Ja ho heu vist abans: un dels vostres informes directes de sobte (o potser no tan de sobte) s’ha convertit en una molèstia. A les reunions, rebutgen les bones idees i proposen les dolentes. O es queixen constantment de la seva feina o d’alguna altra persona o d’alguna iniciativa de l’empresa. O mai no semblen positius en el que treballa en equip.
"M'agrada anomenar a aquestes persones" Naysayers ", afirma Melody Wilding, treballadora social amb llicència, professora de comportament humà a Hunter College i entrenadora de performance i carrera a The Muse. "La persona que sempre fa forats a tot, sempre té una mala actitud i assenyala per què les coses no funcionen".
Melody WildingM'agrada anomenar a aquestes persones els "Naysayers". La persona que sempre fa forats a tot, sempre té una mala actitud i assenyala per què les coses no funcionen.
S'han creuat els camins de tots amb un empleat negatiu: algú que sempre té un mal humor, que no és productiu i amb qui és difícil treballar, ja sigui perquè no ho diu tot o perquè el seu pessimisme deriva a tots els que els envolten.
Aquest tipus d’actitud pot resultar pertorbadora i destructiva per a qualsevol dinàmica d’equip, afectant la manera com els companys de treball es mantenen concentrats, motivats i feliços en el treball. A més, tampoc ajuda exactament a fer-ho.
Pot ser increïblement infuriós gestionar el comportament d'un empleat negatiu; i com a cap, potser teniu el desig de deixar-lo anar i esperem que la persona acabi de sortir, o que la situació acabi millorant per si sola. Però confia en mi, no serà així.
Llavors, com podeu manejar aquest tipus de persones amb calma i professionalitat? Aquí teniu el que han de dir els experts sobre el tracte amb els empleats negatius.
Mireu primer cap a dins (i comproveu el vostre biaix)
Abans de fer cap tipus de suposició, preneu un temps per reflexionar sobre qui és aquesta persona, de què es tracta d’ells que es troben com a negatius i, aquí és on heu de creure i ser sincer amb vosaltres mateixos, quin és el paper? potser estàs jugant a la seva misèria percebuda.
"Moltes vegades la gent diu el negatiu d'algú, però la meva primera pregunta és:" Què significa això? ", Diu Stacey Gordon, estratega de diversitat, inclusió i carrera que també és entrenador de carrera a The Muse. És el que diuen que és negatiu, o com ho diuen? El primer pot ser algú realment negatiu, però el segon pot ser un problema de comunicació errònia o una ruptura de l'estil de comunicació. Comproveu els vostres prejudicis per veure si esteu jutjant aquesta persona en funció de com proporciona els seus comentaris d'una manera diferent a la vostra, i no dels comentaris en si.
Stacey GordonPodria ser que es comportin d’una manera determinada que pot no aprovar, però això no significa necessàriament que siguin un empleat destructiu o dolent. Només vol dir que no heu definit els estàndards adequats amb el vostre equip.
Per exemple, poden dir-vos que no volen assumir un projecte específic. Però expliquen per què i aporten punts vàlids? Si la resposta és afirmativa, no són necessàriament negatius, potser inflexibles, potser, però almenys basen la seva reacció en fets.
Considereu també com us heu comportat com a cap abans de posar-vos tota la culpa. Com assenyala Gordon, "podria ser que es comportin d'una manera determinada que pot no aprovar, però això no significa necessàriament que siguin un empleat destructiu o dolent. Només vol dir que no heu definit els estàndards adequats amb el vostre equip. ”Traducció: Potser opten per actuar així perquè ningú els va dir que no poden.
No siguis part del problema
Com a cap, també sou els responsables de no afegir a l’ambient negatiu. Per descomptat, el vostre empleat pot ser frustrant i induir mal de cap, però no voleu abaixar-vos fins al seu nivell assenyalant els dits, anant negativament o parlant malament a les seves esquena. Com assenyala Gordon, si altres membres de l’equip no saben res del que estàs dient, es preguntaran si penseu i diuen les mateixes coses sobre ells. Aquesta és una forma ràpida de perdre la confiança amb la resta del vostre equip.
En general, diu, "és molt fàcil saltar al carro de" Oh, aquesta persona és horrible "i realment no gestionar-los de la mateixa manera que gestionaria altres persones. Heu de comprovar això i recordar-vos que heu de gestionar tots per igual. ”
Reuneix els teus fets
Tant si la persona està sent deliberadament destructiva com si hi ha simplement un desajust en els estils de comunicació, en algun moment hi ha una conversa més profunda. Per preparar, voldreu tenir molt clar el que està passant.
Penseu en com es presenta la negativitat de la persona. On i en quin context acostumen a actuar negativament? Ho veieu de primera mà o us han arribat a l’atenció perquè altres persones que administreu us l’han aportat? O heu escoltat la gent que parli a porta tancada o passant per la fàbrica de rumors?
Si és una cosa que apunten altres persones, val la pena apartar aquestes persones per obtenir la seva perspectiva: sense demanar-los que reboten ni parlin negativament sobre el seu col·lega, és clar. Més aviat, Gordon suggereix abordar aquest tema: "Només estic fent una visita amb tothom per assegurar-me que tots funcionen bé junts. Hi ha algun problema amb l’equip al qual voleu abordar? O hi pot haver alguna cosa amb què pugueu ajudar com a gestor? ”
Si realment observeu la vostra negativitat, comenceu a anotar aquells moments: on passa, quan succeeix i què era exactament negatiu del seu comportament. Per exemple, si sempre recullen les idees d’altres persones a les reunions, comenceu a notar no només quan passa, sinó què diuen, com ho diuen i com actuen, si els demaneu que expliquin per què no. com la idea d'una altra persona, tenen alguna explicació raonable o una solució alternativa, o bé barregen la seva pregunta o fan els ulls?
