre equip en quins tipus d’esdeveniments voldrien participar i en quins moments (fins i tot podeu enviar un missatge ràpid a una enquesta ràpida) i planificar els esdeveniments de l’equip en conseqüència.
A mesura que fomenteu la inclusió dins d’una cultura d’equip, assegureu-vos també de crear processos de retroalimentació contínua. No només el feedback significa que pot fer servir el vostre equip com a directiu, sinó que també podeu consultar els vostres propis punts cecs.
Afavorir el creixement personal
Chapman creu que el creixement individual és la clau per al rendiment combinat del seu equip. Ella destaca la importància de tenir una mentalitat de creixement (creient que milloreu el vostre lloc de treball, o qualsevol cosa per aquest tema) a través del treball dur, les estratègies reflexives i la retroalimentació dels companys. I la investigació demostra que les empreses amb aquest tipus de mentalitat veuen un major rendiment.
Capdavant diu que els líders de l'equip estan en una posició clau per fomentar el creixement per trobar maneres de celebrar el fracàs, segons Chapman. Ella decideix assignar un projecte en funció de com desafiarà a un membre de l’equip en lloc de si és fàcil per a ells. "Compartim la creença que no sereu castigats quan cometeu un error. És un espai segur per a la presa de riscos interpersonals ", diu Chapman.
Si tothom sap que pot arriscar-se personalment i professionalment, és molt més probable que inverteixi en possibles avenços. Una manera excel·lent de fomentar aquest tipus de creixement és oferir sessions mensuals on els membres de l’equip puguin parlar a través de projectes difícils en què han treballat: discutint els errors que han comès i les lliçons que han après.
Chapman equilibra aquesta filosofia de "fall-forward" amb una celebració compartida de l'èxit. "Recentment hem introduït un procés per agrair públicament els companys d'equip i compartir comentaris de públic. Tenim una pissarra en la qual la gent elogia els companys d'equip que anaven més enllà". l’equip no té un procés d’agraïment públic al seu lloc, suggereix que n’adopti un o incorpori trucades d’agraïment a les reunions del vostre equip.
Una de les millors coses que podeu fer com a professional és prioritzar la vostra cultura d’equip. Fins i tot si no esteu en una posició de lideratge formal, podeu donar suport als membres de l’equip aportant intenció a la manera de treballar. La cultura d’una empresa és tan fantàstica com els equips que la formen, així que comenceu a conrear la vostra cultura d’equip avui en dia.
