Una guia per a gestors de sol·licituds de promoció i promoció: la musa

La temporada de revisions pot ser estressant independentment de quin costat de la taula estigueu asseguts.

Si sou directiu, teniu molta feina per preparar la informació sobre el rendiment a la part superior de la vostra càrrega de treball regular. Probablement haureu d’enviar aquest feedback cara a cara. Per descomptat, no és fàcil escoltar crítiques constructives, però no és cap cosa que la gent desitgi.

I una de les situacions més complicades de navegar és una sol·licitud de pujada o promoció. Sobretot si no ho esperaves. Però respireu profundament i recordeu que aquesta és una oportunitat per demostrar als vostres empleats la quantitat que els valoreu o ajudar-los a créixer en algú que mereix el que volen.

Abans d'hora

Nota ràpida: en un món ideal, llegeixes aquest article diverses setmanes abans que comenci el procés formal (i els pressupostos estan finalitzats). Però no vivim en un món ideal i, si és així, podeu saltar-vos a "al moment".

Reviseu les polítiques i els procediments de l'empresa

Abans de fer res més, assegureu-vos de familiaritzar-vos amb les polítiques i procediments de l’empresa sobre revisions, compensacions i promocions. Conèixer els fonaments bàsics no només garantirà que feu una revisió productiva als vostres empleats, sinó que també us facilitarà la gestió de les peticions que es presentin. Si no esteu segurs de si existeix aquesta informació o on viuen, poseu-vos en contacte amb les preguntes.

Avaluar el vostre equip i empleats

“Cap administrador hauria d’explicar cap revisió que es faci en qüestió, no només amb finalitats de recaptació”, afirma Karen Dillon, antiga editora de Harvard Business Review i autora de la Guia HBR per a Office Politics .

Al costat de la compensació, mireu les dades internes que teniu sobre les bandes de pagament i vegeu on cauen els vostres informes directes. Hi ha outliers? Alguna nova incorporació a l'equip ha disminuït la distribució? A totes les coses considerades, és aquest un lloc just per a aquest empleat?

Pel que fa a la promoció, penseu en com fa el vostre empleat en tots els àmbits de responsabilitat pel seu propi paper i si el seu rendiment va molt més enllà d’aquest àmbit que complirien els requisits per tenir un paper més alt, si n’hi ha un. Feu les vostres recomanacions inicials a partir d’aquesta anàlisi.

L’esperança és que ja hagueu assegurat pujades i promocions per a aquells que siguin elegibles i mereixedors en el moment d’entrar a la sala per a les vostres reunions. Podeu ajudar a impedir problemes fent aquest treball a fons i amb molta antelació. Però tingueu en compte que, per molt que prepareu, és impossible evitar sorpreses.

Estableix les expectatives

No hi ha pressupost? Hi ha algú del vostre equip amb un baix rendiment? Sabeu que algú compta amb una pujada o promoció que simplement no passa. Podeu evitar molt de drama i tensió tenint aquesta dura conversa abans de la revisió formal.

Em posaré èmfasi en el "dur", ja que dir-li a algú que haurà d'esperar el que vol, mai serà divertit de discutir.

Podeu començar dient alguna cosa en aquesta línia: "Sé que ens reunim el dimecres que ve per parlar del vostre rendiment durant l'any passat. També sé que és possible que preveu un augment. Com que vull que aquesta sigui una conversa productiva, volia informar-vos que ara mateix no sou elegible. Sé que això és difícil d’escoltar. Però estic del vostre costat i sóc el vostre defensor aquí, així que utilitzem el nostre temps la setmana que ve per discutir com podem assegurar-vos que sou elegible i totes les altres maneres que pugueu créixer mentrestant. "

Spoiler: La persona no tindrà el gust de sentir això. Està bé. La clau ara mateix és reconèixer que està decebut i esperar fins que la vostra conversa formal doni informació.

En el moment

Reconèixer la sol·licitud

Fet: demanar una pujada o una promoció és estressant i emocional. Si alguna vegada heu fet això (i espero que ho tingueu!), Ja ho sabeu. Per tant, el primer pas és assegurar-se que el vostre informe directe sap que els heu sentit en reconèixer la sol·licitud.

Proveu:

"Gràcies per posar-ho en coneixement."
"T'he sentit i …"

Demana més informació

"La seva feina com a directiu no és tenir una resposta en aquest moment", afirma Shannon Fitzgerald, la directora de RRHH de The Muse. "És escoltar i recopilar informació", afegeix. És "preguntar-se per què se senten així i excaven abans de respondre."