Quan treballes amb fets, el cas és més hermètic i et pots sentir més confiat en resoldre el problema de manera directa. "Podeu dir, " En aquesta reunió del 3 de gener, vaig demanar aquesta informació i, més que no em proporcionéssiu els resultats, vaig obtenir totes les raons per les quals no podríeu fer-ho ", afirma Gordon.
Proporcioneu comentaris específics
Ara, la part difícil: asseure la persona a sota per parlar amb el seu comportament i donar comentaris.
El primer pas d'aquesta conversa és establir els límits de la manera en què voleu que el vostre equip treballi junts, no saltar-los amb comentaris com ara: "Esteu fent això i no fent això". es permet (donar comentaris constructius, fer preguntes) i què no (culpar als altres, eliminar idees sense oferir solucions).
Melody WildingCorrespon a vosaltres fer una sol·licitud explícita del que voldríeu que el canvi canviï endavant.
Aleshores, “depèn de tu una sol·licitud explícita de què voldríem que el canvi canviés endavant”, diu Wilding, treballador social i entrenador de rendiment amb llicència. Ella suggereix utilitzar el mètode “Situació, comportament, impacte”: descriure la situació, descriure les seves accions i el seu comportament i explicar com aquestes accions van afectar a tu mateix i als altres.
Per exemple:
Però no només hauríeu de pronunciar-los, sinó que també haureu de fer preguntes de sondeig per entendre la seva perspectiva. Voleu posar-vos en contacte amb el motiu pel qual actuen d’aquesta manera i esbrinar si hi ha alguna cosa que podeu fer com a cap per millorar la situació. Proveu preguntes obertes (no "sí / no") com ara "Com us sentiu" o "Quins aspectes de la vostra feina trobeu més frustrants / emocionants en aquest moment?" I feu un seguiment amb "Per què?" O "Explica'm més."
La clau no consisteix simplement en donar-los una sortida per comunicar les queixes, sinó encoratjar-los a que siguin optimistes i avancin. Pregunteu-los què funciona per ells i què canvien en millor si poguessin.
"Quan la gent se senti recolzada i els agrada escoltar, serà molt menys defensiu", afirma Gordon.
Dit això, fixeu-vos en relació amb allò que espereu dels vostres empleats i subratlleu que no continuareu fent malbé aquest tipus de comportaments endavant. Si la situació és més greu, considereu si han de posar-se o no en un pla formal de millora del rendiment.
Que la veu de tothom sigui escoltada
En els paràmetres del grup, una forma poderosa d’afrontar la negativitat és permetre que el que no es pugui escoltar, però donar-li la possibilitat als altres també de pesar.
"De moment, sempre és important com a líder que la gent estigui buscant-vos per establir els termes de l'equip", afirma Wilding. Com que voleu establir que és important mostrar el respecte a les opinions de les altres persones, heu de reconèixer que escolteu la perspectiva del propi domini i que esteu disposats a abordar-la, encara que no la pugueu compartir. Això pot ser tan senzill com dir, en resposta a un comentari negatiu, "entenc les vostres preocupacions: permeteu-me parlar a través d'elles i permetre-vos fer algunes preguntes de seguiment al final". O, de nou, enceneu les taules. demanant suggeriments i idees.
A continuació, suggereix Wilding, endavant i convida les opinions d’altres persones. Recordeu-ho: tampoc heu d’acord amb el que diu la persona, i és probable que altres persones no ho siguin. Deixeu que les persones trinxeu i disminueixen la negativitat. Proveu a dir alguna cosa així com "Hola, què pensen tots els altres sobre això?" O "Algú té una altra opinió al respecte?" Una persona no hauria de dominar la totalitat i quan sou el tipus de cap que pesa les opinions de tots. igualment, al final arribes a dalt.
Arribada regularment
Esperem que en aquest moment hagis aconseguit que la persona estigui en un lloc millor entenent les seves inquietuds i parlant mitjançant solucions. Però pot ser realment fàcil que una persona negativa caigui en hàbits antics sense límits clars.
"Els millors directius mantenen la fitxa sobre el benestar i el control dels empleats", afirma Wilding. Això significa programar reunions periòdiques puntuals i utilitzar aquest temps no només per parlar de la botiga, sinó per entendre com se senten els vostres empleats sobre la seva càrrega de treball, els seus objectius i la dinàmica de l’equip i per donar ànims i comentaris positius. I us heu de preguntar de forma constant, "Com puc ajudar?" O "Què necessiteu de mi per tenir èxit?"
Melody WildingEls millors directius mantenen la fitxa sobre el benestar i el registre dels seus empleats.
A més de mantenir un camí de reforma reformat, aquests check-in proactius són una bona manera d’evitar la negativitat de tots els membres del vostre equip abans que comenci.
"Si trobeu un patró entre la gent de l'equip, és quan probablement és el moment de fer alguna cosa" o reviseu la manera de treballar junts, afegeix Wilding.
Sens dubte no es pot passejar al parc per motivar a un empleat negatiu per millorar el seu comportament, però és el seu treball com a cap crear una cultura productiva, positiva i col·laborativa. Pot ser que després de tot això, decidiu que la persona no és la més adequada per al vostre equip o que decidirà que seria més feliç en algun altre lloc, però almenys sabreu que ho heu intentat.
