Teniu un company de feina que, per dir-ho diplomàticament, té dificultats per mantenir les seves tendències de lideratge. Per dir-ho com és: Ell et tracta com si fos el cap. Proporciona tones de comentaris constructius (fins i tot quan no ho vau demanar), divideix els papers en els projectes d’equip (donant-se el millor) i disminueix qualsevol oportunitat perquè altres puguin opinar.
Això pot anar de molèstia a un problema més freqüent quan el seu cap no hi entra. Potser està massa ocupada per estar protegida de la dinàmica d’equips, potser el departament no està sotmès i és feliç que algú faci un pas més gran i assumeixi un paper més important, o potser està sentint com van les coses directament d'ell i no té ni idea de que va volant a la gent a l'esquerra ia la dreta.
Tot i que és extremadament frustrant tractar-se amb un company de feina important i quotidià, hi ha mesures que podeu fer per abordar la situació.
Comença amb aquestes quatre tàctiques:
1. Parla en el moment
El teu col·laborador acaba de fer-lo càrrec i t’ha relegat a una tasca avorrida i estàs molest per això. Però, (a part de la capacitat de ment), ho sabria?
No tothom que es fa càrrec ho fa maliciosament. Si l'equip està bé d'acord amb les seves idees, o no diu res, com pot saber que la gent s'està posant en pau?
Per tant, el primer pas és parlar. És possible que no s’adoni de quina forma agressiva sona “Aquí farem…”.
Practiqueu dir coses com: "Tinc una idea per a un enfocament diferent …" i "Voldria tenir un paper més actiu en la direcció d'aquest projecte. Què passa si … "
Potser farà una feina digna a l’hora de compartir papers de lideratge, és només que ningú no havia expressat prèviament interès. El vostre primer pas és donar-li l'oportunitat de fer-ho.
2. Programa un xat
Potser heu escarnit pel consell "alçar la veu" pensant: "He estat allà. Ho heu intentat. ”O bé, estàs llegint això després que el teu col·lega aparegui a cegues per la teva recepció o que respongués tot amb comentaris negatius sobre com redacta els correus electrònics.
Per tant, oferir els vostres pensaments en aquest moment no és l’opció adequada per a vosaltres.
En aquest cas, voldreu programar una xerrada amb ell. Com ja sabeu, els correus electrònics es poden mal interpretar, sobretot quan es tracten de temes delicats, per la qual cosa val la pena dir-ho en persona.
Eviteu les declaracions de "vosaltres" ("Heu equivocat perquè …"), ja que és probable que el faci defensiu. En comptes d'introduir alguna cosa així, "agraeixo que dediqueu el temps per compartir les vostres bones pràctiques amb mi. Tot i això, he tingut èxit. Si arribo a un bloqueig de ruta, segur que contactaré amb l'equip per obtenir suggeriments. "
Vau obrir amb una mica de "matar-los amb amabilitat" i després aclarir dues coses claus: que conduireu la discussió si voleu comentaris, i que ell és un membre igual del vostre equip (que consta d'altres amb idees valuoses també).
3. Nominar els col·laboradors
No tothom se sent còmode fent el salt de no dir res a defensar-se. Un pas intermedi és elevar a algú del vostre equip, que és una tàctica igual d’efectiva per assegurar-vos que les decisions es distribueixen amb més equitat.
Proveu d’utilitzar les tàctiques de les dones utilitzades a la Casa Blanca del president Obama per combatre el biaix de gènere a les reunions. Si el vostre company de feina exclama una idea d'algú, aixeca la veu per donar-li suport i truqueu a l'orador original. Això deixarà clar que hi ha diverses veus al voltant de la taula que val la pena escoltar.
4. Vés al teu cap
Recordeu quan he dit que hi ha una bona probabilitat que el vostre director no tingui coneixement del problema? Si heu intentat fer totes les qüestions anteriors i cap d'ella ha funcionat, és hora de dirigir-vos al vostre cap. (L’altre avantatge de fer aquest pas quatre és que podreu dir-li al vostre gestor que, sí, heu parlat amb la persona en qüestió i heu intentat resoldre el problema abans de portar-lo a ella.)
La millor manera d’afrontar el tema és no llençar el company a l’autobús, cosa que et podria fer sonar com si vinguessis d’un lloc de competició o gelosia. (Penseu que “Greg actua com si fos més gran que nosaltres”).
En canvi, parleu amb el vostre supervisor sobre les vostres oportunitats de creixement i desenvolupament professional, cosa que és totalment igual al curs. Podríeu dir: "M'agradaria dirigir-me en més projectes: quins passos puc fer?" D'aquesta manera, el vostre director sap que el vostre col·laborador no és l'única persona interessada en aquestes oportunitats.
Un altre enfocament seria dir: "M'agradaria aportar aportacions més substantives, però sovint sento que no hi ha espai per a la meva opinió a les reunions. Voleu algun suggeriment sobre com puc participar en un paper més actiu? ”Això hauria d’obrir la porta a discutir per què us sentiu així i com podeu posar-hi remei.
De qualsevol manera, heu alertat al vostre cap sobre el fet que la dinàmica de l’equip actual us impedeix tenir impactes. I, en aquest moment, almenys sabreu que heu intentat tot el possible per solucionar el problema.
Si heu parlat amb el vostre company d'equip difícil (dues vegades!), Eleveu els altres companys de feina i heu demanat al vostre cap un paper més gran i no hagi canviat res, aleshores -si som sincers- és probable que la dinàmica de l'equip continuï -és.
Si suposem que no busques sortir, en lloc de lluitar contra una costa amunt, troba altres maneres d’escoltar la teva veu a l’oficina. Dirigeixi més projectes en solitari, col·labora amb persones de diferents departaments o participa en grups no relacionats directament amb la teva feina, com ara un club de llibres. Si escolliu crear oportunitats per a vosaltres mateixos, esteu mostrant al vostre cap, així com a altres persones en càrrecs de lideratge, que la vostra veu mereix ser escoltada i, al no deixar que això passi, us falten moltes idees fantàstiques. .
