No és cap secret que hi hagi menys dones que treballin en tecnologia que els homes.
I mentre les coses van millorant, encara hi ha molta feina per fer. Aleshores, quins passos tangibles poden fer les gestores per crear un entorn més acollidor per a les dones en tecnologia i com poden reconèixer i corregir el biaix de gènere al llarg del camí?
Emily Lyons Soelberg, vicepresidenta, Gestió de productes i habilitació de canals per a Internet of Things de AT&T, té algunes idees sobre com fer-ho.
Suport d'oferta
Tot i que va començar a ser una literatura de gran importància, Emily es va apassionar des del primer moment en el sector de la tecnologia després de la seva presa de contacte en una empresa de comunicacions de màrqueting que utilitzava la nova tecnologia per comercialitzar serveis financers. Va abraçar aquest interès, malgrat la seva relació important, i va seguir un MBA de Vanderbilt en comerç electrònic.
Per Emily, era un ajustament natural.
"El que realment m'encanta", diu Emily, "és la intersecció entre tecnologia i negocis. Una vegada que vaig estar al món empresarial, vaig veure com la tecnologia podia afectar a les empreses i empreses i com podrien dur al mercat coses que afectarien els usuaris finals i els consumidors. "
Avui en dia, Emily i el seu equip esbrinen no només quins productes volen els seus clients, sinó també les característiques i els requisits d’aquests productes, i com els poden portar al mercat d’una manera que els venedors i els clients comprenen.
Però no es tracta només d’estar a l’avantguarda de la tecnologia. Segons Emily, AT&T també encoratja a les dones en tecnologia mitjançant la implementació de programes com grups de recursos per a empleats, contractació dirigida, tallers de codificació, programes de mentoria i formació en lideratge.
AT&T utilitza aquests programes per assegurar-se que contracten, desenvolupen i donen suport a dones en tecnologia alhora que creen un pipeline de talent femení especialitzat per a funcions de lideratge.
"Les líders tecnològiques femenines fan grans models per als futurs líders, i algunes de les nostres funcions tecnològiques més crítiques són dirigides per dones fortes", afirma Emily.
Reconèixer el biaix de gènere
I una gran part d’ajudar les dones líders a avançar en AT&T (i en altres llocs) és reconèixer que el terreny de joc pot no ser igual. Tots coneixem el concepte, però sovint passem per alt que pot succeir sense ni tan sols conèixer-ho, de manera subtil i inconscient. Les empreses, no només el consell d'administració o la direcció, sinó que tothom de dalt cap a baix ha de tenir consciència del biaix de gènere.
Per tant, analitzeu si vosaltres o algú que us envolta feu una decisió sense tenir en compte que el sexe hi ha associat. Per exemple, seríeu més actiu amb una empleada que arriba tard o marxa ben d’hora per problemes d’atenció a la infància que no pas un empleat masculí? En cas afirmatiu, feu una ullada a les vostres polítiques per assegurar-vos que el biaix de gènere no juga un paper.
Abordar el biaix, inconscient o no, és un bon començament. Però per solucionar el problema realment, hem d’entendre que mai va ser una qüestió femenina per si sola, és el tema de tots.
Assegureu-vos que tothom està sentit
Els directius han de saber que hi ha una gran varietat d’estils de treball i els empleats tenen els seus propis mitjans (i volum) de comunicació.
"Crec que això s'aplica a tothom, però és cert que les dones i les gestores de les dones haurien de ser conscients", admet Emily.
Ser l’única dona de l’habitació pot ser intimidant. Les nostres veus de vegades es poden perdre, fins i tot quan som a taula.
"Ser l'única dona d'una habitació pot ser intimidant", afegeix. "Això s'amplifica si també sou dels més joves de la sala. Estableix-ho, a vegades, que les dones són poc ganes de parlar, a menys que se sentin qualificades sobre un tema. Les nostres veus de vegades es poden perdre, fins i tot quan som a taula. Les dones han de sortir de les seves zones de confort i parlar. I com a líders, cal fomentar-ho. Pregunteu a les persones que no parlen què pensen. No deixeu que les veus més altes siguin les úniques, si algú interromp o parla excessivament, fa una pausa i permet que la dona acabi ”.
I també podria ser algú que sigui introvertit o un empleat que el seu segon idioma sigui l’anglès. "Com obteniu la major diversitat d'opinió i interès per obtenir els aspectes multidimensionals de la mà d'obra?", Es pregunta Emily.
La gent necessita parlar i sentir-se realment , i els directius han d’animar els que estan a la taula proverbial a utilitzar la seva veu.
Deixeu que els empleats dirigeixen
Un cop els empleats han trobat la seva veu, és hora de deixar-los ser amos dels seus propis destins.
De vegades, els directius són sensibles als empleats que tenen un equilibri treball-família, per la qual cosa eviten posar aquells empleats (sovint dones) en situacions en què haurien de fer coses com viatjar amb freqüència. I, tot i que això es fa amb la millor intenció, limita inconscientment les oportunitats per a les dones.
Així doncs, Emily aconsella als directius que recordin que depèn de l'empleat decidir com equilibrar la vida laboral i familiar. Així és com Emily lidera a AT&T i va comprovar que els empleats prosperen quan se’ls dóna aquesta autonomia.
Per tant, comprova el biaix a la porta, parla i pren el control de la teva carrera professional, no només és un gran consell per a les dones, sinó per a tothom.
