Mike Tickle es va assabentar que era dislèxic quan estava a la universitat. De manera natural, quan va entrar a l’espai de la carrera es va preguntar si hi havia altres a la mateixa posició que ell i com es podia adaptar a treballar mentre era dislèxic.
Què va fer? Va trobar un grup de persones amb mentalitat similar que responien a aquesta pregunta exacta. Es va implicar en la British Dyslexia Association, i finalment va començar a ajudar a implementar grups de suport a la dislèxia a la seva oficina i altres.
A través de l'estany, Gina Calder estava centrant les seves energies en un grup diferent: les dones. Calder va treballar a la indústria sanitària (no coneguda pel gran nombre de dones que lideraven) amb l'ajuda i el suport de la seva xarxa. Ella es va adonar que, mentre que “vaig beneficiar immensament d’aquesta experiència, vaig estar construint jo mateixa amb aquesta xarxa de mentors –aprenent directament d’aquests mentors com fer les coses i com no fer les coses– i realment volia l’oportunitat de proporcionar aquest tipus d’orientació i suport i formació a altres persones, especialment dones i dones de color i dones joves ", diu.
Gina CalderJo estava construint aquesta xarxa de mentors –aprenent directament dels mentors com fer les coses i com no fer les coses– i realment volia l’oportunitat de proporcionar aquest tipus d’orientació i suport i entrenament a altres persones, especialment a dones i dones. color i dones joves.
Una col·lega va recomanar que llegís el Lean In de Sheryl Sandberg i, al principi, "ella no estava del tot segura que inclogués res rellevant", va quedar sorpresa de trobar-se atreta pel text. Després de mantenir la seva primera discussió en grup sobre el llibre, Calder i el seu equip van pilotar un Lean In Circle a la seva organització. Des de l'inici, més de 300 dones líders han participat i s'han beneficiat del programa, i fins i tot hi ha plans per a la primera incorporació masculina del cercle.
"Va ser fantàstic escoltar, de vegades una mica difícil, sentir-ho, fins i tot per a dones molt més experimentades, que tenien més experiència, que havien servit en diferents funcions i organitzacions executives diferents … molts dels reptes eren els mateixos", afirma Calder, ara vicepresident de Serveis Ambulatoris a l’Hospital Bridgeport.
Grups per afinitats 101 Què és un grup per afinitat?
Un grup d'afinitat es defineix a Merriam Webster com "un grup de persones que tenen un interès o un objectiu comú o actuen junts per a un propòsit concret". Al lloc de treball, també es pot referir al seu sinònim corporatiu més comú, "grup de recursos d'empleats. "
Els ERG o grups d’afinitat poden ser qualsevol cosa, des de lligues esportives fins a clubs de llibres fins a altres grups aleatoris on els empleats pengen un interès comú, però sovint són els més poderosos quan es concentren a crear un lloc de treball divers i inclusiu.
I poden adoptar moltes formes: grups de veterans, grups de fe, grups de lideratge de dones, dones de grups tecnològics, grups de persones de colors, grups LGBTQ, grups de discapacitats, per citar només alguns exemples.
Quin és l’objectiu? A Tickle li agrada recollir el propòsit d’un grup d’afinitat en tres categories: Hi ha grups que “hi són per impulsar el canvi” a la imatge gran, grups que “hi són per a que la gent s’uneixi i creï un espai segur per compartir les seves experiències, ”I hi ha grups que utilitzen“ una força en nombre per ajudar a resoldre problemes particulars ”. Si bé poden organitzar-se i funcionar de diverses maneres diferents, solen incloure una, si no les tres, d’aquestes missions d’alguna manera. o una altra.
Si us pregunteu … Quins són els avantatges de tenir grups d’afinitat a la feina?
Els grups d'afinitat ofereixen molts avantatges tant per als empleats com per als empresaris, especialment aquells que volen posar la diversitat i la inclusió al capdavant del seu negoci.
Un estudi de 2013 realitzat pel Centre per a les Organitzacions Efectives va comprovar que els nivells d’energia dels empleats són més elevats quan participen en ERG i que “la membresia d’ERG proporciona als empleats una experiència laboral més atractiva i que compleix”.
