Ha arribat el moment. Ja sabeu que la vostra empresa, equip o departament ha de portar algú nou a bord.
Amb això es produeix una sensació de pressió: ja sabeu el difícil que pot ser trobar gent fantàstica i no esteu segurs de tots els passos que heu de fer per tal de no perdre el temps. I, a més a més, ja coneixeu els costos del temps i els diners que comporten funcions obertes i contractacions dolentes. Sabeu que heu d'aconseguir aquest dret.
A banda de trobar candidats qualificats per a les funcions que estàs contractant, el més difícil d’adquirir talent és saber abastar el paper: passar d’una idea vaga de voler contractar algú fins a saber exactament a què esperaran la nova contractació. fer, quines qualitats ha de tenir un candidat per obtenir els resultats que busca i què fareu per atreure la gent adequada.
Per tant, el primer pas hauria de ser definir el paper clarament abans del temps. Aquest procés us ajuda a articular el paper de manera eficaç en la descripció del vostre lloc de treball, a trobar el talent adequat i a mantenir-vos centrat en les coses adequades a l’hora d’escollir i entrevistar candidats.
A continuació, es mostra una llista de comprovació senzilla que podeu seguir per assegurar-vos que no us perdeu res quan esteu cercant la posició.
Reconèixer la seva raó
Per què aquest paper? Per què ara?
És important poder explicar per si mateix i el vostre equip les raons per les quals contracteu aquesta persona, en un sentit concret. Normalment, es contracta gent per abordar els reptes (és a dir, omplir un buit en el conjunt d’habilitats de l’equip), perseguir oportunitats (és a dir, el negoci s’està expandint) o substituir algú que marxa. Tingueu clar les raons del vostre contracte o us arriscareu a gastar quantitats massives de recursos en allò que realment no necessiteu.
Definiu la "intenció del comandant" del paper
Aquest terme (creat pels germans Heath a Made to Stick ) fa referència a la missió fonamental del paper. La informació nova i les circumstàncies que canvien sempre significaran que l'estratègia i la tàctica estan subjectes a canvis, però la intenció del comandant continua sent la mateixa. El fet de tenir un punt d’enfocament coherent i primordial (expressat idealment com una o més mètriques concretes, objectives) permet a la persona comprendre la raó principal per la qual es contracta i quina serà la seva responsabilitat.
Exemples d'intencions del comandant podrien ser:
- Perquè la divisió d’esdeveniments de l’empresa sigui rendible mentre s’executa almenys un esdeveniment al mes.
- Per dissenyar i llançar un nou programa.
- Per transitar un equip des del màrqueting del producte A al producte B en un termini de 6 mesos.
Muntar el vostre equip de contractació
Si decidiu més detalls sobre el paper, haureu d’esperar fins que se sàpiga qui pesarà sobre la decisió de qui contractar. Aquest és el vostre equip de contractació. Ha d’incloure el supervisor directe de la persona contractada, com a mínim un company, una persona que treballarà sota ell (si s’escau) i el director general de la unitat.
Hauria de quedar clar per a aquest equip qui dirigeix el procés, qui està realitzant entrevistes i com hauria d’esperar que cada persona s’impliqui en el camí. Això és fonamental tant per assegurar-se que s’inclogui tanta perspectiva rellevant en la decisió com per assegurar la compra quan algú està realment seleccionat i incorporat a l’organització.
Fixeu les ungles als detalls
Una vegada que l'equip ha quedat clavat, ha arribat el moment de pensar junts el valor més nefast de la posició, incloent:
Responsabilitats
Per descomptat, hi haurà moltes coses que cauen sota el paraigua de la missió del paper. Aquestes són les responsabilitats clau (només hi hauria d’haver de tres a cinc), i haurien de ser un grup lògic d’elements relacionats. En la majoria dels casos, no hauria de ser només un assortiment de totes les coses que voldríeu millorar sobre la vostra unitat de negoci o negoci. Si us adoneu que heu assabentat un paper que ho gestiona tot i l’aigüera de la cuina, probablement vol dir que no esteu disposat a contractar o que no tingueu expectatives realistes sobre el que algú pot (o voldrà) gestionar.
