Tots hi hem estat. En un moment o altre al llarg de la nostra carrera professional, hem informat a algú amb un títol important, un sou brut i una plaça d’aparcament reservada només per preguntar-nos: "Com van aconseguir la feina?"
La incompetència i el mal comportament sovint trepitgen el veritable lideratge, i això malauradament pot afectar la nostra vida laboral. A continuació, es detallen cinc tipus de caps dolents, i com afrontar-los (quan deixar de fumar no és una opció).
1. El gestor que diu "Sí" i després fingeix que mai va ser el cas
Se li va donar la "llum verda" per avançar en una iniciativa. Però una vegada més, el seu cap no només ha canviat d’opinió, sinó que sembla que s’ha oblidat tot d’haver aprovat el projecte.
Ara, si és un canvi de direcció basat en algunes informacions noves, això és totalment legítim. Però si aquest comportament és ja de més de vuit vegades del que es pot comptar, tens un problema.
Cóm tractar
La manera d’abordar aquest repte és identificar què és el que provoca el “parar i marxar:” Qui sembla estar sempre xiuxiuejant a l’orella? Un cop tingueu la idea de qui pot implicar-se per ajudar a canviar d'opinió, incloure aquestes veus a les reunions i obtenir les vostres signacions abans de començar qualsevol projecte.
![](http://i.go-travels.com/img/advice/825/5-types-terrible-bosses-who-think-theyre-doing-good-job.jpg />
<p>I, un cop ho facis, espera. Incorporeu-vos uns quants dies a la línia de temps del vostre projecte per deixar que la pols s’aconsegueixi i feu un cercle amb el cap per confirmar els vostres plans. És possible que no atureu el comportament, però us sentireu més controlats i no dedicareu tant temps a treballar en projectes que mai no veuen la llum del dia.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><a id="menu-3"></a><h2>2. El gestor que no et deixa treballar amb altres persones (mai)</h2>
<p>La vostra organització té molts departaments i perspectives diferents. Penseu que el projecte en el qual esteu treballant beneficiaria d’un treball en equip transversal.</p>
<p>El seu cap no. Potser us dirà que és millor implicar-ne d'altres a les onze hores. Podria dir que tothom està ocupat amb altres prioritats. Tot això pot ser cert fins a cert punt. Però si la seva falta de suport a la col·laboració està creant sitges, alguna cosa ha de canviar.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:block" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="4175470618" data-ad-format="auto"
data-full-width-responsive="true"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><a id="menu-2"></a><a id="menu-4"></a><a id="menu-6"></a><a id="menu-8"></a><a id="menu-10"></a><h2>Cóm tractar</h2>
<p>Tireu les converses fora de línia i fora de l’oficina. Feu un punt per visitar altres departaments regularment. Durant el dinar o després de la feina, compartiu els projectes interessants en què treballeu i el vostre equip que puguin afectar tota l’empresa. La transparència i la veritat són claus per a l’èxit i per ser un líder real (tinguis el títol o no).</p>
<a id="menu-5"></a><h2>3. El gestor que no acaba d'acord amb les vostres idees, us el trau</h2>
<p>Escriu una idea o comparteix la teva perspectiva amb el cap i ella no està d’acord. Després d'això, no sereu inclosos a les reunions. Quan aconseguiu seure a la taula, se us ignora.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><p align=)
![](http://i.go-travels.com/img/advice/825/5-types-terrible-bosses-who-think-theyre-doing-good-job-2.jpg />
<p>És una veritable possibilitat que el teu cap sigui, de fet, una represàlia contra tu. També és possible que sigui només la vostra imaginació. Malauradament, moltes vegades és l'escenari anterior.</p>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:336px;height:280px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="5787935184"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div><a id="menu-2"></a><a id="menu-4"></a><a id="menu-6"></a><a id="menu-8"></a><a id="menu-10"></a><h2>Cóm tractar</h2>
<p>Tot i que aquest tipus de comportament és il·legal, els caps negatius saben intimidar-se subtilment amb l'objectiu final de fer-lo tan incòmode que renunciaràs.</p>
<p>I potser hauria. És una manera d’afrontar la lamentable situació.</p>
