Passant a través d’alguns articles antics l’altre dia, en vaig trobar un del 1987 que discutia sobre “futuristes” que preveien, entre altres coses, que algun dia el teletreball tindria un impacte important en la mà d’obra.
Després d'una sèrie de vagues, incloent-hi els cotxes voladors, les ciutats submarines i els menjars en una píndola, va ser impressionant veure que els futuristes estaven bé. En els anys posteriors a aquesta predicció, els empresaris i els empleats han dut el teletreball més enllà del que els futuristes podrien imaginar.
De fet, moltes empreses avui han abandonat completament la idea de la seu de l’oficina i no pensen tornar. Hi ha un nombre creixent d’empreses sense funcionament i, per a moltes, són el lloc ideal per treballar.
Les noves paraules clau en aquest nou entorn de treball, la confiança, la potenciació i el rendiment basat en resultats són les paraules clau. Així que si la vostra empresa té previst utilitzar les mateixes tècniques de contractació que teníeu en el passat per als empleats convencionals, penseu-ho de nou. Contractar a distància significa buscar un nou conjunt d’aptituds per a una nova forma de treballar.
Per obtenir més informació sobre aquest canvi, hem parlat amb diversos executius sobre què busquen empreses en empleats virtuals, i com podeu utilitzar aquestes estratègies privilegiades per assegurar-vos que contracteu els millors treballadors remots.
1. Determinar els fonamentals
Durant els darrers anys, el Centre d’Estudis Avançats de Recursos Humans de la Universitat de Cornell ha realitzat investigacions amb nou empreses de Fortune 500, entre les quals hi ha IBM, Citigroup, General Mills i Cisco Systems, on, de mitjana, més del 50% dels empleats treballen de forma remota.
Els trets identificats com a més crítics per al rendiment dels teletreballadors són consistents en tots els aspectes: els empleats han de ser motivats i autodisciplinats, comunicadors eficaços, orientats als resultats, recursos i tecnològics.
Aquestes característiques poden semblar bàsiques, però si els empleats que treballen des de casa no en tenen, l’impacte potencial sobre la col·laboració, la cultura i el rendiment és enorme. (Penseu: quan Katie’s Skype es mostra ocupat, realment es troba amb un desenvolupador clau o s’acosta davant del foc amb el seu laboratori daurat?)
Mentre reviseu la carta de presentació d’un candidat, hi ha algunes maneres d’identificar immediatament aquests trets essencials. L’aspirant escriu de forma articulada? Es centra en la missió de l’empresa, què requereix la posició i el punt de dolor? Els candidats que puguin mirar més enllà del que "necessiten" en un lloc de treball i demostren que entenen el que l'empresari necessita podran assumir una responsabilitat més gran del seu treball.
2. Descobriu les intencions dels candidats
James Perly, soci de Perly Fullerton, una firma de consultoria que treballa amb empreses tecnològiques i de mitjans digitals al Canadà, és una mà antiga a l’hora de treballar amb empleats virtuals.
"Vaig començar a trobar professionals realment qualificats que estiguessin cansats de la carrera de rates i estiguessin molt contents treballant des de casa", comparteix Perly. I aquesta és una qualitat habitual que es troba en els millors empleats remots: busquen un millor equilibri laboral-vida i estan disposats a fer un esforç addicional en la feina si vol dir que poden treballar des de casa.
Determinar si els candidats tenen aquest impuls significa arribar a l’arrel de per què volen treballar a distància, així que, tan aviat com sigui possible en el procés d’entrevistes, assegureu-vos de preguntar-vos: “Per què voleu treballar des de casa?”
"Les millors persones solen tenir família i volen passar temps amb els seus fills i aconseguir aquest tipus d'equilibri", explica. Perly, l'equilibri desitjat també pot voler eliminar els desplaçaments de mòlta, afegeix Perly. L’important és que hi ha d’haver un factor motivador darrere de la voluntat dels candidats de treballar des de casa que el faci valuós, perquè això estableix el seu compromís i el seu desig de triomfar.
3. Aprèn dels comportaments passats
Els expatriats nord-americans Kieran Canisius i Sabine Hutchison són socis directius de Seuss Consulting, una empresa de base europea que ajuda a establir a la UE els Estats Units i altres empreses biotecnològiques i farmacèutiques i han contractat empleats virtuals a banda i banda de l'Atlàntic.
"Quan entrevistem treballadors remots, inicialment ens centrem en les preguntes informals de" conèixer-vos "per assegurar-nos que la base de la confiança i l'honestedat se sentin bé", afirma Canisius. "A continuació, ens farem preguntes sobre el rendiment anterior, com:" Com vas estructurar el teu primer dia al darrer projecte? " escoltar el comportament que suggereix que tinguin les competències que busquem. Busquem proves de col·laboració amb altres membres de l’equip; fer que l’esforç de presentar-se i establir relacions quan treballes a distància és clau ”, afegeix.
4. Aneu endavant i poseu-los a prova
Perly Fullerton ha desenvolupat una llarga rutina d’entrevistes per a empleats virtuals. "Probablement ens ha trigat almenys dos anys a perfeccionar constantment el procés", explica Perly. Concretament, es demana que els sol·licitants facin unes quantes tasques i els responsables de contractació estudien com actuen les persones durant el procés. Perly, com expliquen aquestes tasques pot ser indicatiu de diversos trets.
Com a mínim, implementar una entrevista de vídeo preliminar que realitzi proves per a cadascun dels atributs objectiu és una bona manera de seleccionar els candidats i esbrinar si tenen potencials per treballar a distància
Per exemple, si busqueu recursos, gestió del temps i habilitats de comunicació, assigneu als candidats un exercici de recerca abans de l’entrevista i demaneu-los que informin de les conclusions a la pantalla. (Com a avantatge, també es pot comprovar si hi ha problemes tècnics si demaneu que els candidats facin una prova del seu vídeo i envieu vídeos clars i ben il·luminats. Us sorprendrà quants candidats envien vídeos amb pantalla en blanc o sense àudio).
Com a nota final, tingueu cura d’observar els vostres candidats durant tot el procés de sol·licitud. Entengueu que no són només les respostes que donen a l’entrevista, sinó la manera com interaccionen i responen durant tot el procés, en línia i fora, que demostren com es comportaran en el lloc de treball. Sigueu rigorosos amb ells i mireu si els seus trets coincideixen amb els necessaris per ser un empleat de llarga distància de dinamita.
