Què es tracta dels humans i del canvi? No ho evitem, simplement, ho temem. Sobretot quan es tracta de l’oficina, un lloc que prospera en la rutina, els horaris i els directius dient: “Així és com fem les coses per aquí”.
Com algú que hagi intentat modificar el lloc de treball sap, és molt difícil convèncer les persones que l’envolten és una bona idea. Però, i si veus una manera de fer les coses d’una altra manera, d’una manera més eficaç o més rendible?
Doncs bé, una opció és escriure-la i queixar-se als companys de treball: "Res no canviarà mai aquí".
O bé, podeu anar a fer-ho realitat. Professionalment , és clar. Llavors, la pregunta es converteix, com es pot convertir en agent de canvi en el treball, de manera responsable i respectuosa?
Aquí teniu un pla de quatre punts per organitzar la vostra revolució de manera que obtindrà els resultats que desitgeu. Així, ara podeu anar més enllà de parlar només sobre el que milloraria la vostra empresa i, en realitat, fer-ho.
Pas 1: obteniu comentaris sobre la vostra idea
Les nostres idees sonen molt bones, sobretot quan reboten pel cap. Per això, heu de provar la vostra idea abans de deixar veure la llum del dia i esbrinar si realment és una bona.
Abraça els més estrets. Si la vostra idea no és un guanyador immediat entre els vostres col·legues, no els escriviu com a fantàstics que temen el canvi. Escolteu les seves perspectives i utilitzeu les seves objeccions per enfortir la vostra idea. Les seves reserves poden apuntar a forats del vostre pla. Aconsegueix la fundació per després contribuir a la idea. (Això s’anomena “guanyar-guanyar: obteniu suport per a les vostres idees i feu que els vostres col·laboradors se sentin apreciats.)
Fins i tot si obteniu molt més comentaris negatius del que preveieu, confieu en el vostre intestí. L’emprenedor Seth Adam Cohen diu que sempre es pregunta: “Crec en això? Hi ha passió? ”Si pots respondre sí, continua avançant. Només heu de recordar que haureu de poder mantenir-vos fermament darrere de la vostra idea si voleu comunicar-ne el valor i impulsar-ne la implementació.
Pas 2: Feu costat dels vostres companys de feina
Durant molt de temps, la gent va creure que el lideratge necessitava dirigir la punta de llança i guiar la implementació del canvi en el lloc de treball. Tot i això, un enfocament de baix a dalt sovint és més eficaç quan la innovació és realment l’objectiu.
Quan creeu un consens de fons, feu llistar idees de tots els que comporta el canvi, concretament de les persones que realment realitzen el treball en qüestió. Quan proven la teva idea, aquesta és la gent que pot oferir comentaris basats en l'experiència. També seran les persones que recolzaran la vostra idea quan la porteu a les empreses més altes.
Per utilitzar una estratègia de fons, penseu en termes de col·laboracions. Inviteu els vostres companys a unir-vos a la vostra revolució. Doneu-los tasques individuals i permeteu-los participar en la discussió sobre com definireu l’èxit del canvi. Aquesta estratègia exigeix que el procés sigui completament transparent, des dels pressupostos fins als calendaris fins als resultats.
Pas 3: Reclam per perdre l’aversió per convèncer els vostres superiors
L’aversió a la pèrdua és un biaix psicològic habitual que parla del nostre desig innat d’evitar la pèrdua estant disposat a emprendre una acció arriscada. (Penseu en la persona que segueix jugant en un esforç per compensar la pèrdua produïda des de la primera aposta realitzada, tot i que les probabilitats s’amunteguen contra ell.) Aquest fenomen fins i tot s’ha vist en les polítiques exteriors de les nacions. Es va trobar que els Estats Units invertirien més esforços en disputes que es van enmarcar com a possibles pèrdues.
Què significa això per a vostè?
La seva idea podria guanyar-se als seus superiors si apel·leu a la seva voluntat d’acceptar el risc d’intentar una cosa nova, ja que pot evitar pèrdues.
Per fer-ho, aporteu proves del problema existent i de la pèrdua actual de temps, diners, productivitat o moral que es produeix com a conseqüència. A continuació, descriviu com val la vostra solució la inversió en temps i recursos. Com que es tracta d’una conversa seriosa, voleu tractar-la com a tal, és a dir, no feu la vostra tonalitat mentre passeu a dinar amb el vostre gerent. En lloc configureu una reunió i assegureu-vos que la vostra conversa tingui tres punts: el problema actual, la vostra solució i el vostre pla.
Per exemple:
Pas 4: Prepareu-vos perquè les persones s’exhibeixin
Tots tenim por de canviar, no? Podem dir que l’abracem, però a la part posterior de la nostra ment, hi ha la por desconeguda que es queda com un monstre sota el llit, esperant agafar-nos els turmells. Daniel Lock, expert en gestió de canvis, suggereix que no temem exactament el canvi. Ens fa por i no li agrada l’ambigüitat.
Quan s’enfronti a la resistència, no ho considereu com un rebuig a la vostra idea, sinó com una reacció a l’ambigüitat del procés i a les incògnites que hi ha.
Per abordar-los, presenta un pla clar que descriu com veus la teva idea desenrotllant-se de forma sostenible, més enllà del període de prova. Afegiu visuals, projeccions rellevants i estadístiques fàcils d'entendre, sempre que sigui possible. Bonificació: si podeu demostrar que el flux de treball actual no es veurà interromput, us donarà una tranquil·litat al vostre gestor a mesura que el vostre pla es mogui.
Per anar fent canvis al treball, heu de ser estratègicament valents. També has de ser intel·ligent. Coneixeu la vostra gestió. Si us agrada mantenir-se al líquid, assegureu-vos de mantenir-vos en contacte proper i informar sobre els resultats a mesura que implementeu la vostra idea. En cas contrari, feu una nota de Grace Hopper, la dona que va encunyar la frase: "És molt més fàcil demanar disculpes que no pas obtenir permís".
Feu-me saber si això us va inspirar a passar una mica de feina a la feina. Tuiteu-me @AmandaBerlin.
