Va ser només quan vaig començar a informar a un nou cap que em vaig adonar que era un directiu bastant terrible.
Quan el meu ex cap va renunciar, el meu equip i jo vam ser traslladats a un nou departament de l'empresa. I mentre el meu nou cap va intentar sentir-se fora d'aquest nou equip que dirigia, va començar a fer-me preguntes: "Qui mereix una promoció del teu equip?" "Qui no està d'acord amb els estàndards?" "Amb quina freqüència tens? reunions puntuals amb els vostres informes directes? "
I mentre vaig respondre: "No estic segur", "Crec que tothom va bé", i "Bé, sempre que hagi de fer-ho", respectivament, em vaig adonar que realment no estava fent la meva feina com podia. . Realment volia ser un gran directiu, però era fàcil veure que m'havia convertit en una mica apàtic i que no suposava un esforç del 100% per dirigir el meu equip.
En aquest moment i allà, vaig decidir que era hora de donar-li la volta. Sabia que no hi hauria una solució immediata, però, certament, podríem fer alguns passos per convertir-me en un gestor més confiat, respectat i amb èxit. Així, si alguna vegada us trobeu a les meves sabates i us adoneu que no compliu la descripció del vostre lloc de treball, us animo a seguir el meu avantatge amb aquests consells per millorar el vostre joc directiu.
1. Poseu un en un al calendari
Tots els caps que m’havien animat a programar reunions puntuals periòdiques amb cadascun dels meus informes directes. Tot i això, malgrat aquests consells, sempre ho poso a punt, preferint programar una reunió només quan realment es necessitava (és a dir, quan algú s’hagués esclafat). Simplement no pensava que fos tan important per als meus empleats: passejava i parlava amb ells cada dia, i per què fer-ho incòmode limitant la nostra conversa als límits d'una oficina?
Però la veritat és que els privats un per un us ofereixen l’oportunitat de proporcionar comentaris seriosos (que sovint no són adequats quan parleu casualment a terra) i us ofereixen als vostres empleats l’oportunitat de parlar-vos sobre coses que puguin. en cas contrari, sentin incòmodes que apareixen, com ara promocions potencials, moviments interns o fins i tot alguna cosa sobre l’estil de gestió que dificulta la seva feina.
Quan vaig decidir que necessitava un cop de peu als pantalons de gestió, vaig enviar una invitació de Outlook recurrent a cadascun dels meus informes, bloquejant-ne de forma contínua cada dos setmanes. D’aquesta manera, estaven preparats per a la presentació, i vaig tenir menys oportunitat d’afavorir-la, dient: “Ah, només ens podrem reunir la setmana que ve”, cosa que passaria si continués programant-los sempre que sentís ganes "Era necessari."
Hi ha una bona probabilitat que els vostres empleats no vessin les seves emocions més profundes en les vostres primeres reunions, i de fet, probablement seran una mica incòmodes. Però mentre continueu reunint-vos i demostreu que esteu compromès amb una comunicació constant, finalment creareu un vincle que us ajudarà a vosaltres i al vostre equip a arribar a la mateixa pàgina. Coneixereu els vostres empleats tant a nivell personal com professional i podreu llegir molt millor la "temperatura" que hi ha al sòl.
2. Deixeu d'utilitzar ajuts de banda
Quan vaig mirar el meu estil de gestió, em vaig veure obligat a admetre que sovint optava per la sortida fàcil. En lloc d’identificar la causa fonamental d’un problema de rendiment i ajudar l’empleat a treballar-hi, vaig posar-hi un ajut de banda: agafant l’encàrrec amb el qual lluitava i traient-lo a algú amb un historial millor per a aquells. tipus de tasques. No estava ajudant a créixer els meus empleats; Només ignorava els problemes i feia servir solucions ràpides.
Però si voleu donar voltes al vostre rendiment de gestió, és hora d’afrontar els vostres empleats i els seus problemes (bons i dolents).
En el meu cas, això significava proporcionar entrenament i formació individualitzada si comprovava que un empleat no complia una tasca correctament. Per descomptat, potser ha estat més eficient al temps simplement delegar-lo en un altre membre de l’equip, però aprofitant el temps per seure amb un empleat per oferir un entrenament específic, he pogut reforçar la capacitat de tot l’equip. I això ens ha ajudat a realitzar infinitament més.
En la mateixa línia, no n’hi ha prou amb confiar en els salaris dels empleats per servir de recompensa a la feina ben feta. Si el reconeixement individual ha agafat un seient posterior (per a mi, sovint he donat una manta "bona feina" a les reunions d'equip), comenceu a lloar els vostres membres de l'equip. Tant si envieu un correu electrònic gratuït als vostres empleats, com traieu-los de banda per a una conversa cara a cara sincera o reconegueu el seu treball davant d’altres, és important que se sentin apreciats. I si això no ha estat una prioritat per a tu, hauria de convertir-se en un.
3. Ajudeu els vostres empleats a confiar en vosaltres
Com a gestor, teniu sol·licituds des de totes les direccions. El teu patró et llança nous objectius constantment, preguntant-te per què no compleixes els números previstos i pressiona perquè el teu equip estigui motivat. Els vostres empleats reben sol·licituds de formació addicional, queixes per molta feina i, francament, idees per les quals, de moment, no teniu temps.
I quan estava en aquesta situació, sovint vaig deixar que la pressió dels directius dictés les meves activitats quotidianes, deixant de banda les sol·licituds dels meus empleats. Així doncs, no van rebre la formació que volien, les seves plaques es van mantenir sobrecarregades (o l'avorriment induït buit) i les seves idees van passar a una llista de reflexions que mai vaig considerar.
La veritat és que mai serà fàcil crear un equilibri de 50/50 entre la quantitat de temps i l’atenció que presteu als vostres empleats enfront de la vostra direcció. Però, de nou, hauria de ser una divisió igual? Sincerament, no ho sé, però sé que part de la meva feina és ser defensor del meu equip. I això vol dir proporcionar-los el que necessiten per tenir èxit, portar les seves idees fins al final (o almenys considerar-les a fons) i ajudar-les de qualsevol manera que puc.
La clau? Seguiment, priorització i honestedat. Sempre que el vostre empleat faci una sol·licitud o sol·liciti ajuda que no podeu proporcionar immediatament, anoteu-la. A continuació, feu temps per resoldre i fer seguiment d’aquestes sol·licituds, tant si voleu aprovar hores d’entrenament addicionals com presentar una nova idea al vostre cap. El més important, sigui quin sigui el resultat, envieu un contacte amb el vostre empleat i comenteu-li què en surti, fins i tot si heu de comunicar-li que la idea va ser presentada de moment (o simplement no va a sortir) a implementar, període).
Quan comenceu a seguir la vostra paraula, us mostrareu als vostres empleats que no només hi esteu del seu costat, sinó que també poden confiar en vosaltres perquè els ajudeu de qualsevol manera que pugueu.
Estigueu preparats: al principi, els vostres empleats podrien ser una mica escèptics davant el canvi de cor. Si en el passat no heu estat un directiu atent i centrat en l'equip, probablement no tindreu el 100% de confiança de seguida. La bona notícia és que aquests passos us donaran de nou en el camí correcte, no només per millorar les vostres habilitats de gestió, sinó per ajudar a tot el vostre equip a tenir èxit.
