Quan el teu directiu et fa una pregunta, has de saber la resposta, oi? Si no ho sabeu, pot semblar malament. De manera que el falsifiqueu, almenys fins que després pugueu trobar la resposta i actueu com ho sabíeu tot el temps.
Va ser una pregunta complicada (potser ho sabíeu basat en el títol: intel·ligent). Estic aquí per informar-te. L'enfocament de "falsificar" és erroni, realment equivocat. Creu-me. He patit companys que no admetrien quan no sabessin alguna cosa. I quan el màxim directiu estigués a la sala, els meus companys de treball prometrien al món. Però tan aviat com estàvem sols, em preguntaria: "D'acord, doncs, com anem a fer això?" Només per esbrinar que no tenien ni idea.
No. Productiu.
A continuació, es mostra una manera millor de salvar la situació quan el seu gestor et fa una pregunta de la qual no estàs segur.
Admet el que no saps
"Quan admetis allò que no saps, la gent confiarà en el que sap", assenyala Jamie Hu, propietari de productes de Booking.com, i és que l'increment de la seva credibilitat no és l'únic benefici. saber "demostra honestedat i demostra que estàs obert a aprendre dels altres. Aleshores convida els que realment saben la resposta per augmentar la col·laboració i el treball en equip.
I, si ets honest en la feina, és possible que en tinguis la teva cultura d’oficina. Sovint només cal que una persona sigui més vulnerable perquè els altres també puguin sentir que poden ser.
Comunicar-se obertament
Els equips amb una comunicació oberta i una col·laboració positiva aconsegueixen treballar sent sincers els uns amb els altres. Melanie Wessels, que supervisa els campaments d’agilitat de l’equip de desenvolupament de talent de Booking.com, ho aconsegueix. És per això que centra tallers sencers en ajudar els companys d’equip a entendre’s millor.
Melanie assenyala que una de les parts més importants del camp d’arrencada per a equips nous és ajudar-los a construir confiança. Comparteixen els punts alts i baixos de la seva vida els uns amb els altres per crear comprensió mútua.
"Anar a treballar amb màscara no t'ajuda ni la gent que treballa amb tu", afirma Melanie. "Quan entenem millor per què les persones poden tenir certs buits de comunicació o altres problemes, la nostra col·laboració millora".
Jamie està d’acord. El seu equip era força nou, i abans que assistissin al camp d’arrencada, algunes persones van dubtar en compartir els seus pensaments.
"Compartir més amb nosaltres mateixos ens ha estat més còmodes els uns amb els altres", explica. "Ara podem relacionar-nos millor quan treballem en un projecte".
Ser humil
Si cada persona pretén que ho sap tot, ningú no aprendrà res de nou. Això és perillós i és per això que molts gestors de contractació busquen empleats amb característiques humils.
"Ser humil et permet veure el talent dels teus companys", diu Jamie. "Et fa desitjar treballar junts i tenir fam per aprendre més." Assenyala que fins i tot els seus grans es preocupen pel que pensa i triguen a explorar les idees dels altres abans de prendre decisions per defecte.
A més, una cultura humil arriba amb el que Melanie es coneix com a “seguretat psicològica”: un entorn en el qual la gent no té por d’equivocar-se o equivocar-se, i és lliure d’innovar, aconseguint possibilitats que resultin grans coses.
Si us trobeu en una situació en què us incomoda, tant si és un perill de no complir la vostra data límit com si no tenen algunes de les habilitats necessàries, convideu un col·laborador a ajudar-lo i concedir-los un crèdit quan calgui.
També podeu tancar els projectes no només presentant els resultats d’èxit, sinó compartint les lliçons apreses. No se sap mai, aquestes lliçons també poden ajudar els companys; a més, demostraràs que no et veus tot sabent, però sempre estàs disposat a aprendre.
La nostra oficina
Emmarqueu els vostres errors com a oportunitats d’aprenentatge
Quan no coneixeu cap resposta, admet-la i troba l’oportunitat d’aprendre. Si cometeu un error, recordeu que no és la fi del món, diu Jamie.
"A la gent no t'importa si cometes errors sempre que aprenguis ràpidament", diu de la seva cultura d'oficina. "Reflexionem sobre els nostres fracassos i documentem què podem fer de manera diferent la propera vegada".
Imaginem que dirigiu un projecte i espereu que només necessiteu un desenvolupador per complir els terminis, però ràpidament no seran previstos. No espereu massa temps per admetre el vostre error. Presenteu-lo de seguida i presenteu una solució potencial (o fins i tot demaneu ajuda per solucionar el problema) per solucionar la situació ràpidament. Proveu d'acostar-vos al vostre gestor per explicar-vos on us heu equivocat, què creieu que pot ser la solució i com evitaríeu aquest error en el futur.
Tant Jamie com Melanie confirmen que quan feu aquest plantejament, la gent no us culparà de fer alguna cosa dolenta. En lloc d'això, veuran el vostre error com una experiència d'aprenentatge.
Responsabilitzar-se
Finalment, quan som sincers sobre els nostres errors, ens responsabilitzem. I quan ens sentim i actuem realment davant de comptes, se’ns fa poder. En l'últim paper de Jamie en una companyia diferent, se sentia una mica retret, cosa que no s'adonava fins que va assumir el seu paper actual a Booking.com.
"La cultura va ser un xoc en certa manera: hi havia més confiança i autonomia", recorda. "Una vegada em vaig adonar que no necessitava l'aprovació per a cada pas del meu procés i el meu director em va dir que era lliure de fer el meu. decisions, les coses eren molt emocionants. Vaig pensar: "Si aquesta fos la meva empresa, què faria?"
Així que deixeu de tenir por. En el seu lloc entusiasmeu-vos. Sigueu sincers amb on esteu, on voleu anar i com podeu millorar per arribar-hi. “No ho sé” realment pot ser la millor resposta a la següent pregunta del gerent.