No només haureu d’entendre el raonament del vostre empleat per prendre una decisió informada i potser plantegeu un cas a la RRHH i als vostres augments més elevats, sinó que també podreu esbrinar si hi ha altres problemes que heu d’abordar … com ara desajustades expectatives sobre el paper.

Proveu:

"Tenies alguna cosa en ment?"
"Digues-me per què et sents així".
"Què creus que és un rang adequat?"

Definiu un pla i un termini de temps realistes per a una resposta

Així doncs, us heu assegurat que el vostre empleat considera que la seva sol·licitud ha estat escoltada i recollit informació sobre què volen i per què creuen que és adequat.

Ara, “un punt clau mai és prendre una decisió en el moment en què es planteja una sol·licitud de pujada”, diu Dick Grote, fundador i president de Grote Consulting, on està especialitzat en la gestió del rendiment. Qualsevol resposta que sí o que no es doni en pocs minuts "surt com a flipant", afegeix, i estableix un precedent dolent. En el seu lloc, informa al teu empleat que quan hauria d’esperar que t’assabentarà sobre això. I sigues realista.

Proveu:

"Pensaré en això i en tornarem a parlar".
"Permetin-me revisar això i tornar-te a entrar".
"Tant de bo pogués tornar-hi més aviat, però pot trigar tres setmanes".

Conserva la teva paraula

"Qualsevol que diguis a l'empleat, has de mantenir la teva paraula", diu Dillon. Pot ser temptador ser optimista aquí, però considereu els passos que haureu de fer i ser sincer sobre el temps que trigareu abans de fer el seguiment. Això va molt més enllà de la falsa esperança.

Per tant, si informeu el vostre informe directe, us el tornareu d’aquí a dues setmanes, assegureu-vos de fer-ho. No deixeu passar qualsevol indici que sigueu sense discutir-ne.

I “sens dubte, no espereu que la persona torni a aparèixer”, diu Grote.

Després de la sol·licitud

Fes els deures

Ara és el moment d’excavar realment. Doble revisió de la seva avaluació original, verifica els punts que va aportar el seu empleat, avalua els fets o les realitzacions que haguessin compartit que potser no hauria tingut en compte, fes una altra ullada al seu rendiment amb els ulls nous i reflexiona sobre el conseqüències d’aquesta decisió quan es tracta de la resta del vostre equip.

Si administreu diverses persones, potser voldreu esperar fins que hagueu acabat totes les ressenyes per solucionar-ho. D’aquesta manera, podeu avaluar totes les sol·licituds (si n’obté més d’una), buscar l’orientació del seu propi cap sobre totes elles alhora, arribar a decisions coherents que tinguin sentit en context i preparar la millor estratègia per plantejar el cas. per a un o més dels vostres informes.

Feu el cas (si està garantit)

Si heu arribat a la conclusió que el vostre empleat té raó, és hora de anar a bat. Com que és poc probable que puguis realitzar la trucada, has de saber qui és el que més has de convèncer per fer-ho. I després intenta ser el més persuasiu possible.

"Aquest gestor hauria de tenir una justificació molt bona, citant resultats quantificables i impactes en l'organització", diu Regina Moravek, col·laboradora de The Muse que va passar 15 anys treballant en RRHH. Apunteu els números, però no us oblideu també de la informació qualitativa. Per exemple, destaqueu algunes habilitats que són inestimables o reboten algunes pressupostes de clients o clients o que siguin rellevants per demostrar què significa aquesta persona per a l'empresa.

Proveu:

"Aquest any no enviem el missatge que volem enviar amb x%".
“Realment sento que era una estrella. No volem arriscar-nos de perdre’l. ”
"Si marxem, no podrem substituir-los per qualsevol lloc a prop del seu sou o nivell d'habilitats actual."
"Té certes habilitats, nivell educatiu que són importants per al nostre negoci."
"Si es deixa i la feina queda vacant, costarà molt a l'empresa".

En tornar a l’empleat

Publica bones notícies

El millor resultat, òbviament, és aconseguir i tenir l'oportunitat de donar bones notícies.