La Xarxa d’Ajuda i Recursos per als Empleadors (EARN) informa que els ERG poden tenir un paper significatiu a l’hora de fer més inclusius els llocs de treball per a persones amb discapacitat, tot citant que influeixen en la comoditat que els empleats mostren de la seva discapacitat, ajuden les empreses a retenir els empleats amb discapacitat i augmenten els empleats. satisfacció laboral, compromís i productivitat.
I la investigació publicada pel Centre for Women and Business de la Universitat de Bentley estableix que la majoria de mil·lenaris són més propensos a aplicar-se i quedar-se en una empresa que dóna suport als ERG, i que més del 75% dels mil·lenaris “van informar que la presència d’ERGs tindria un impacte positiu en el seu nivell de participació en el treball. "
Melissa ObleadaLa seguretat psicològica és responsabilitat de tothom, no només dels gestors, no només dels col·laboradors individuals … No cal que siguis un “altre” o un grup minoritari de menys representació per comprendre la importància.
Tant Calder com Tickle defensen que la diversitat i la inclusió no són només temes en aquest moment, cosa que gairebé totes les empreses busquen millorar pel bé de la seva reputació i de la retenció del seu millor talent. També són temes dels quals tothom es preocupa i els desitjos eren més destacats en el lloc de treball.
"La seguretat psicològica és responsabilitat de tothom, no només dels directius, no només dels col·laboradors individuals … No heu de ser un" altre "o un grup minoritari menys representat per comprendre la importància", afirma Melissa Obleada, la Diversitat i Administrador de programes d’inclusió a HubSpot, que ha format part del llançament de grups de colors a HubSpot (POCAH) i grups LGBTQ + Alliance. "Com més organització pugui deixar clar a tothom que està oberta a un diàleg respectuós, més fàcil és que tothom tingui èxit i faci el millor que pot fer."
La Guia Com començar un grup per afinitat a la feina?
Si bé hi ha moltes raons per les quals les empreses han de promoure grups d'afinitat a l'oficina, no vol dir que necessàriament cada empresa les tingui o hagi pensat en iniciar-les.
Si voleu llançar-ne un, ja sigui perquè busqueu combinar-vos amb persones amb idees semblants, creeu canvis positius en la vostra organització o recolzeu un grup específic d'individus en el lloc de treball: heu arribat al lloc adequat. Vaig parlar amb diverses persones que ho han fet a diverses organitzacions per obtenir consells per aconseguir que el vostre grup sigui fora del terreny.
1. Tenir un objectiu en la ment
Cada gran iniciativa comença amb una idea. Potser estàs buscant augmentar la quantitat de dones enginyers o persones de color que contracta la teva empresa per aportar veus i habilitats més diverses. Potser sou part de la comunitat LGBTQ i voleu crear un espai segur perquè els empleats parlin de les seves experiències. O potser estàs fora dels militars i busca connectar-te amb altres veterans per aprendre a adaptar-se a la força de treball civil.
Aquestes missions i moltes altres són el nucli d’allò que fa que els grups d’afinitat tinguin èxit. Heu de saber quin és el vostre objectiu i l’heu de tenir molt clar. A més, cal tenir una visió clara de com s’assenyala aquest objectiu.
Per què? En primer lloc, això ajuda a definir la resta de passos que fareu: a qui inclogueu en el procés, a quina forma feu les vostres reunions i a què treieu l'experiència. Però també us permetrà començar el lideratge de la vostra empresa amb la vostra idea. De la mateixa manera que no podeu entrar a l’oficina del vostre cap i demanar finançament per a un projecte per al qual no heu establert un pla, no podeu esperar obtenir el suport de la vostra empresa sense decidir abans quin és el punt del vostre grup. (i com els beneficiaran, també, però més endavant).
2. Busqueu els vostres aliats
De ben segur que no heu d’anar-hi solament en començar un grup d’afinitat, i obtenir una mica d’ajuda pot alleujar l’estrès de construir alguna cosa des de zero i us ajudarà a obtenir una mica de suport fiscal i emocional de la resta de l’organització.
