És una situació clàssica que va dir: ella diu que tens un mal empleat; diu que té un mal gestor.
Aleshores, qui té raó? Al cap i a la fi, hi ha un munt de directius que criden als seus equips, que se senten una mica massa autodestret de cap i que realment no aconsegueixen. Per descomptat, també hi ha empleats que descendeixen, que no respecten l'autoritat i que no tenen cap interès en la feina més enllà del sou.
Com a directiu, pot ser fàcil acomiadar el problema com a empleat, però és important adonar-se que en gairebé totes les situacions, hi ha un altre costat. Segur, el vostre empleat pot tenir alguns trets negatius (no ho som tots?), Però també podríeu aplicar els hàbits menys que ideals de manera involuntària a través de la manera de gestionar?
Per acabar amb l’argument, considereu aquestes situacions comunes per veure com el problema pot anar de qualsevol manera i com es pot diferenciar per tal de proporcionar la solució més adequada.
El problema: no compleix els terminis
És un dels moments més frustrants per a un directiu: us acosteu a un empleat per preguntar-vos sobre la tasca que s’ha de fer avui, i us mira amb una mirada en blanc: “Ah, m’he oblidat completament, encara no s’ha fet”.
I quan això es converteix en un hàbit -que sembla que no pot fer-se res sense una pròrroga de termini o excuses incessants sobre per què no està complet-, es torna absolutament infuriós.
Les dues cares
Podeu provocar terminis perduts per a un retard de la crònica o fins i tot problemes amb l'autoritat, però no sempre és un problema propi dels empleats.
Penseu en això: Potser es retarda perquè no confia en la feina que realitza. No està segur que ho faci bé o que sigui el que esteu buscant. Es pot gestionar bastant fàcilment mitjançant la configuració de punts de control que arribin als terminis de les grans tasques, almenys fins que se senti confiat que pugui completar el treball pel seu compte.
També es podria indicar els vostres problemes de comunicació. L’empleat està confós sobre què ha de fer o quan s’ha de fer? Una vegada vaig tenir un cap que m’enviava constantment correus electrònics divulgatius que deien coses com: “Potser voldríem fer una nota de premsa sobre aquest èxit recent; No estic segur del que hauria d’introduir-hi exactament, però podria ser bo treure el nostre nom. Haurem de pensar-ho. ”Una setmana després, em va preguntar on era el projecte. I jo, sense tenir en compte que realment tindria assignat per escriure aquest comunicat de premsa, tenia les mans buides.
Assegureu-vos que mantingueu converses obertes amb els vostres empleats i proporcioneu tot el que el vostre empleat necessiti per aconseguir la feina realitzada en el moment que calgui.
El problema: no s’aconsegueix amb els altres
Cada directiu vol un equip que s’aconsegueixi, que es converteix gairebé en una família, on tots treballen junts per aconseguir grans coses. És per això que és tan important que els directius tinguin una bona idea de la personalitat d’un empleat potencial durant l’entrevista.
Per tant, pot ser que la frontera sigui devastadora quan aquell empleat que vàreu passar setmanes donant suport al procés d'entrevista, contractació i embarcament no sembla que es faci malla.
Les dues cares
Quan es produeix una interrupció en l’equip, és important buscar l’arrel del problema. Per exemple, hi ha altres empleats queixant-se de les qualitats inherents a aquesta persona, com que és argumentativa o que no faci part del treball en equip? Podríeu tenir un empleat amb problemes a les mans, aquell que simplement no vol portar-se bé amb la resta de l'equip.
Però altres hàbits poden apuntar a alguna cosa que té més en compte amb el seu estil de treball individual. Potser és un introvertit i fa un treball millor solament que quan se li demana col·laborar amb un grup. És possible que no pugueu separar-la per a cada projecte, de manera que us pot ser útil saber exactament com funciona millor, de manera que podeu integrar-la en els vostres projectes i tasques.
El problema: no podeu comptar amb ella
El vostre empleat arriba tard, no lliura el que diu i ho farà, i constantment fa excuses per al seu comportament. No dic més.
Les dues cares
Si bé una mirada a això us pot fer pensar, bé, òbviament, aquest és un problema dels empleats, la veritable pregunta és: per què, com a directiu, no heu tractat ja aquests problemes?
Si no us heu enfrontat immediatament a problemes com els empleats, quan passen i exposeu les vostres expectatives de futur, és probable que res no canviï. Sí, el tema s’aborda en els hàbits de l’empleat, que es troben al seu control, però quan la gent no està amonestada per un comportament deficient, no canviarà.
Tanmateix, si heu abordat aquestes coses de manera ininterrompuda, el focus es torna a ocupar.
El problema: el seu treball no millora
El treball d'un nou empleat pot no superar les expectatives de seguida, però com a directiu, normalment ho espereu. És possible que es faci una nova contractació un temps per conèixer els processos del vostre departament, esbrinar les responsabilitats laborals i aprendre a lliurar el treball que espereu.
Què passa quan, mesos després, la feina de l’empleat no ha millorat? Segons la seva opinió, hauria de lliurar tasques d’una qualitat molt més gran, però segueix invertint en projectes que tinguin la marca d’un nou lloguer.
Les dues cares
Podria ser fàcil marcar-lo fins que “només no ho està tallant”, però el veritable problema és aquest: o bé no esteu donant comentaris, o no ho esteu acceptant.
Si no oferiu comentaris habituals, detallats i útils, el vostre empleat no té res per millorar. No sap el que està fent bé i el que podria estar fent millor, així que continua fent el que està fent actualment. Per descomptat, el treball no canvia!
El problema recau sobre l’empleat si aporteu crítiques constructives, i aquest es fa defensiu o simplement es nega a aplicar els comentaris de futur. Això és un signe que potser no seria seriós sobre la millora contínua i la feina de qualitat, que probablement no sigui el tipus d’empleat que desitgeu en el vostre equip.
En la majoria dels casos, veieu un patró: és la vostra responsabilitat com a gestor resoldre qualsevol problema de capçalera. Només llavors fins i tot es pot considerar que és un problema "mal empleat".