No oblideu que aquest és "també un moment realment important per transmetre a l'empleat el valor que tenen", afirma Moravek. La reunió tracta tant de "fer sentir a l'empleat que és una part important de l'operació" com de la quantitat de dòlar o el nou títol, que segons ella mateixa es pot sentir buit. Però si afegiu "us valorem, heu tingut un impacte enorme en l'organització", diu, és més probable que l'empleat estigui "motivat per continuar fent una gran feina".

I si publiqueu notícies de promoció, "sempre m'agrada dir a la gent que ara la línia de base augmenta", diu Dillon. "Ho tens i estic encantat per tu. Però ara esteu començant per aquest nivell. No es tracta d'una recompensa per seure-hi. "

Proveu:

"Tinc bones notícies per a tu. He examinat la vostra sol·licitud de pujada, pensat, vaig fer algunes investigacions i em sembla adequat un augment del sou ”.
"Vaig pensar en la sol·licitud que vau fer per reconsiderar la indemnització. Després de fer la meva investigació, he decidit que hi hagi un canvi de compensació. "

Proporciona les males notícies a un artista amb gran intensitat

De vegades, per molt que mereixis que creguis una pujada o promoció, no podràs aprovar-la.

Recordeu, però, que “el creixement pot significar moltes coses diferents, no només diners”, afirma Fitzgerald. I mireu què més podeu oferir. Podria ser un bonus puntual, el lideratge d'un nou projecte, l'oportunitat de desenvolupar habilitats o obtenir experiència en una zona d'interès, temps extra de vacances o una altra solució creativa. La millor opció estarà adaptada a l’individu.

"Com a directiu és important reconèixer l'arsenal d'eines per mantenir feliços els empleats. Hi ha moltes coses en el vostre control ", afegeix, inclosa la creació d'un entorn positiu i la possibilitat de créixer a les persones. "Una pujada és un símbol molt important", però també és important indicar als empleats que els valori i demostrar-los de maneres que van més enllà dels diners i dels títols.

I assegureu-vos que és clar que només perquè la resposta no és en aquest moment no significa que sempre serà que no. Podeu comprometre-vos a tornar a revisar el tema d’aquí a tres o sis mesos.

Si creieu en el potencial d’aquest empleat a l’empresa, compartiu-ho. "Les condicions de l'empresa / indústria / competència ara mateix són tals que no estem en condicions de fer-ho", suggereix Grote. Reconeix que no és el que volien escoltar: “Sé que sens dubte està decebut. Jo seria. ”Però afegeix:“ Però vull dir-te alguna cosa. Crec que aquí tens un futur molt brillant. "

Proveu:

"Malauradament, l'empresa no està en condicions de donar augments, però m'agradaria donar-vos aquestes altres oportunitats."
"Sé que també t'interessa fer aquest tipus de treball, així que canviem una mica de feina."
"Vostè i jo anem a treballar junts aquest any per assegurar-nos que el vostre perfil estigui augmentat."
"Em comprometo a donar-vos oportunitats de brillar."
"Agraeixo que m'ho posis a la vista. Seré més conscient quan sorgeixin oportunitats de promoció que seran considerades com a candidats. "

Lliurar les males notícies a un artista dèbil

Si el seu informe directe "no té ni idea que no són un empleat estrella", diu Dillon, aquest hauria de ser una "pista que no estàs comunicant eficaçment amb la persona".

"Aquesta és la vostra oportunitat per ser just amb ells", afegeix. Més que això, és responsabilitat vostra com a gestor iniciar una conversa per intentar tancar el buit. Compartiu quines zones estan dèbils o de què us decebeu i digueu-los què espereu i voleu veure per tenir una conversa diferent la propera vegada.

Feu exemples concrets per assegurar que l’empleat entengui els problemes i tingui una comprensió ferma de com millorar. Planifiqueu els vostres punts amb antelació, perquè no és fàcil donar comentaris a algú que pugui ser dolorós per escoltar, però no els fareu cap favor si feu gana i no transmeten com es poden solucionar.

Proveu:

"Són àmbits en els quals cal treballar."
"Aquests són els objectius als quals vull que treballeu els propers sis mesos."
"A la vostra posició, espero …"

Com a directiu, potser no espereu revisar la temporada com a moment més destacat del vostre any, però recordeu que pot configurar el vostre equip pel bon camí. I aconseguir que la gent segueixi el camí correcte significa que és molt més probable que arribeu als vostres objectius i que tingueu èxit en el vostre propi rol.