Els vostres aliats poden consistir en persones interessades en cofundar el grup amb vosaltres. O mentors executius o sèniors que estiguin disposats a patrocinar-vos, establiu unes regles bàsiques i defenseu en nom vostre el lideratge. O algú de recursos humans, el vostre cap de talent i cultura, o un oficial de diversitat i inclusió que estigui emocionat per col·laborar amb vosaltres. No ha de ser una quantitat de persones, fins i tot tenir una o dues persones al seu costat pot augmentar la seva credibilitat a l’instant.
Calder va aprofitar els avantatges de tenir una persona gran al seu racó en iniciar el Lean In Circle. "Ella es va ocupar de tot", diu, dient que la seva col·lega va fer les reserves del sopar, va enviar les invitacions, va facilitar les discussions i va pagar els àpats. "I a mesura que obteníem el suport de l'organització més àmpliament … l'organització la va reemborsar pel cost dels sopars."
Tickle afegeix que els vostres aliats també poden ser persones alienes a la vostra empresa: "Quan una organització estableix una xarxa de dislèxia, de vegades és molt potent que portin a algú d'una xarxa de dislèxia d'una altra companyia per parlar sobre què han fet i com és això ha estat útil per donar a la gent una sensació de com funciona en altres organitzacions. "
Obleada destaca que és important trobar persones que se sentin de la mateixa manera i assegureu-vos que, quan inicieu el vostre ERG, “seran els vostres aliats i us donaran suport en això. Es mostraran a les reunions, portaran la gent a aquestes reunions, seran els vostres personatges. ”No haurien de ser persones que siguin una mica sortides a bord; haurien d’estar llestes per introduir-les quan calgui i enganxar-lo durant el llarg recorregut. Més important, haurien de vendre’s al vostre objectiu i estar disposats a defensar vosaltres i el grup quan els altres qüestionin les vostres decisions.
3. Feu el vostre cas
Si el vostre equip s'emociona amb la idea que comenceu un grup d'afinitat, és fantàstic! Tant de bo els pròxims passos siguin força indolors.
Però de vegades s’enfronta a la resistència, ja sigui dels companys de treball, el lideratge o la major organització.
"Quan anunciavem aquests ERG, sobretot persones de color a HubSpot … hi havia absolutament gent que es retreiava i no entenia bé la necessitat. I, sorprenentment, provenia de gent d’ambdós costats, persones que eren persones de colors i persones que no ho eren ”, afirma Obleada.
Necessiteu la compra de la vostra empresa. Evidentment, perquè no podeu iniciar-ne una sense elles. Però també per altres motius: seran els que us donaran fons, us ajudaran a créixer i a promocionar el grup i, sí, els assistents! No es pot tenir un grup sense membres, no?
Això vol dir tenir una clara venda de per què aquest grup serà beneficiós per al negoci i per a la cultura de l'empresa.
Les estadístiques de sobre com contribueixen els ERG a contribuir i retenir els empleats poden ajudar-vos. I podeu assenyalar innombrables investigacions (com aquesta i aquesta) que mostren que diverses empreses superen a empreses menys diverses.
Si diu que hi ha un objectiu de rendiment empresarial en què es pot lligar, diu Tickle, aquesta és una manera senzilla de convèncer al vostre empresari que no es tracta només d’un projecte secundari: està directament relacionat amb la vostra feina diària. Explica que el seu grup de dislèxia ha ajudat a entrenar tones de persones dins de la seva organització en tecnologia assistencial, cosa que tant ell i altres membres del grup d’afinitat construeixen les seves habilitats de comunicació i augmenten la productivitat entre els departaments.
Els grups d'afinitat poden fins i tot ajudar a la línia de fons. Obleada es va adonar que els clients veurien les iniciatives LGBTQ de HubSpot a les xarxes socials i escrivien per dir el més impressionats i agraïts que eren una marca amb la qual es van associar amb aquesta comunitat. Tenir aquest reconeixement de marca pot ser enorme per retenir i engreixar clients valuosos.
Mayokun "Mac" AlongeSi tinguis el màxim de visites diferents al voltant de la taula, és probable que siguis més innovador, és probable que creïs un producte relacionable amb el mercat.
Mayokun “Mac” Alonge, que és el conseller delegat de The Equal Group, una organització dedicada a donar suport a les empreses en els seus esforços d’inclusió i diversitat, afegeix que la diversitat de pensament és una estratègia comercial potent. "En tenir el màxim de punts de vista possibles al voltant de la taula, és probable que siguis més innovador, és probable que creis un producte relacionable amb el mercat", afirma. Els grups d'afinitat poden ajudar a construir i fomentar-ho.