Títol de la posició
El títol ha de transmetre l’antiguitat i el domini de la responsabilitat amb la màxima precisió possible. Recordeu que qui ocupi aquesta posició tindrà aquest títol en el seu currículum durant les dècades posteriors, així que voldreu assegurar-se que es tractés d'una representació exacta del paper. Si algú té responsabilitats a nivell de directiu, no el truqueu associat. I sí, aquest és el cas, fins i tot si no es pot pagar el que guanyen els directius d'altres empreses. No baixeu el títol per no poder pagar el valor de mercat.
Qualificacions
Determineu quins antecedents, habilitats, experiència i assoliments ha de tenir. Manteniu-vos lluny dels representants com "tenir un MBA". En lloc d'això, centreu-vos en les habilitats a les que suposeu que us generarà el proxy. En el cas d’un MBA, pot ser que tingueu un alt nivell d’excel·lència o familiaritzeu amb el càlcul dels costos d’adquisició del client al llarg del temps i com s’aplica a una startup. Trieu detingudament quines qualificacions són realment imprescindibles; totes les altres que són punts bonificats hauran de ser tractats així en entrevistes.
Recursos
A quins recursos tindrà accés aquesta posició? Això inclou pressupostos, però encara són més importants coses com els mentors, altres membres de l’equip, la compra d’equip, les dades, les eines i el programari, etc. Aquest és un resum del que la persona que compleix aquest paper tindrà a la seva disposició, i és una cosa clau que cal tenir en compte i tenir-hi per endavant.
Avaluació
A qui va dirigir el paper? Per què? Com es determinarà l’èxit? Hauríeu de tenir respostes concretes molt abans del procés d'entrevista. Aquest és l’element més freqüent que es passa a l’abast de funcions.
Compensació
Què voleu pagar a aquesta persona? Quin és el màxim compromís per obtenir el candidat ideal? Heu de conèixer aquests dos números ben aviat, de manera que no esteu passant temps innecessari a deliberar més endavant en el procés.
Establir un pla de joc i una línia de temps
Ara que teniu el coneixement de les raons per contractar el paper, l’equip que executarà la contractació i exactament el que busqueu, és hora de fer un pla de joc. El vostre pla ha d'incloure els punts següents:
Feu un pla de divulgació
On publicareu la feina? Quines xarxes alertaran? Quins criteris de cerca fareu servir per trobar candidats a LinkedIn? Com obtindreu el màxim nombre de candidats qualificats possibles en conèixer el vostre paper des d’una font de confiança? Respondre aquestes preguntes en un pla de divulgació.
Cerqueu un sistema d’aplicació
Com farà un seguiment de les aplicacions entrants? Proveu de resistir les necessitats d’utilitzar la vostra safata d’entrada; que comportarà una quantitat aclaparadora de comunicació i, inevitablement, les coses es colaran entre les esquerdes. Una cerca ràpida mostrarà una varietat de programari ATS (Application Tracking Tracking System) de baix cost que podeu utilitzar per organitzar currículums, ordenar candidats i mantenir-ho tot en ordre.
Elabora la vostra línia de temps
Quan confirmareu els detalls addicionals de la feina? Quan llançaràs l'aplicació? Quan tancaràs l'aplicació? Quan tindran lloc les entrevistes? Quin dia començarà idealment la persona?
Un cop tingueu els fonaments del vostre procés de contractació i entengueu exactament a qui busqueu, podeu començar a elaborar una descripció de feina que atraure a les persones adequades (més informació a la setmana que ve!). Tot i que desitgeu començar, recordeu donar aquests primers passos en el procés de contractació el temps i l’atenció que mereixen, de manera que el vostre equip pugui veure el creixement i els beneficis que resulten de contractacions fantàstiques.
