¿Està jugant a ser cap o estàs sent capdavanter, com a llançar-se per ajudar a treure el millor de la gent que l’envolta? Les persones que fan el paper tenen una dotzena, i fins i tot els millors poden acabar desgastant la gent que l’envolta. Però els líders saben que tenen la possibilitat d’afectar positivament la vida dels altres.
Relacionat : Com fer el salt de ser cap a ser líder, explicat en un gràfic pràctic
Tota relació de gestors i informes saludables està guiada per un conjunt de dos contractes. El contracte en paper és la descripció del treball. Explica les expectatives d’un paper i què ha de fer la persona per tenir èxit en el paper. (És important, però és avorrit i simplifica en excés la situació.)
El contracte no escrit es basa en la confiança i el respecte mutu: característiques que els caps són massa sovint ignorats. El psicòleg i pioner en la cultura laboral Harry Levinson va anomenar aquest acord el "contracte psicològic" i és el que separa els grans líders dels que acaben de pujar a l'escala sense tenir en compte les persones que hi ha a sota.
Consta de:
1. La relació és una veritable associació
Els millors directius veuen la seva relació amb els seus empleats com a col·laboracions. Esperen que la gent faci la seva feina, alhora que els tracta com els individus únics que són. A canvi, treballen per ajudar l’empleat a créixer en els seus punts forts i els seus talents naturals, fins i tot si això significa perdre l’empleat perquè es promociona o decideix abandonar l’empresa del tot.
2. La relació és honesta
L'empleat premia aleshores el suport i el respecte del seu director fent el possible i dient la veritat, fins i tot quan es parla de la veritat se sent incòmode. Això vol dir que, fins i tot si no esteu d'acord amb el vostre cap, parleu.
3. La relació implica reconèixer les dues parts són éssers humans
Algú que és "només un cap" només es preocupa que la feina estigui realitzada i que no tingui interès pel que calia per arribar-hi, les lluites que van passar o qualsevol eina que ho hagués facilitat. Mentre que, als millors directius els preocupa el paper i la persona que ho fa; i la seva atenció a cada persona mostra el seu compromís amb ser líder. No volen només resultats, sinó que ajuden a facilitar el procés.
Com fer el salt
Els gerents nous o desbordats podrien preguntar-se: “Però, com puc tractar a cada persona com a un individu únic quan estic atabalat amb les tasques del meu propi cap, a qui definitivament no li importa quin tipus de relació tinc amb els meus empleats? Ella només vol que m’acabi la feina. ”I és cert, no és fàcil, sobretot si supervises molta gent. Però hi ha algunes coses que podeu fer:
Coneix el teu equip
Obteniu informació sobre el vostre poble i què és important per a ells. Per exemple, alguns ho agrairan quan preguntiu com va ser el cap de setmana o el temps lliure; d'altres troben aquest tipus de preguntes massa personals. Cerqueu-vos per trobar una cosa (i una manera) de comunicar-vos amb cada persona sobre alguna cosa que no té relació amb el treball que es realitza.
Centrem-nos en el “creixent vora”
El “avantatge creixent” és aquella habilitat o talent evasiu que els vostres informes directes encara no han dominat però estan treballant. Notar el progrés de la gent per alguna cosa que els importa els ajuda a avançar encara més. Així que quan vegis una fita passada, per petita que sigui, digues alguna cosa, en veu alta.
Comparteix el seu impacte
Mostra a la gent com la seva feina fa una diferència positiva, especialment a aquells que treballen entre bastidors. Els empleats que passen molt de temps en funcions de baixa visibilitat poden sentir-se anònims fàcilment. Recordeu-los que el que estan fent ajuda no només a l’organització, sinó a altres persones.
Tal com escriu Moe Carrick a l'article, Per què els líders realment eficaços els encanta dirigir , els que més s'adapten a les funcions de lideratge fan tres coses: "1. Veuen la seva feina com a connectors i activadors de l'èxit d'altres. 2. Creen conscientment espai perquè les persones siguin elles mateixes. 3. Participen obertament amb tot el seu cor ”, és a dir, porten el cap i el cor.
Els líders i caps només tenen una cosa en comú: eventualment els permisos dels seus empleats. La diferència és que és probable que els que treballen per als líders s’aconsegueixin promoure mentre que les persones que treballen per caps acaben embrutades i deixen d’enllestir (o, pitjor, es queden i odien la feina). Si voleu que el vostre equip triomfi i triomfe, preneu-vos el temps per veure-les per les persones úniques que siguin, els beneficis beneficiarà tothom.