I de vegades la seva venda pot ser tan senzilla com dir que no hi ha molt a perdre. Afegeix Tickle: "Molt sovint aquestes coses són de baix cost per funcionar … de manera que gairebé es pot considerar com" fins i tot si la rendibilitat és petita, la inversió real és petita "."
Bàsicament, diu Calder, "Voleu facilitar que la vostra organització digui" sí "."
4. Treballeu amb els recursos que disposeu
Quan comenceu, molt probablement haureu de treballar amb el que teniu al vostre davant.
Això pot suposar reunir-se fora de l’oficina (o en una sala de conferències després d’hores) i xafar un dinar, com en el cas de Calder; o bé que els empleats aportin aliments i subministraments a l'estil de potluck; o aconseguir voluntaris i donants per ajudar-vos a llançar aquest primer o segon esdeveniment. Tickle, per exemple, explica que, per a la primera parella d’altaveus externs que va portar, va aconseguir que vinguessin sense pagar-los. Una vegada que va poder demostrar que aquests compromisos tenien una gran assistència, va argumentar el seu cas perquè la seva organització pagés per volar en altaveus de més lluny.
Especialment quan treballes en una empresa de desballestadors com una startup, ajuda a començar petits i a ser econòmicament experimentats. Impressionaràs el vostre empresari amb la vostra iniciativa i, quan els vostres esforços es produeixen, aportareu encara més el cas per merèixer més finançament, recursos i temps de dedicació a la feina.
5. Esquema com seran les teves reunions
Probablement no voldreu tenir massa estructura a les vostres reunions, ja que voldreu permetre la diversitat de pensaments i converses, però sí que us permetrà crear un esquema general del que poden semblar i sentir-se les vostres reunions habituals. segueix els teus objectius (i no perdre el temps de ningú).
Primer, suggereix Alonge, "Mireu què fan altres persones de la vostra indústria … què ha funcionat bé en diferents indústries, què ha funcionat bé en diferents contextos i mira quines parts d'això podeu aplicar al vostre context i a la vostra situació. ". Potser aprofiteu els vostres amics i col·legues anteriors preguntant com les seves empreses dirigeixen grups d'afinitat, o potser us adreceu a altres fundadors o especialistes en diversitat i inclusió a les xarxes socials per entendre com podeu llançar la vostra pròpia comunitat. O potser traieu una pàgina del llibre de Calder i feu servir guies preexistents, com ara Lean In, per informar la vostra estructura.
Mayokun "Mac" AlongeMireu què fan altres persones de la vostra indústria … què ha funcionat bé en diferents indústries, què ha funcionat bé en diferents contextos i comproveu quines parts d’això podeu aplicar al vostre context i a la vostra situació.
Després, creeu una agenda. Per a People of Color de HubSpot, per exemple, “intentem que sigui una combinació d’educació, informació i social”, afirma Obleada. Quan es reuneixen mensualment, comencen amb les actualitzacions i, a continuació, porten un altaveu convidat o dos per donar una presentació sobre qualsevol cosa, des d’integrar els esforços de diversitat a Hivernacle fins a fer que les transferències internes siguin més accessibles per a determinats empleats.
Però també deixaran espai per a la creació de xarxes i la connexió d’un en un. "Sempre tenim gent que s'introdueix l'un a l'altre durant els primers minuts de la reunió", diu.
Tickle afegeix que la part més difícil no és que comenci un grup d'afinitat: és que les coses entren en una tercera, quarta, cinquena reunió. "Si hi ha algunes victòries ràpides que el grup pot aconseguir, per parlar, demostrar que està generant impuls", diu, mantindreu l'entusiasme i la motivació a l'instant. Així doncs, assegureu-vos que amb cada horari que descriu les vostres reunions també teniu en compte els "take-away" i "mini objectius" que voleu assolir al llarg del vostre temps.
6. Assignació de rols
De la mateixa manera que voleu tenir una estructura per a les vostres reunions, també és crucial discutir qui serà el propietari del que fa que el grup sobrevisqui i prosperi.
