El Consell d'Administració acabava d'atacar el meu cap per les brases per no haver abandonat un projecte. I mentre deia que era "bo", sabia de primera mà que no ho era.
No era la primera vegada que el consell li havia estat dur. Estava fallant i ho sabia. El seu equip volia ajudar -i podríem tenir-, però es va negar a parlar dels seus problemes amb nosaltres. Em vaig sentir malament: sempre estava per nosaltres, però no ens deixaria estar allà per ell.
Més tard, en el seu partit de festa, va admetre que estava massa orgullós i que tenia por de demanar suport. Va intentar fer-ho tot sol que va veure com el seu veritable error. Veure’l em va ensenyar que ser vulnerable quan sou líder no sempre és una cosa dolenta. De fet, de vegades és molt important i és un tret que tenen tots els bons líders.
Es necessita molt valor per compartir les vostres imperfeccions i debilitats percebudes. Tot i això, hi ha massa directius clars de la vella creença que admetre que no saben alguna cosa significa que perdran el respecte i la confiança del seu equip. (Potser sí, però ho perdreu amb seguretat si mai demaneu suport i bufem-lo.)
Més enllà d’això, ser vulnerable és molt més que acollir-se còmodament, necessitant ajuda d’altres; Hi ha cinc maneres de convertir-lo en un líder millor.
1. Creareu millors equips, més ràpid
Els directius són models de rol. De ben segur, no voleu que el vostre equip "falleixi per fer-ho" si vol dir que fallava, quan era totalment evitable.
Quan sou vulnerable, envieu un missatge que diu la veritat és millor que fingir. Els equips que poden ser sincers els uns amb els altres tenen millors resultats, perquè no tenen por d’assenyalar un problema o buscar ajuda quan calgui.
2. No tindreu menys conflictes
La transparència condueix a una comunicació bidireccional autèntica, que al seu torn redueix la confusió. Quan inicieu una conversa estant a l’alçada, encoratja l’altra persona a fer el mateix. Si sou vulnerables, encoratja a l'altra persona (inclòs algú que està molest amb vosaltres) a fer el mateix.
Diguem que un empleat ve a vosaltres perquè se sent abandonat. Es molesta que mantingueu planificant les reunions amb ell i no hagueu rebut cap resposta al correu electrònic. Sent que no proporcionaran el suport que necessita per fer una bona feina. Tindreu la temptació de defensar-vos, de negar qualsevol delicte i simplement dereu que heu estat ocupats i que altres coses han tingut prioritat. Al cap i a la fi, admetre que has fet alguna cosa malament, pot ser que et sembli feble.
En realitat, és tot el contrari. Si sou honest que heu tingut un difícil temps per equilibrar totes les vostres responsabilitats i heu comès un error en no estar-hi amb el vostre equip, el vostre empleat tindrà més confiança en el vostre lideratge. Dir veritat i compartir les seves imperfeccions genera fidelitat i confiança. Agrairà que no us hagueu rebutjat les seves preocupacions i sabrà que realment voleu evitar ser un administrador absent.
3. Rebràs comentaris útils
En lloc de sentir la necessitat de protegir-se dels comentaris crítics, els líders vulnerables accepten les seves imperfeccions com a part normal de ser una persona. Com a resultat, les crítiques són menyspreadores i poden rebre-la de manera més oberta i menys defensiva.
És freqüent pensar en els comentaris que van de cap a empleat, i a moltes persones els resulta intimidant suggerir millores als seus directius. Però el vostre equip sovint està format per la gent que sap identificar àrees on els canvis suposarien una gran diferència.
En mostrar-vos que esteu còmodes escoltant el que pensen, fins i tot quan és crític, els podreu compartir observacions sobre com podeu evitar les possibles traveses per comunicar-vos amb elles de manera més eficaç.
4. Promocionareu la presa i la rendició de comptes de salut
Les persones que treballen per a líders vulnerables són més capaços de gestionar la incertesa i el risc, perquè saben que està bé provar alguna cosa nova, fins i tot si el resultat és incert. Com que són sincers amb ells mateixos durant tot el procés, estan disposats a assumir la propietat quan les coses no acaben com esperaven.
Tot i això, hi ha una bona possibilitat que hi hagi un resultat positiu, ja que aquestes persones no tenen por de demanar ajuda al llarg del camí. Les seves fortes xarxes de suport els ajudaran a executar noves idees amb més èxit. (I de nou, encara que fracassin, no els farà vergonya tenir-ne, cosa que pot conduir a aprendre lliçons valuoses.)
5. Millorareu l’entorn general
Com Brene Brown escriu a Daring Greatly , "En una cultura organitzativa, on el respecte i la dignitat dels individus són considerats els valors més alts, la vergonya i la culpa no funcionen com a estils de gestió."
D’aquesta manera es redueix el que ella anomena “Cultures de cobertura” on les persones s’apressen per a l’aprovació per evitar que se’ls avergonyeixin o es desconcertin. Amb un líder que admet les seves pròpies mancances, la gent pot treballar a tots els seus propis treballs perquè sap que, per molt que no, no es farà sentir petit quan s’equivoquin.
Els líders vulnerables no es mostren cecs als riscos que comporta el fet de ser animats i oberts. Però saben que ser defensiu també és arriscat. La diferència és que un comportament crea un potencial d’alegria, èxit i grans relacions. I si bé els líders defensius poden aconseguir tant d’èxit, quan arriben, solen estar tots sols.
