L’any passat, em van encarregar de contractar 11 dels millors graduats de la classe del 2011 per a la meva empresa, Inflection. L’anomenàvem “11411”. Teníem 350 sol·licitants i, finalment, vam fer 18 ofertes i van contractar 17 titulats destacats de Stanford, Harvard, Yale i altres escoles més importants. Al llarg del camí, vaig entrevistar més de 100 sol·licitants.
Heus aquí un secret que la majoria de candidats no tenen en compte mai: l’entrevista no és necessàriament tan fàcil des de l’altra banda. De fet, al principi, estava molt incòmode fent entrevistes. Però, amb orientació, coaching i moltes pràctiques, estic començant el nostre següent cicle -12412- molt més preparat. A continuació, s’exposen què més de 100 entrevistes m’han ensenyat a fer contractacions adequades.
Aconsegueix les persones adequades a la porta
Desitgeu que els vostres nous membres de l'equip impulsin el vostre producte, divisió i empresa. Com s’aconsegueix això? El nostre assessor Eben Pagan ho diu molt senzillament: “Agafeu només jugadors A”. En totes les etapes del procés, des de les pantalles de currículum fins a les ofertes, mantingueu la barra alta. Estableix uns estàndards durs, fes preguntes que et permetin examinar els coneixements i habilitats d’un candidat i, el que és més important, no t’agafis a les persones que et sents així, només perquè et sents malament, vols ser simpàtic o tens problemes per verbalitzar el perquè. el teu budell t’està dient “no”.
Més enllà d’això, configureu el vostre procés de contractació perquè els sol·licitants s’autoeleccionin. Què fa que la vostra empresa sigui única i atractiva? Sigui quin sigui, assegureu-vos que es comuniqui. A Inflection, tenim una cultura única i divertida, ben il·lustrada al nostre lloc web mitjançant gràfics i infografies. Per tant, sovint dirigim la gent al lloc web i aportem versions impreses del mateix quan assistim a fires de carrera. Quan veiem que els candidats s’entusiasmen amb això, és un bon senyal que tindrem una bona cultura.
Prepareu-vos per a l’entrevista
Primer, coneixeu el vostre negoci, no només el vostre propi treball. Això és especialment cert si no heu estat a la vostra empresa durant molt de temps o hi heu estat un temps més curt que la majoria dels companys. Els models de negoci i els informes setmanals de la vostra empresa us poden ajudar a informar-vos, així com les converses amb empleats amb més experiència.
Si voleu entrevistes, us recomanaria també les lliçons d’inici d’aprenentatge (si la vostra empresa es troba a l’espai de tecnologia o d’inici) i el Topgrading de Bradford Smart, un llibre definitiu sobre la contractació i el manteniment del talent més alt.
A continuació, saber el que busca en un candidat ideal. Quines habilitats és el més important que ell o ella ja té, i de què us convé ensenyar-lo o tenir-la apresa a la feina? Per exemple, un candidat ja necessita conèixer un llenguatge de codificació determinat o estar familiaritzat amb un determinat mercat o plataforma tecnològica? A més, si contracteu per a càrrecs tècnics i no disposeu d’antecedents tècnics (el cas per a mi), classes en línia com Stanford o MIT’s Computer Science 101 o la versió més curta de Codecademy poden ajudar-vos a aprofundir en els fonaments bàsics del que heu de fer. discutiré.
També és crucial preparar-se per a les entrevistes individuals. Estudieu el currículum i la cartera d’un candidat amb atenció abans de l’entrevista i considereu què us crida l’atenció. Pregunteu-vos quins dels seus projectes anteriors semblen més interessants o transferibles per a la vostra empresa i quines afirmacions semblen raonables o exagerades. També m’agrada buscar almenys una empresa per a la qual hagi treballat i entendre què fa. Feu notes a vosaltres mateixos sobre què voleu demanar a l'entrevista, de manera que us deixareu amb una imatge més completa del candidat i com s'adaptaria al paper que esteu contractant.
Finalment, si esteu entrevistant amb un company (molt recomanable, vegeu més avall), planifiqueu l’entrevista prèviament. Voleu que l’entrevista tingui un bon funcionament, de manera que vosaltres i el vostre company hauríem d’acordar amb antelació sobre com organitzaràs l’entrevista i qui dirigirà la discussió, o quines seccions liderarà cadascun d’ells.
Inicieu l'entrevista correctament
Sempre començo una entrevista dient-li a l’entrevistat què faig i tot seguit preguntant-li si té preguntes sobre el paper o l’empresa. Ambdós situen el candidat en facilitat i us proporciona una mica de coneixement sobre les seves inquietuds. Recordeu-des del minut que coneixeu l’entrevistat, representeu la vostra empresa i podreu emocionar un candidat amb el seu paper potencial.
Si puc pensar en un projecte sobre el qual he treballat o conec a l'empresa que és rellevant per a l'interès o l'experiència d'un candidat, en parlo, demano la seva opinió sobre aquest tema i prenc una nota per intentar orientar-ne preguntes sobre cas que faig més tard sobre aquest tema. Per exemple, si un candidat enumerava “Bay Area Sports” com a interès, la qüestió del cas que podria plantejar-li després seria estimar quants visitants únics havien assistit a un esdeveniment esportiu professional a la Badia la temporada passada.