Potser, suggereix Tickle, feu eleccions per a algunes posicions del grup on la gent gira cada pocs mesos. O si manteniu les coses petites i més casuals, simplement dirigiu a algú a ser el "facilitador de debats". Aquesta persona pot assegurar-se que la veu de tothom sigui escoltada amb la mateixa mesura, que no s'exclouin les persones remotes i que la conversa. es manté en tema i puntual.
7. No oblideu ser inclusiu de manera remota
Els equips remots són cada cop més la norma, i si voleu crear més comunitat al voltant del vostre grup d’afinitat, és intel·ligent plantejar-vos com incorporeu els vostres companys llunyans a la barreja.
Coses que haureu de considerar inclouen quina tecnologia necessitareu per portar-los a la conversa, com exposareu reunions o esdeveniments perquè qualsevol persona en qualsevol zona horària pugui beneficiar-se d’ells i quins són els papers que poden tenir els empleats remots. difondre la paraula i donar suport a la causa a nivell estatal o mundial.
A HubSpot, l’equip d’Obleada utilitza el xat en línia per dur a terme converses sobre articles, notícies d’actualitat o experiències entre gent remota. Cada grup d’afinitat que tenen té el seu propi canal Slack, de manera que no importa “on estiguis o quina zona horària estiguis, pots contribuir a aquesta conversa en temps real o desplaçar-te enrere i veure les coses que et van perdre quan et despertes. al matí ", diu.
En les reunions reals, assignaran a algú el rol de moderador per a l'equip remot, assegurant-se que totes les preguntes que hagin respost i podran fer una videoconferència fàcilment. I afegeix, "quan obro totes les meves reunions, Dic, "Gràcies per venir, tant si esteu en aquest espai com si esteu veient des del Zoom", i em deixo anar a la càmera. "
8. Compreneu què podeu fer (i que no podeu) fer al lloc de treball
Un dels principals obstacles que va haver de superar Obleada, mentre treballava amb el seu equip per llançar People of Color a HubSpot i la LGBTQ + Alliance era comprendre les limitacions associades als grups d’afinitat.
"El meu intern aquell estiu quan vam formar POCAH amb l'actitud que necessitava per desmantellar els sistemes que us oprimeixen", diu. "I alguna cosa sobre la qual vam parlar és que quan treballes en una empresa pública amb ànim de lucre, has de treballar realment dins dels sistemes per millorar-los i no pots desmantellar els sistemes perquè són els sistemes. que et paga, ajuda al teu subsistència, t’ocupa ”.
Melissa ObleadaQuan treballeu en una empresa pública amb ànim de lucre, heu de treballar realment dins dels sistemes per millorar-los i no podreu desmantellar els sistemes perquè aquests són els sistemes que us paguen, ajuden el vostre subsidi, us ocupen. .
Sí, una part del vostre objectiu de començar un grup d’afinitat pot ser desafiar l’estat quo: animar a la vostra empresa a canviar algunes de les tradicions, estratègies o creences que poden evitar que els seus empleats siguin els més propicis. Dit això, és important recordar que aquest segueix sent el vostre lloc de treball; per tant, hi ha regles sobre què és i no és apropiat.
Obleada, per exemple, destaca que hi ha una enorme diferència entre l’activisme professional i l’activisme universitari. De manera que per a persones que puguin provenir d’organitzacions o entorns que permetin més llibertat d’expressió, pot ser difícil organitzar-se i defensar determinades coses sota les restriccions d’una corporació més gran.
La clau és comprendre el vostre context. El més important, sigueu respectuosos, penseu de manera constructiva més que de forma reactiva i centreu-vos en allò que podeu controlar. Dit d'una altra manera, no vingueu només a reunions que criden sobre les polítiques de l'empresa, sinó solucions de pluja d'idees i les comuniqui professionalment. Si trobeu que no hi ha prou espai per expressar-vos o fer una diferència, considereu si us convindrà millor treballar per a una empresa que es preocupi més per les coses que voleu canviar.
I recorda que el treball no és l’únic lloc on es pot produir un impacte: pots oferir voluntariat, unir-te a organitzacions locals, votar, donar, implicar-te en converses i fer moltes altres coses fora del rellotge per defensar millors llocs de treball aquí i en una altra part.
