Si coneixeu Zappos, probablement heu sentit a parlar dels valors fonamentals de l'empresa. Són arrebossades a les parets i es comprometen amb els records dels empleats i, finalment, estableixen les expectatives de tots els treballadors de Zappos. I fins ara, sembla que funciona.
Definir un conjunt de valors pot ajudar a unificar el vostre equip, ja sigui si dirigiu un departament o una empresa sencera, us poden ajudar a prendre millors decisions de contractació, mantenir el vostre equip a nivells més alts i treballar de manera més eficaç per aconseguir els vostres objectius finals.
Però els valors es veuran diferents per a cada equip i empresa, depenent de les vostres personalitats, clients, objectius i missió de l'empresa. Com es calcula els valors que hauria de viure i treballar el seu equip?
Fa uns anys, vaig ajudar a la companyia d’inici en què vaig treballar per desenvolupar el nostre primer conjunt de valors, i en el meu paper actual com a gerent d’un equip d’una gran empresa, vaig trobar que el mateix procés també funciona a una escala més petita. A continuació es mostren els passos que he seguit i com podeu utilitzar-los al vostre lloc de treball.
1. Determinar qui hauria d’implicar-se
Segons la mida de la vostra empresa o equip, el grup (o persona) encarregat de crear els vostres valors pot semblar molt diferent. Al meu paper inicial, vaig ser un dels dos directius a temps complet; la resta de l’empresa estava formada per empleats a temps parcial. Així doncs, el fundador va decidir que els protagonistes del desenvolupament dels valors serien ella mateixa, jo i l’altre directiu; més endavant, vam llançar els valors bàsics a la resta de l’equip.
Com a gestor d'una empresa més gran, això podria semblar una mica diferent. Si teniu un equip reduït, podeu implicar directament aquells empleats en la creació dels valors. O, potser, teniu un altre responsable de departament amb el qual voldríeu fer equip o voleu aportar el vostre cap.
Però, sobretot, assegureu-vos que tots els responsables de decisió que impliqueu es trobin a la mateixa pàgina: haurien de comprometre’s a redactar i implementar aquests valors, disposats a la pluja d’idees i al compromís, capaços de demostrar els trets determinats per ells mateixos i d’acord que aquests valors ser una base per a l’equip que avanci.
2. Brainstorm sobre el que és important per a vostè i el seu equip
Per al meu equip, el següent pas era asseure’ns junts a la pluja d’idees. Però no tan sols vam fer la pluja d’idees per fer valors realitzats des del primer moment. Teníem programada la reunió amb diversos dies d’antelació, perquè tothom es pogués preparar amb idees. Una vegada que estàvem tots asseguts al voltant de la mateixa taula, vam començar a exposar les idees sobre allò que era important per a nosaltres de manera individual (per exemple, poder confiar en els nostres empleats, assegurant-nos que el nostre equip tingui un entorn de treball divertit i esperava que cada personal representés. l'empresa té una bona relació amb les interaccions del client).
A continuació, vam afegir idees sobre allò que pensàvem que faria que l’equip i l’empresa tinguessin un èxit en general, com afavorir una comunicació clara i constant i assegurar-nos que cada individu sent com si és significatiu en la visió “gran imatge” de la startup.
Deixar fluir les nostres idees lliurement ens va ajudar a identificar temes i aprofundir en allò que era més important, cosa que va resultar útil durant el següent pas:
3. Consolidar i definir
Segons la meva experiència, aquest pas va durar més aviat, i per una bona raó. Arribats a aquest punt, vam agafar totes les idees que teníem idees (aproximadament entre 30-40), combinades les similars, reduït la llista fins a 10, i definit tots els valors resultants.
Per exemple, vam trobar que diverses de les nostres idees tenien a veure amb la idea de tenir una “mentalitat de propietat”. És a dir, volíem que els nostres empleats sentissin com si podrien prendre bones decisions sobre la marxa (ja que interactuaven amb clients sense supervisió constant cada dia), actuar en el millor interès de l’empresa i d’altres empleats (per exemple, no cridar malalts en l’últim moment), i sentir veritat que les seves accions van afectar l’èxit de l’empresa.
Al final, vam combinar aquests pensaments per fer un valor únic promovent una mentalitat de propietat. Després, vam utilitzar les idees que originalment havíem creat per crear-ne una definició. Per exemple, aquesta definició particular es podia llegir així:
"No som només empleats; realment invertim en l'empresa. Les nostres idees se senten; a més, es consideren seriosament i, sovint, s’implementen a tota l’empresa. Com que sabem que som una part vital de l’empresa, actuem de forma constant amb el millor interès de la companyia. Prenem decisions ràpides sobre la feina perquè estem completament en línia amb la missió i el propòsit de l’empresa. Com a empleats, tenim l’autoritat de prendre decisions que siguin de l’interès de l’empresa i el poder de millorar el nostre funcionament ”.
4. Enquadreu els vostres valors segons la cultura del vostre equip
A la creació en què vaig treballar, tots els nostres empleats eren estudiants universitaris que treballaven a temps parcial, i per tant, volíem enquadrar els nostres valors d’una manera rellevant i inspiradora; això ens va entusiasmar amb els nostres empleats amb la visió que teníem per a l’empresa, en lloc d’avorrir-se amb la llengua corporativa. Així doncs, després de tenir definides les 10 idees bàsiques, les vam canviar de forma més intel·ligent i atractiva.
Per exemple, havíem creat un valor centrat en la flexibilitat, animant l’equip a estar disposat i capaç d’adaptar-se a qualsevol situació. En comptes d'utilitzar com a valor la "flexibilitat" o "l'agilitat", l'hem creat "Rodar amb els cops de puny". A la llarga, crec que va fer que els valors fossin una mica menys intimidatoris, cosa que va facilitar que l'equip fos més fàcil adopten els valors com a part del seu treball diari.
Per descomptat, els vostres valors poden funcionar millor en un estil diferent, depenent de la cultura del vostre equip. Potser preferiu que siguin simples, clares i fàcils de recordar, i així potser un conjunt de valors d’una paraula us funcionen millor. O, potser, preferiria injectar humor en els seus estàndards d’empresa. Tot depèn del que els vostres empleats responguin millor.
5. Avaluar els seus valors com a conjunt complet
Un cop tingueu un conjunt de valors (n’hem arribat a tenir deu, però no hi ha cap regla ferma: diverses empreses que sé que acaben entre cinc i deu), preneu un temps per avaluar-los en conjunt. Comprenen els aspectes més importants de la visió que teniu pel vostre equip o empresa? Són idees a les que realment estàs disposat a mantenir els teus empleats (i tu mateix)?
Per què? Bé, considereu això: Quan la meva empresa va decidir desenvolupar aquests valors, tot just acabàvem de llegir Deliverying Happiness de Tony Hseih, director general de Zappos. Si bé el llibre ens va inspirar a formar els valors en primer lloc, també ens vam agafar utilitzant alguns dels seus valors en lloc de centrar-nos realment en allò que volíem per al nostre lloc de treball específic.
Tenir un conjunt de valors només funciona si són idees que us ajudaran a l’excel·lència a vosaltres i al vostre equip; per tant, assegureu-vos que heu esbrinat què us servirà de debò.
Amb un conjunt d’unió de valors d’equip o d’empresa, trobareu que els vostres empleats se sentiran més units, sabent exactament el que s’espera d’ells i els seus companys d’equip. És una estratègia que pot funcionar per a un equip de cinc o una empresa de centenars, i pot fer una gran diferència en la vostra cultura. (Així, feu la pluja d’idees!)