A continuació, generalment demano als candidats que detallin les seves experiències de treball recents o aquelles que siguin més rellevants per al lloc de treball. Mentre parlen, prenc notes tant sobre les seves narracions com sobre els seus processos de pensament. Intento calibrar les seves inclinacions emprenedores, pensament crític i habilitats comunicatives. Algunes de les meves preguntes preferides:
Un bon candidat no només compartirà la mateixa informació que es troba en el seu currículum, sinó que donarà vida a aquesta experiència: li permetrà veure la seva creativitat, iniciativa, capacitats de gestió de projectes, organització i altres habilitats essencials, així com la seva o les seves passions. D'altra banda, si un candidat no té cap justificació ni justificació per a les opcions de carrera que hagués fet, no pot indicar les seves aportacions a projectes o sembla haver estat a la deriva a través de pràctiques i pràctiques anteriors, això pot ser una indicador de falta de claredat, capacitat d’habilitat de pensament crític i propòsit.
Perforador profund
Els candidats han assajat respostes a moltes preguntes. Per tant, si voleu veure com és ell o ella realment, cal superar-ho. La manera més ràpida de fer-ho és centrar-se en un projecte o realització d’interès i aprofundir.
Per exemple, si un candidat “va treballar en un equip de producte que va augmentar els ingressos trimestrals en un 14%”, n’heu d’esbrinar molt més. Més enllà dels fonaments de l’equip i del producte candidat, trobo que les bones preguntes són:
Feu també preguntes que us permetin conèixer el compromís i habilitats del candidat en la seva darrera posició. Esteu buscant habilitats analítiques? Podeu preguntar-vos sobre els fluxos d’ingressos, els marges de benefici i el funcionament del cicle del producte. Si un candidat pot discutir fàcilment aquests i altres càlculs financers i empresarials, aquest és un bon signe que ell o ella es dedicava als números, i és probable que sigui capaç d’analitzar-lo. Si un candidat pot oferir-vos una història detallada i convincent sobre com s’adapta el producte al seu mercat, es diferencia dels seus competidors i s’adaptaria a les tendències del mercat canviants: tots són bons indicadors que excel·liria en una marca o producte. càrrec directiu.
Finalment, considereu a la possibilitat de realitzar una prova o tasca a l'entrevistat. Per exemple, aquest any, estem fent un repte de codificació per als enginyers, que els candidats hauran de completar en quatre hores. Fer una prova pot ser excel·lent per a qualsevol paper: mesura les habilitats i t’estalvia temps, a més et permet relacionar-se amb empleats potencials sobre els tipus de reptes que s’enfrontaran.
Comença a reclutar anticipadament
Finalment, no oblideu que l’entrevista també és una bona possibilitat de fer una bona impressió. Pregunta’t: Treballaries en algun lloc on la gent estava separada, no s’hi dediqués o sigui professionalment? No, no ho faríeu, però algunes empreses encara projecten aquesta imatge durant el procés d'entrevista.
Així que si algú lluita amb alguna qüestió de cas, ofereix ajuda. Si reacciona bé i millora, és una aprenent ràpida i amb ganes i l’has convertit en còmoda. I per què no divertir-se i divertir-se una mica? Tracteu els entrevistats com a persones i a vosaltres, com a fil conductor de la conversa, els doneu permís per defallir les barreres i demostreu que serien un bon ajust cultural.
Més enllà d’això, hi ha dues estratègies específiques que podeu utilitzar durant el procés. Primer, intento connectar els candidats amb un company de feina amb el qual penso que s'aconseguirien. En segon lloc, no hi ha cap substitut per a una bonificació de signatura (si el pressupost de la vostra empresa ho permet); aquest any, estem comprant als nostres 12412 membres un bitllet d’anada i tornada a qualsevol part del món. Podem exercir aquesta informació i conèixer els nostres candidats al mateix temps, preguntant-los cap a on viatjarien.
Tres pensaments finals
Si podeu, entrevista amb un company. Un de vosaltres pot prendre notes mentre que l’altre se centra en preguntes. Després, tindràs un registre detallat i un soci per calibrar les vostres impressions i podreu comunicar els punts forts i febles dels candidats amb el proper entrevistador, segons convingui.
En segon lloc, pot ser desconcertant fer preguntes dures, penetrants o sondar profundament durant una pregunta de cas, però cal fer-ho (o trobar un soci que ho faci). Estem socialitzats perquè siguem conversadors acollidors, agradables i fluids. Conegueu-ho i controleu el vostre instint. A més, no dediqueu gaire temps a parlar de vosaltres mateixos o de l'empresa: heu d'aprendre sobre l'entrevistat. Si cal, deixeu passar el silenci mentre penseu i premeu les respostes si no esteu satisfets. Si l’entrevistat fa una pressió molt bona, és un candidat fort. Si no, eviteu el contracte equivocat.
I, per últim, una bona entrevista significa que la vostra empresa contractarà el millor talent, estalviarà temps en la deliberació i animarà els candidats a acceptar ofertes. Per a tu, l’entrevistador, els beneficis poden ser més subtils, sobretot si la nova contractació no t’informarà directament. Però el benefici encara hi és: a Inflection, per exemple, alguns treballadors són coneguts com a entrevistadors excepcionals i la gent acudeix a aquells que són bons entrevistadors per obtenir consell. I això us dóna l’oportunitat de fer contactes amb la vostra empresa, a més és una manera més de guanyar la credibilitat general i la confiança dels vostres companys i del vostre cap.
