Quan es fan entrevistes per a un lloc de treball, els candidats solen passar temps investigant productes, executius de l'empresa i el paper que sol·liciten, i amb raó. Però la majoria dels candidats dediquen relativament poc temps a investigar com és la cultura d’una empresa.
Per a mi, és semblant a comprar una casa i centrar tota la vostra atenció en allò que hi ha dins en lloc de investigar el barri on es troba: la casa en si és extremadament important, però el barri ajuda a definir el valor a llarg termini de la seva propietat, l'estil de vida. Gaudireu d'allà, i el seu valor de revenda.
És fàcil trobar fulletons sobre la cultura de l’empresa, però és molt difícil distingir la retòrica de la realitat per identificar com és realment treballar dins de l’organització dia a dia. Tot i així, si no ho fa, no tindràs idea de com és treballar en un equip allà, com sol·licitar una promoció o transferència, i com la gent utilitza els beneficis i beneficis de l'empresa diàriament.
A continuació, exposem tres maneres d’esbrinar com és realment la cultura d’una empresa molt abans del primer dia de feina:
1. Utilitzeu el vostre temps d’entrada al vostre avantatge
Arribeu a l’entrevista d’uns quants minuts d’hora (esperem que estigueu pensant a fer-ho de totes maneres) i, en lloc de fer un cop d’ull sobre els vostres materials, mireu el que veieu i escolteu al vostre voltant. Els empleats es saluden? La recepció és amable? Veus que treballen junts o que la majoria treballa de manera independent? Si sol·liciteu instruccions al lavabo, és útil que la gent us indiqui en la direcció correcta?
Treure conclusions d’una interacció amb un empleat a l’atzar no és just, però sovint els lobbies són un microcosmos per a la resta d’una organització i podeu tenir una idea de com es vesteixen formalment (o informalment) les persones, de com interaccionen els empleats i de com tenor de les converses quotidianes. Se sent com un lloc on hi cabries? El tipus d’entorn de treball de què gaudeix? I igual d’important, com pot fer coincidir la visió compartida amb vosaltres com a part del procés de l’entrevista?
Trateu la vostra visita al vestíbul com una visita antropològica: esteu aconseguint un seient de primera fila als empleats del seu hàbitat natal, així que preneu nota!
2. Feu els deures
Abans de l’arribada de les xarxes socials, era pràcticament impossible esbrinar com era realment dins d’una empresa, tret que conegués algú que hi treballés i que els pogués preguntar directament. Però l’augment de Twitter, LinkedIn i llocs com The Muse ha facilitat que mai fer investigacions sobre l’experiència dels empleats, fins i tot si mai no heu conegut ningú que hi treballi.
Recomano consultar les revisions de l'empresa sobre Glassdoor i els perfils a The Muse i, a continuació, buscar a LinkedIn les connexions de primer o segon grau que han treballat a l'empresa que considereu; demanar un control ràpid de la seva experiència és fàcil i lleuger. demana als coneguts. En lloc de fer una pregunta genèrica "t'ha agradat?", Pregunta si recomanen treballar-hi i per què, quins tipus de persones tenen més probabilitat de tenir èxit a l'organització i quines són les millors i pitjors coses de la cultura organitzativa. Si ho feu, obtindreu millors respostes i una visió més detallada sobre com és treballar allà diàriament.
3. Demaneu exemples
La política d'una empresa sobre pràcticament qualsevol cosa és tan bona com fins a quin punt els empleats poden participar en el benefici, de manera que en lloc de fer preguntes genèriques, poseu-vos en concret amb les vostres preguntes. En última instància, qualsevol bon equip de reclutament pot descol·locar les polítiques, però demanar exemples específics de persones que tenen la mateixa preocupació laboral i d’estil de vida que pot fer pot ser una manera excel·lent de contextualitzar si el benefici és realment una cosa que els empleats se’ls anima activament a utilitzar habitualment. base A més, a vegades pot provocar una introducció directa a algú de les sabates que treballa des de casa un dia a la setmana per evitar un desplaçament horrible.
Alguns exemples:
En lloc de: Permet que els empleats treballin des de casa?
Pregunta: Hi ha algú de l'equip que treballaria amb qui actualment treballa des de casa de manera regular?
En lloc de: Seria elegible per a una promoció després d'un any a la feina?
Pregunta: Em pots donar un exemple de la trajectòria interna per a algú que va assumir aquesta feina el darrer any?
En comptes de: Permeten transferències entre equips?
Pregunta: Algú d’aquest rol s’ha transferit amb èxit a un altre equip de l’organització? En cas afirmatiu, quin equip?
La majoria de les empreses ofereixen flexibilitat en l’entorn laboral, creixement de carrera i potencial organitzatiu com a elements bàsics del seu lloc de treball, però demanar exemples és el millor test de litmus per l’alineació entre el llibre de regles i la realitat. Si els vostres entrevistadors solen sol·licitar exemples, normalment és un bon indicador que el que venen i el que esteu comprant són dues coses diferents.
El vell adagi de Peter Drucker que "la cultura menja estratègia per esmorzar" s'utilitza normalment per ajudar els executius a prioritzar la cultura, però és igualment important per als que busquen feina. Amb el temps, la vostra feina pot canviar, el seu paper pot créixer, però els conceptes i valors que defineixen l’empresa que manté rarament no tanquen. Pregunteu a qualsevol que hagi treballat a Amazon, GE, Netflix o Google: l’impacte d’una cultura ben definida i intencionada no té res a veure amb els cartells a la paret i tot el que tingui a veure amb el tipus de gent que poden atraure les organitzacions i la seva actitud. cap al creixement i la seva capacitat de retenir líders màxims. Quan la companyia que manté és definida, és important triar amb prudència.
