Tant si teniu experiència i tingueu experiència com si esteu completament, gestionar un equip no és fàcil.
Teniu un membre de l’equip que respon molt bé a les crítiques constructives, mentre que un altre necessita una retroalimentació més fàcil. Teniu un empleat que prefereix comunicar-se per correu electrònic, mentre que un altre creu que els xats d’un en un són més productius. Un dels vostres informes directes és sempre augmentant per contribuir a la conversa que hi ha, mentre que un altre se sol trobar penjat enrere i fent més escolta que parlant.
Sí, el vostre equip està format per una gran varietat de personalitats, preferències i estils de comunicació. Però, només sou una persona i sou els encarregats de tots.
La necessitat de supervisar amb èxit un gran nombre d'empleats us pot facilitar fàcilment una mica. Així, em vaig connectar amb Andee Harris, directora de compromisos de HighGround, per esbrinar què poden fer els directius per liderar millor un equip divers, sense sentir-se com si se’ls tragués en 18 direccions diferents.
1. Desenvolupar Intel·ligència emocional
La intel·ligència emocional -en poques paraules, la vostra capacitat per reconèixer les emocions pròpies i alienes- és una habilitat important en la vostra vida professional. Però és cada cop més crucial quan se li encarrega de gestionar un equip.
"La intel·ligència emocional és tan important per als directius, però no sempre s'ha estressat tant", explica Harris.
Penseu-hi d'aquesta manera: els vostres empleats no sempre podran rebre les vostres preguntes, preocupacions i problemes. No tothom és un comunicador senzill, i la necessitat d’apropar-se a un cap pot ser intimidant, cosa que inspira a moltes persones a guardar les coses per elles mateixes.
Com a directiu, seràs un líder molt més fort (i, per exemple, per als altres membres de l’equip!) Si ets capaç de llegir entre línies i recollir indicis, en lloc d’esperar que s’indiqui explícitament tot.
2. Busqueu comprendre els vostres empleats
En una nota similar, és important que treballeu per entendre els membres del vostre equip a un nivell més profund. Cadascun d’ells té diferents habilitats, debilitats i coses que els motiven. Saber quines són aquestes coses i aprofitar-les us ajudarà a gestionar de la manera que millor s’adapti als vostres informes directes.
Està bé, i així, com s’explica? Disseccionar i comprendre els vostres diferents empleats sovint pot tenir ganes de muntar mobles IKEA, complicat i aclaparador. No obstant això, Harris recomana fer servir una avaluació formal del cercador de punts forts com a part del procés de bord del vostre empleat.
"Tens l'oportunitat de comprendre els punts forts dels teus empleats, així com com entrenar-los millor", diu Harris, "Si tenen problemes amb un paper, per exemple, saber qui són i què és important per a ells" ajudar-los a liderar-los millor. "
"També heu d'entendre què és el que els farà sentir amenaçats", continua, "Per exemple, mai faria que un empleat més introvertit presentés alguna cosa davant de l'equip sense previ avís".
"No hi ha un estil de gestió únic per a tots", afegeix, "la personalització és tan important".
Hi ha moltes coses per aprendre quan sou un nou gestor
Però no cal alar-lo!
Contreu un entrenador professional avui
3. Feu els vostres check-in holístics
Ja sabeu que els registres freqüents puntuals són una estratègia eficaç per mantenir-vos al dia i mantenir els vostres informes directes. Proporcionen l'oportunitat de parlar sobre les càrregues de treball actuals, els objectius de carrera i qualsevol altre tema relacionat amb els professionals que hauria de tenir al vostre abast.
Però, us heu plantejat mai afegir un element personal a aquestes situacions habituals? La nostra vida professional i personal està més integrada i entrellaçada que mai, i conèixer una mica la vida dels seus empleats fora de l’oficina pot tenir un impacte bastant important en la manera de gestionar i comunicar-se amb ells durant les hores de treball.
“Gestiono un equip d’11 persones, i és realment important per a mi que entengui el que passa amb ells”, comparteix Harris, “Així, sempre m’asseguro de preguntar-vos si hi ha alguna cosa de fora que vulguin fer-me conscient. "
Això no només et permet ser més sensible (o acollir-se, quan sigui necessari) als teus empleats, sinó que també et proporcionarà un context afegit sobre el motiu pel qual els teus membres del equip es comporten d’una certa manera.
4. Ser Advocat
És responsable de gestionar correctament el teu equip. Però, també heu de servir com a font d’empoderament i estímul. Com a líder directe, és important que reconegueu i premieu les seves valuoses aportacions.
Això és especialment important per als vostres empleats que estan més reservats i podrien passar reunions d’equips analitzant el que s’està dient, en lloc de parlar continuament.
"Això no és una desvinculació", diu Harris, "Però, quan són parlats amb suavitat, la gent els valora i pensen que no tenen una opinió o no els importa".
Per tant, si un empleat més introvertit arriba a vosaltres després d'una reunió amb una idea o suggeriment, és important que la promocioneu com a contribució. És una manera de donar crèdit allà on es deu el crèdit, alhora que recorda a la resta del vostre equip que, només perquè algú no sigui vocal en una reunió, no vol dir que se'n vagi.
El vostre equip està ple de personalitats i estils de treball diferents, i esbrinar com gestionar-les eficaçment poden ser un repte en el millor dels casos.
Tot i això, no és impossible. En definitiva, la clau és prendre el temps per entendre els vostres empleats. Amb aquesta fundació al seu lloc, tindreu un moment molt més senzill dirigint els vostres diferents membres de l’equip de manera que tingui una millor relació amb ells i les seves preferències.