<p>Una altra manera és programar una reunió amb el vostre gestor i compartir la vostra visió del que creieu que està passant i demanar la seva perspectiva. A la vostra mesa, escriviu un breu missatge de correu electrònic en què es fa referència a la reunió, el que es va discutir i que li sàpiga que enteneu les prioritats proposades (enumereu-les) i que esteu realment contents que l'aire s'hagi buidat.</p>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center><p>Per descomptat, no hi ha cap garantia d’aturar-se, però sí que et proporciona un registre de tipus i la posa en alerta: de manera que, o quan torni a passar, pots contactar amb seguretat a RRHH per obtenir orientació.</p>
<a id="menu-7"></a><h2>4. El responsable que li agrada jugar al joc de culpes</h2>
<p>Tu i el teu equip has llançat una nova campanya. Malauradament, els resultats no van ser tan bons com esperaves. Informeu els vostres números al vostre cap i compartiu lliçons apreses, però no és prou bo. El teu cap vol saber qui és la culpa.</p>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:336px;height:280px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="5787935184"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div><a id="menu-2"></a><a id="menu-4"></a><a id="menu-6"></a><a id="menu-8"></a><a id="menu-10"></a><h2>Cóm tractar</h2>
<p>Vine a la taula amb un record del que es va acordar i quines esperances tenien el projecte. Compartiu un resum de com van tenir èxit els projectes anteriors. Després, transició al projecte actual, compartint els avantatges i els contres i sempre posant èmfasi en els positius (i no apuntant els dits).</p>
<p align=)
![](http://i.go-travels.com/img/advice/825/5-types-terrible-bosses-who-think-theyre-doing-good-job-3.jpg />
<p>En centrar-vos en l’esforç de l’equip versus un error específic que va cometre una persona en concret, feu que sigui més difícil que el vostre directiu se’n sorti.</p>
<a id="menu-9"></a><h2>5. El gestor que pren un crèdit complet per una feina que no van fer</h2>
<p>Heu estat treballant dia i nit per moure muntanyes. Arriba el dia en què ho heu aconseguit i és hora que tothom ho sàpiga. Però, quan surt el comunicat de premsa, no se us menciona.</p>
<p>Tot i que no és estrany que un cap de departament es posi a l’esquena per “supervisar” el seu èxit, és un signe d’un mal dirigent acomiadar aquells que realment van fer la part de lleó de la feina.</p>
<a id="menu-2"></a><a id="menu-4"></a><a id="menu-6"></a><a id="menu-8"></a><a id="menu-10"></a><h2>Cóm tractar</h2>
<p>Si els anuncis públics no reconeixen els individus adequats o no reconeixen un esforç d'equip, la forma d'apropar-se al seu cap depèn d'ells. Si creieu que va ser una decisió molt intencionada, és el que heu de deixar anar. Si la gent del vostre equip hauria d'haver estat aplaudida i no ho és, feu-ho vosaltres mateixos. Tot i que només hi hagi un correu electrònic intern o envieu un dinar d’agraïment, teniu l’oportunitat de fer allò que el vostre cap no fa: Ser líder.</p>
<p align=)
![](http://i.go-travels.com/img/advice/825/5-types-terrible-bosses-who-think-theyre-doing-good-job-4.jpg />
<p>Però si us sentiu còmodes, envieu un correu electrònic ràpid al vostre responsable per fer-los saber que el vostre equip va posar molta feina a la iniciativa i van quedar una mica decebuts de no veure reconeguts els seus noms públicament. Potser demanarà disculpes, potser no ho farà, però el vostre equip serà més fort perquè els heu defensat.</p>
<p>Qualsevol pot ser un cap, no equival immediatament a ser un líder. Controlar aquests signes d’avís us ajudarà a comprendre el tipus de persona a la qual feu referència i si val la pena deixar-los.</p>
<!-- google_ad_section_end -->
</div>
</article>
<center>
<script async src="https://pagead2.googlesyndication.com/pagead/js/adsbygoogle.js?client=ca-pub-1427824399252755" crossorigin="anonymous"></script>
<ins class="adsbygoogle" style="display:inline-block;width:580px;height:400px" data-ad-client="ca-pub-1427824399252755" data-ad-slot="3871104749"></ins>
<script>(adsbygoogle=window.adsbygoogle||[]).push({});</script>
<div id="adlk-embed-1"></div>
</center>
</div>
</div>
<section class="related">
<div class="title">
<h3>L)