9. Penseu de manera constructiva i holística
Els grups d'afinitat no es tracten només de beneficiar les persones directament implicades, tot i que és un gran fragment. Un grup d’afinitat realment reeixit considera com el seu treball pot beneficiar a tots els membres de l’organització, fer de la seva empresa un lloc millor per treballar per als futurs empleats i impulsar la direcció i l’èxit de l’empresa.
Calder, per exemple, explica que, mentre que Lean In Circles està molt centrat en l’èxit de les líders femenines, “en última instància, l’èxit i el desenvolupament de les dones líders recolza l’èxit i el desenvolupament de tots els líders, i l’èxit global de l’organització i els resultats de els nostres pacients i les nostres comunitats que atenem. "
I els grups d'afinitat no són simplement un lloc on despertar els vostres problemes, sinó que poden ser grups impulsats per solucions que se centren en com es poden aprendre, millorar i millorar les experiències, les opinions i les preocupacions de les persones.
Per exemple, quan algú comparteix una història impactant sobre alguna cosa que els va passar a la feina, explica Calder, voleu validar les emocions i els pensaments que podrien tenir, però també voleu canalitzar-lo cap a quelcom constructiu. Com es pot evitar això avançar? Com poden altres persones ser aliades millors en una situació com aquesta? Quin canvi sistèmic es pot fer per evitar aquest tipus de problemes? Com seria aquest canvi?
En general, un grup d'afinitat "ha de ser quelcom que sigui significatiu per als participants, per descomptat, però que també sigui important per a l'organització. Així, com el manteniu constructiu és una cosa que us haureu de preguntar constantment a vosaltres mateixos ", diu Calder.
10. Proporcionar actualitzacions internes i externes
La millor manera d’assegurar-vos que el vostre grup d’afinitat segueixi guanyant impuls i suport? Proporcioneu a la resta de l’organització actualitzacions sobre el vostre progrés, iniciatives que esteu executant, esdeveniments que planifiqueu, recursos que recomaneu i altres coses que podríeu discutir o pensar en grup, ja sigui mitjançant un butlletí informatiu mensual, un Slack. o una presentació a la propera reunió a tota la companyia.
No només es tracta d’una manera fantàstica d’implicar o il·lusionar-se amb altres persones, sinó que inverteix en el vostre èxit el vostre patrocinador principal i el seu lideratge, ja que els proporciona resultats positius i tangibles.
Altres avantatges de difondre la paraula sobre el vostre grup d’afinitat? Si l’equip de RRHH captura les vostres activitats i les fa publicitàries a possibles candidats, pot atraure a la vostra organització el tipus adequat de talent i publicitat positiva. I si els clients ho senten, com en el cas d’Obleada, podreu beneficiar-vos d’un impuls a la vostra marca.
Melissa ObleadaEl més important que haurà de lluitar el lideratge és el compromís, ja que no poden ignorar una cosa en què hi participen moltes persones.
"El més important que haurà de liderar el lideratge és el compromís perquè no poden ignorar una cosa en la qual molta gent està implicada, i a més li confereix a ERG una quantitat de credibilitat", afirma Obleada.
11. Ser pacient
Obtenir un grup d’afinitat fora del terreny requereix temps, energia i molts assajos i errors, i fins i tot quan funcioni, afrontaran reptes per créixer, crear noves iniciatives i obtenir suport. Així que tingueu paciència.
"Mai no vareu canviar un interruptor i que les coses siguin perfectes de seguida", diu Obleada, i no hauríeu d'esperar que el canvi passi a la nit. En última instància, diu, “estàs jugant a un joc llarg”.
Com ho diu Calder amb prudència, "no voldreu intentar bullir l'oceà." Més aviat, feu mesures que siguin manejables per a tothom. Intenteu-vos amb qui us involucreu i inclogueu al vostre grup i rebeu molt aviat comentaris. Feu experiments i reiteu-los. Centra’t en les coses que t’ajuden a assolir el teu objectiu. Celebreu les petites victòries en lloc de frustrar-vos per la vostra falta de progrés.
Si creieu en el que significa el vostre grup d’afinitat, valdrà la pena la feina i us veuràs un cop d’ull un any, dos anys, tres anys després i sabeu que va tenir un impacte positiu. Sens dubte va funcionar per a aquesta gent.
