Quan era un estudiant de primer any a la universitat, em van designar com a líder d’un grup d’assistents docents d’alumnes, cosa amb què vaig lluitar perquè era més jove que molts d’ells. El meu professor em va asseure i em va fer una conversa decidida i em va dir que era massa simpàtic i que havia de ser un líder més comandant si anéssim efectius com a equip.
Avui, gairebé (emmordenar-me), 15 anys després, m’enorgulleixo de ser un líder que el meu equip confia i respecta, però hi ha vegades que em pregunto: “Sóc massa simpàtic?”
Tot i que l’enteniment i el suport són qualitats importants per a qualsevol directiu, molts de nosaltres lluitem per ser massa simpàtics. A mesura que els directius moderns intenten trencar el model de patrons antics i de moda, alguns han canviat massa cap a l'altra banda. I en una era de teletreball, d’horaris de treball flexibles i d’espais de treball col·laboratius, el fet de traçar una línia entre cap i amic pot ser més difícil que mai.
Però hi ha un risc. Si el fet de ser "agradable" porta a que els directius es posin en qüestió els problemes del lloc de treball, els problemes poden aparèixer dins de l'equip i la mediocritat pot florir. I, potser el pitjor de tot, els membres de l’equip poden lluitar per créixer si no se’ls deixa sortir de les seves zones de confort, perjudicant en última instància el desenvolupament professional de l’empleat i la dinàmica general de l’equip. Si ho penseu així, ser "massa agradable" no és gens agradable.
Us pregunteu si us resultarà una mica massa fàcil al vostre equip? A continuació, es mostren tres signes indicatius que heu creuat al territori "massa agradable":
1. Ets lent per prendre decisions
Quan arribi el moment de fer canvis o decisions en el lloc de treball que afectin el vostre equip, sentiu la necessitat de retardar la presa de decisions fins que hagueu pesat i discutit possibles preocupacions amb tots els membres del vostre equip? Tot i que certament no voleu governar el vostre equip com a dictador, la incapacitat de prendre decisions fins que no hagueu obtingut el suport total dels vostres informes directes és un signe segur que esteu prenent la noció d’inclusió massa lluny.
2. Vostè fa excuses per als infundats
Quan els empleats lluiten per complir amb els estàndards de rendiment per a la seva feina, potser és natural que tingueu un paper més nodrit. Trobeu excuses pels problemes de rendiment dels empleats, especialment aquells que us agraden a nivell personal? Recordeu que els empleats, en particular aquells que tenen problemes, necessiten tutoria i suport, no maternitat i excuses.
3. Et trobes conseller
Tots els bons gestors volen que la seva gent confiï en ells, i quan passis més de 50 hores setmanals amb els teus companys, és probable que estiguis exposat a bona part de la seva vida personal. Tanmateix, si els vostres informes directes cauen regularment al vostre escriptori per queixar-se del seu últim desastre de cites o escarmentar llàgrimes sobre un argument amb un amic, és probable que les línies entre el cap i l’amic siguin una mica difuminades.
Si us sembla, hi ha bones notícies: el primer pas cap a la millora és reconèixer que podríeu ser un "massa bon". Si no esteu segurs, proveu de demanar comentaris a companys, amics i fins i tot al vostre cap. O bé, intenta trobar un mentor que cregui que aconsegueixi l'equilibri adequat. Penseu en els líders que heu conegut a la vostra carrera, que han fet una feina especialment bona, fomentant i impulsant els seus equips, i mireu si compartiran informació amb vosaltres.
Amb alguns petits ajustaments al vostre enfocament i actitud, podeu trobar que la vostra relació amb els vostres informes directes evolucioni d'un dels "amics" a un de respecte mutu. I això no és un fonament millor per a la realització i l'èxit compartits?
