Gairebé tots els gestors del planeta estaran d’acord en què la creació d’equips és dura. Factor de la distància geogràfica i us resultarà encara més difícil mantenir integrats els vostres equips, sobretot si no teniu un pla sòlid.
La bona notícia: entendre com construir un equip distribuït cohesionat és una habilitat que els directius i els empresaris poden aprendre. Millor encara, és una habilitat que us ofereix avantatges immediats, i sovint importants, sobre els vostres competidors. Algunes de les empreses amb més èxit del món, com Automattic (l'empresa matriu de WordPress), han documentat les seves estratègies provades per combatre equips remots.
Treballo a Andela amb seu a Nova York, resideixo a Atlanta i gestiono un equip de tecnologia repartit pel món, incloses les dues costes dels Estats Units i diverses ubicacions a Nigèria, Romania, Índia i Nepal. A continuació es mostren les cinc millors pràctiques que he trobat més valuoses en la creació i suport d’equips distribuïts.
1. Establir vincles d’amistat i empatia
Com més plenament puguis empatitzar l’un amb l’altre, més fàcil és arribar a col·laborar en equip. En un estudi recent, els professors del MIT van descobrir que un dels ingredients més importants d’un equip intel·ligent era la capacitat de “considerar i fer un seguiment del que altres persones senten, saben i creuen”, també coneguda com a “Teoria de la ment”. cert, independentment de si l'equip treballa fora de línia o en línia.
Dit d'una altra manera, la col·laboració efectiva depèn d'una comprensió rica i profunda de les perspectives dels vostres empleats. Això significa que potser haureu d’invertir en viatges a l’inici de la relació per conèixer de veritat el vostre membre de l’equip de cara a cara i construir la relació. A continuació, mantingueu vives i significatives aquestes connexions personals amb el pas del temps animant a l'equip a discutir temes diferents del treball, de la mateixa manera que passaven cafè i aperitius a l'oficina. Fa una diferència.
2. Emparellar treballadors remots
La "programació de parelles", la pràctica de que dues persones treballin juntes per desenvolupar codi, sovint es cita com a la millor pràctica per desenvolupar programari. L'evidència qualitativa i quantitativa suggereix que quan els desenvolupadors treballen en parella, treballen "més del doble de ràpid", cometen menys errors i dissenyen un codi millor. Els avantatges poden comportar-se fins a sincronitzar-se per fer tasques que no siguin de programació.
A més, quan s’aparellen les persones, aprenen a comunicar-se amb més facilitat i freqüència i a compartir (més que no ocultar) problemes i solucions, tot això augmenta el flux d’informació general i l’alineació d’equips. Un líder de l'equip va observar que després de combinar els desenvolupadors, el seu equip fragmentat va començar a mantenir "converses reals … en realitat van començar a gaudir i a confiar-se". ”, En un autèntic equip.
Per combinar eficaçment els treballadors, recordeu que el maridatge és una habilitat que no arriba automàticament a la majoria de la gent. Es necessita un esforç i pràctica concertats per inculcar el maridatge a la vostra cultura (i emocionar-lo amb l'equip).
3. Proporcionar un propòsit compartit mitjançant reconeixement regular
Alinear els objectius de tothom mitjançant un propòsit comú i reconèixer regularment la contribució de cadascú a aquest propòsit és fonamental per a la creació d’equips. Els avantatges d’aquestes pràctiques han estat ben documentades en la literatura empresarial i són especialment importants quan es treballa amb col·legues remots. Quan algú no estigui al despatx, li faltarà el reforç regular de la missió de l’equip que es produeix en el context de converses ocasionals i celebracions espontànies. Com a gestor, heu de tenir un sistema per assegurar-vos que el vostre personal remot encara se sent inclòs.
A Andela, per exemple, el nostre objectiu és formar 100.000 joves a l’Àfrica com a desenvolupadors de programari durant els propers deu anys. Alineem tothom amb aquest objectiu aprofitant el sistema OKR popularitzat per Google i altres pesos pesats de Silicon Valley. OKR representa objectius i resultats clau; és una forma precisa de definir els projectes clau en què treballa la gent cada trimestre. Cada setmana, durant reunions puntuals amb membres del meu equip distribuït, revisem els avenços dels seus OKR. M’asseguro de reconèixer els avenços de manera privada, però també de maneres públiques, com els avisos de les reunions de personal setmanals globals.
4. Apoderar els membres de l'equip
Els empleats remots requereixen llibertat i responsabilitat per operar de forma independent (és a dir, el treball que poden realitzar que no requereixi l’aprovació del gerent). L’escalada freqüent a un supervisor alenteix tant els processos laborals com el ritme d’aprenentatge, ja que els membres de l’equip (sobretot els més joves) es perden d’oportunitats d’aprenentatge importants que provenen d’haver de resoldre problemes per si mateixos.
Com a gestor, planifiqueu les vostres tasques per a treballadors remots de manera que incloguin diverses tasques diferents. Molts requereixen col·laboració, però assegureu-vos que almenys alguns es poden completar de manera individual (sense haver d’esperar als companys ni a l’aprovació).
5. Fomentar la sobre-comunicació
Totes les pràctiques esmentades anteriorment es relacionen amb la comunicació freqüent i regular, potser més que us resultarà familiar o de qualsevol membre del vostre equip. Funciona millor quan els companys remots s’integren als canals de comunicació de l’equip. Proveu plataformes de missatgeria instantània com ara Slack o eines de videoconferència com Perch, que permet la transmissió en temps real, la interacció de vídeo les 24 hores.
Forçar la connectivitat en un equip remot requereix un esforç. Però es pot fer i, quan ho faci bé, el vostre equip ben ajustat i alt funcionament us agrairà.
