Trobar el mentor adequat pot fer meravelles per a la teva carrera professional. L’ideal seria que el vostre mentor hagi navegat amb èxit per un curs que, per a vosaltres, segueix sent en gran part desaconsellat. Els reptes, els fracassos i els èxits de carrera que ha trobat proporcionen una perspectiva única i valuosa des de la qual donar assessorament i orientació.
Això és especialment important per a un mentor de la vostra organització actual. Al cap i a la fi, qui sap millor quines són les qüestions del vostre món laboral que un empleat actual?
Pot ser que el teu cap sigui el mentor perfecte per guiar-te a la següent fase de la teva carrera professional. Com a supervisor, aquesta persona coneix de primera mà els seus punts forts, les teves capacitats i els teus objectius. És més, pot oferir-vos comentaris i orientacions específiques al vostre rol i trajectòria professional. Què podria anar malament?
Bé, per ser sincer, hi ha moltes coses que poden sortir malament. Tant és així que val la pena prendre una mica de temps addicional per pensar si és o no una bona idea barrejar les dues relacions. Per exemple, no esteu còmode en desacord amb els altres, o bé les desavinences es produiran en les vostres comunicacions relacionades amb el vostre treball diari? I estàs –i és el teu directiu– còmode amb la familiaritat afegida que et proporciona la tutoria?
Si el seu cap ja és el seu mentor o es pregunta si aprofundeix els seus vincles existents, hi ha algunes regles que et permetran aprofitar al màxim les dues relacions.
El vostre mentor dilluns, el vostre cap de dimarts
Tant si es tracta d’un client difícil, com si navega per un entorn polític desafiant dins de l’organització, o simplement necessita orientació sobre la vostra estratègia de creixement professional, un bon mentor és un recurs inestimable.
Però és important tenir en compte que un tutor mai no abandona la seva funció de gerent. Això no vol dir que haureu de retreure quan compartiu els vostres reptes o demaneu consell; només heu d’assegurar-vos que tot allò que digueu està ben pensat i comunicat amb objectivitat. Si bé altres relacions de mentoria poden perdonar més la concessió de mentor ocasional, és important si es tracta de tractar amb el cap que recordeu emmarcar els vostres problemes adequadament.
També és important distingir prèviament (i posar-se d’acord mútuament) quins són els temes i no són acceptables incloure-los a les tertúlies de mentoria. Per exemple, pot ser que el vostre mentor estigui còmode donant consells si teniu problemes a casa que afecten el vostre rendiment en el treball o que intenteu relacionar-vos amb un company de feina difícil, però menys còmode quan us demanen ajuda per aconseguir una promoció o una posició. fora de l’organització. L'establiment d'aquests límits permetrà mantenir la relació còmoda per a les dues parts.
La manera de tractar aquesta discussió dependrà en gran mesura de la relació existent que tingueu amb el vostre mentor. Si, com jo, heu treballat durant un temps amb el vostre mentor, el millor enfocament és el directe: simplement pregunteu-vos "Estareu còmode donant-me orientació sobre …?" Si la relació és relativament nova, considereu la reunió per redactar acord de mentoria formal o informal que inclou l’abast del que espera assolir. Aquest esforç col·laboratiu farà que les futures discussions siguin menys incòmodes i es tradueixi en un conjunt clar d’objectius i objectius.
Sigueu realistes i sigueu justos
El vostre cap de mentor, certament, vol que tingueu èxit, és per això que probablement ha acceptat assessorar-vos. També és probable que ell o ella vagin a batre per tu quan sigui convenient. Com a estudiant, però, és important comprendre que el seu cap ha de prendre decisions que s'ajusten a la cultura i l'estratègia general de l'organització, així com a la seva preparació individual.
En altres paraules, sigues realista i just amb les teves expectatives. El vostre mentor no us pot garantir que rebeu aquesta promoció o promoció, ni sempre us serà capaç de proporcionar-vos una explicació completa de les decisions que no van anar al vostre camí.
Tanmateix, el que pot fer és continuar oferint-vos comentaris que us ajudaran a aconseguir aquests objectius. Entengueu, de nou, que en aquestes converses, el vostre mentor no pot i no sempre ha de funcionar com a secció d’animació. Quan proporcioneu comentaris sobre el vostre rendiment, haurà de ser objectiu i honest (i haureu d’estar oberts a aquest comentari). L'única manera de créixer és justament la vostra relació entre gestor i empleat. En aquesta nota:
Mentee, Know Your Own
Un mentor fora de la vostra organització sovint et ve de la millor manera i et proporciona informació basada en les teves converses i els objectius que has compartit, no tant pel que ell o ella veu fer a la feina cada dia. Com a resultat, molt del que obté d’un mentor és un reforç i un feedback positius.
D'altra banda, un híbrid amb cap de mentor és més probable que el vostre rendiment sigui proper i personal. Això vol dir que és més probable que us proporcioni una informació més constructiva que subjectiva. I mentre obtenim aquest feedback en temps real, específic per a escenaris pot ser excel·lent: resulta que alguns de nosaltres no responem bé a comentaris que no són del tot positius.
Fa diverses setmanes, em vaig reunir amb el meu propi tutor per revisar els meus objectius i objectius per al proper trimestre. Quan vam començar a discutir una de les meves tasques preferides de la feina, em va detenir (educadament) i em va dir: "Ja ho sabeu, Brandy, no anireu a arribar enlloc si no canvieu d'actitud. És evident, des del to, que estàs frustrat i que es produeix quan parles amb la gent. "
He de ser sincer: en aquell moment no volia escoltar que el meu to era res més que perfecte. Va trigar uns segons a empassar la voluntat de defensar-me? Tu betcha. Necessitava sentir-ho? Absolutament.
Alguna cosa que conegui íntimament el vostre treball pot ser fantàstica, sempre que pugueu aprofitar el que és: consells constructius que us ajudin a millorar. Per molt difícil que sigui, és important resistir la voluntat de defensar-se i reflexionar sobre el feedback que et proporcionen i sobre com pots incorporar-lo a les teves tasques, responsabilitats i comunicació diàries.
Quan funciona
Un amic em va dir que el meu cap amb un gran cap que es duplicava com a mentor compromès era com trobar un unicorn. I té raó. No perquè hi hagi escassetat de grans caps o mentors, sinó perquè és un equilibri tan delicat entre tots dos.
Quan funciona, aquest tipus de relacions augmenten la vostra motivació i el seu compromís. Personalment, agraeixo els consells que s'apliquen als meus objectius actuals. Tot i que de vegades em frustra la proximitat amb les meves tasques quotidianes, garanteixo que no em quedi res, a la meva opinió en temps real és extremadament útil. També he descobert que treballo més dur per assolir els meus objectius i objectius perquè els ha emmarcat d’una manera que té sentit per mi i perquè sé que està al meu racó i vol que els aconsegueixi.
Si ja teniu una gran relació amb el vostre cap i ell o ella està disposat a iniciar la sessió, és possible que valgui la pena donar-li una oportunitat a la cosa que fa cap. Si no, o si us sentiu incòmodes en combinar els dos rols, el millor serà buscar algú més dins de l’organització que els seus assoliments reflecteixin els vostres objectius.
Recordeu-vos, tot i que la relació de mentoria és voluntària i finalitzable, la relació d'informes no ho és. Abans de treure una situació en què els dos es barregen, assegureu-vos que vosaltres i el vostre cap es trobeu còmodes amb la capa de comunicació afegida.
