Durant la meva carrera de RRHH, ha estat difícil obviar l’alerta dels administradors que es queixen de l’encara (relativament nou) repte de gestionar Millennials, una generació sovint percebuda com marcadament independent i tossuda. Si Google "gestiona Millennials", trobarà diversos consells per gestionar aquesta "raça difícil" d'empleats. YouTube té un munt de vídeos hiperbòlics. Mentre que molts són de llengua de poma, parlen sobre les comunicacions errònies que es poden produir en una força de treball multi-generacional.
Tot i això, Millennials volen aconseguir coses fantàstiques i contribuir a les organitzacions per a les quals treballen. És de l’interès dels seus directius donar suport a aquests objectius i aprofitar els seus punts forts.
Què és la gran oferta?
Espero que el milenial i el gen Y-bashing sigui tan una moda com el kale, el cafè de mantega i el Flappy Bird. Però, realment, aquest tipus de retòriques “infantils en aquests dies” de les generacions més antigues no són més que la història que es repeteix. En la seva major part, Millennials i els darrers graus no són exclusivament més perjudicials per a la força de treball que els que van ser Gen Xers o Boomers. Quan el gen X (nascut a mitjans dels anys seixanta a principis dels anys vuitanta) va entrar a la força de treball, els seus ancians de Boomer eren igualment irritats i els van retratar com a somnolents aspiracionals, caracteritzant-los com cínics, infantils, desconfiats de les institucions i poc pràctics, entre d'altres. Comenceu a sonar familiar?
Dit això, hi ha tres qualitats úniques dels treballadors joves que suposen reptes reals per als seus directius simplement perquè semblen anar en contra de la típica norma d'oficina. Entendre aquestes qualitats i abordar-les no només facilitarà la vida dels seus directius, sinó que també ajudarà a fer més productius els Millennials.
1. Preguntant "Per què?"
Imagineu-ho: dos informes directes –un Gen Xer i l’altre un Mil·lenari– es reuneixen amb el seu cap. El patró presenta un projecte i dóna poques especificacions. Què passa després? Segons la meva experiència, l’empleat de Gen X diu “sí” sense qüestionar el procés de decisió del gerent ni l’enfocament suggerit (pensant en concretar-ho a mesura que vagi). El darrer grau, però, vol entendre el “per què” abans de començar a treballar i se’n deriven un gran nombre de preguntes.
Aquest contrast pot fer que el Mil·lenari sembli irrespectuós o com un saber-ho tot. Però no és així. Esdeveniments fonamentals com Woodstock i el Comitè de Coordinació dels Estudiants No Violents (SNCC), la guerra del Vietnam, el Moviment de Drets Civils, la Revolució Sexual i la Guerra Freda van tenir efectes profunds en els pares de Mil·lenaris i van acollir nens curiosos als quals se solia demanar la seva opinió.
Sovint, el millor enfocament és contextualitzar les vostres decisions, per a tots els vostres empleats. Per començar, mai no se sap quan poden tenir bons suggeriments o aportacions. A més, la inclusió dels seus empleats en la seva presa de decisions els ajudarà a pensar a través de les seves pròpies aportacions i projectes a la llum de la imatge més gran de l'empresa.
Relacionat : 3 coses que heu de dir al vostre equip en lloc de “Perquè jo ho he dit”
2. Envejar la cultura d’inici
Els llocs de treball tradicionals prosperen en l’estructura. Molt més nombrosos Boomers han vingut a mi per parlar de l’afany de moure’ns més enllà dels seus cubells que alguns dels seus col·legues més joves. He trobat que els empleats anteriors al mil·lenari, tot i que, segurament, somriuen tant com qualsevol altra generació que la porti rica i que visqui una vida de luxe, estan relativament més en pau amb altes parets cubiques. Certament, les taules de ping-pong, els dies de vacances il·limitats i l'opció de configurar el vostre propi horari són complements força recents a la cultura del lloc de treball.
Quan penseu en Millennials, podríeu pensar en "startups". Més enllà del refrigeri i els texans blaus gratuïts, les startups poden ser més petites, adoptar un enfocament de totes les mans sobre el pont i permetre a persones amb menys experiència experimentar amb papers més prestigiosos. Els mil·lenaris no han d’esperar tant com a director d’un departament i gestionar un equip perquè l’escala és més curta, la corba d’aprenentatge és més elevada i l’assoliment d’estat i d’impacte és molt més ràpid. Això permet al personal sentir-se més impactant i veure com contribueixen a la missió de l’empresa.
Els seus empleats tenen alguna participació en l'empresa? Tanmateix, no és una mena de participacions d’opcions per a accions, però també funcionen, però sí que voldria donar poder a tothom. Segons la meva experiència, Millennials vol posseir un projecte, executar-lo i marcar una diferència real i mesurable.
3. Desitjar comentaris (precoç i sovint)
Com a mil·lenari, m'agrada generar idees, formar part del meu pla i obtenir comentaris del meu responsable. És contra la meva naturalesa fer alguna cosa de manera metòdica (i amb paciència!) I presentar-li un producte final i polit. Per què? Perquè desitjo desesperadament obtenir comentaris (d'acord, també lloar), pel que fa a la motivació i, per tant, puc integrar aquest feedback al producte final.
Treballo millor amb aquest cicle de prototips, obtenint comentaris i repetint. M’agrada treballar de manera independent, però també vull fer el registre per assegurar-me que estigui al bon camí.
El meu supervisor aconsegueix un equilibri entre la gestió col·laborativa i l’atorgament d’autonomia. Sap que responc millor a un entrenador que no pas a un director. Per tant, en lloc de dir als vostres empleats que "ho identifiquin" i que tornin amb un producte final, considereu la possibilitat de construir-lo en sessions addicionals per obtenir idees i respostes.
Els treballadors més joves d'avui estan aquí per quedar-se. I si podeu aconseguir entrar al mercat del talent mil·lenari (que és massiu, per descomptat), la vostra empresa tindrà un avantatge competitiu seriós. Si esteu disposats a ser flexibles i solidaris, us sorprendrà el que aconseguiran els vostres empleats mil·lenaris.
