Si un nou amic et demanava guia cada vegada que es dedicava a passar-hi: de triar el seu vestit, de decidir on menjar el dinar, de triar quin programa de televisió havia de mirar, deixaria de respondre els seus textos. Aquest tipus de necessitat és increïblement difícil de fer front i ningú no us culparà per haver-se allunyat de la relació.
Però en el lloc de treball, és una mica més difícil esquivar aquests individus necessitats: és absolutament inevitable gestionar persones que necessiten més mà que la resta.
Tot directiu supervisarà, o en algun moment, supervisarà un empleat que necessiti assistir-hi constantment. Tant si es tracta de realitzar sol·licituds salarials poc realistes com si es fan preguntes abans de buscar respostes per compte propi, els directius poden identificar fàcilment els empleats necessitats. La part complicada, però, és esbrinar com gestionar adequadament aquestes persones sense entrar en el camí del seu desenvolupament professional.
Amb l’esperança que els empleats amb un alt manteniment s’independitzin amb el pas del temps, és possible que tinguis la temptació de mantenir la teva distància. Si bé aquesta tàctica podria alliberar els horaris a curt termini, posar les necessitats d’aquests empleats al retroactiu només perjudicarà a llarg termini. El fet de no atendre aquesta persona pot causar danys a la moral entre tot l’equip, a qui se solen fer front als problemes o sol·licituds no resolts del seu col·lega.
Així que en comptes d'ignorar el problema i només d'esperar que es millori, proveu aquestes cinc estratègies:
1. Mantingueu reunions periòdiques per ajudar-los a establir objectius
De la mateixa manera que els entrenadors amb èxit no esperen fins al quart trimestre per afrontar el mal rendiment dels jugadors, els directius haurien de capturar problemes en temps real. Proporcionar comentaris freqüents us permet reconèixer els problemes (i els assoliments!) Més aviat, cosa que pot motivar als empleats a ajustar el seu enfocament i canviar els seus hàbits.
Aquesta és també una oportunitat per parlar de com voleu que els informes directes es comuniquin amb vosaltres. Si preferiu que us envien per correu electrònic les preguntes en un punt rotund diari, en lloc de fer foc ràpid durant tot el dia, digueu-ho!
2. Centreu-vos en el per què no en què passa la sol·licitud
Els empleats necessaris solen fer sol·licituds injustificades i poc motivades.
Per exemple, vaig tenir una sol·licitud d'empleats de 23 anys (més aviat nova) per dirigir un equip de gestió de comptes de 10 persones a la meva empresa. Tot i que es tractava d’una demanda atrevida, sabia que havia de fer un pas enrere i plantejar-me què li va fer fer una pregunta tan grandiosa.
Resulta, aquest empleat se sent infrautilitzat i poc implicat en la presa de decisions. Sabent això, va ser fàcil ajudar-lo a establir un objectiu més pràctic. Per adaptar-nos a les seves inquietuds, vaig crear un projecte especial perquè treballés i el vaig ajudar a obtenir les competències transferibles que necessitaria per convertir-se en un directiu en el futur. En definitiva, aquest empleat va acabar sent un gran executor i va afegir valor afegit a l’equip.
Quan se us acudeix a peticions similars, heu d’aturar-vos de rodolar els ulls i sospirar fortament i intentar entendre d’on provenen. La clau per fer-ho és fer les preguntes correctes:
- "Busques més responsabilitat?"
- "Podem crear una reunió per discutir una línia de temps realista per assolir el vostre objectiu?"
- "Què necessites de mi per assolir els teus objectius?"
Un cop tingueu la resposta, us resultarà molt més fàcil resoldre el problema o ajudar-los a assolir el que volen.
3. Els entrenador per independitzar-se
Una de les raons per les quals un empleat pot dependre tan de la vostra orientació és perquè sempre els ha estat disponible. Això vol dir que hi ha el 100% de la pilota a la pista.
Per fomentar l’autonomia, plantegeu delegar tasques que heu realitzat tradicionalment. Assegureu-vos de proporcionar formació si cal i assignar tasques amb límits clars, però doneu llibertat a l'empleat per ser creatiu en la forma en què realitzen la tasca.
Al mateix temps, intenteu ser tolerants amb els errors. Els empleats no voldran assumir noves responsabilitats si temen que el seu lloc de treball està en línia, així que cal tenir clar que les noves tasques són experiències d'aprenentatge i que els errors són una part normal del procés.
Seguiu donant consells i comentaris sobre les tasques, però no us serveixi de muleta. Permetre als empleats prendre les seves pròpies opcions –i aprendre dels errors– pot ajudar a crear la confiança i experiència que necessiten per evitar els seus camins de gran manteniment.
4. Ser un oient més actiu
Les persones que requereixen suport addicional dels seus gestors no sempre ho sol·liciten. Per entendre millor les necessitats dels vostres empleats, atureu-vos i dediqueu-vos a allò que realment us expliquen que en no rebutjar les seves sol·licituds.
Al cap i a la fi, un comportament constant o confós d’un empleat exigent pot derivar de la falta de direcció que rep, convertint-lo en un problema de gestió, no en un rendiment.
Tenint això en compte, trigueu una estona a aprofundir en el que demana el vostre informe directe en lloc de fer una crida ràpida al judici. Si ho feu, us pot ajudar a valorar el vostre propi rendiment en el procés. Per exemple, si descobriu que hi ha moltes comunicacions errònies, podeu treballar per millorar-les. Un gran lloc per començar és aquest article.
5. Exercici de paciència
Un cop heu vist un empleat que necessiteu i heu començat a prendre mesures per ajustar el vostre estil de gestió, és important recordar que el comportament no canvia durant la nit. Aquestes persones probablement requereixen una mica de mà a la vida personal i, a més, l’ajustament dels hàbits requereix temps i esforç tant de vosaltres com dels vostres informes directes.
Qualsevol empresa en la qual treballi està plena de personalitats diferents, i els millors directius són capaços de adaptar el seu enfocament per a cada persona. Supervisar els empleats necessitats demana un estil de gestió proactiva personalitzat, que proporciona comentaris més freqüents, escolta les preocupacions dels empleats abans de sortir a conclusions i cultivar la independència.
Es necessita una mica de feina, però, al final, gairebé sempre dóna la seva satisfacció quan veus que aquesta persona depenent cada vegada té més responsabilitat per si sola.
