Com a directiu, jugar a favorits és una espasa de doble tall.
Per un costat, jugar a favorits pot ser una estratègia de gestió necessària. Distribuir les oportunitats de manera uniforme, independentment del rendiment individual, seria semblant a un professor que assignés a tots en una classe la mateixa nota, independentment del que guanyessin realment. Transmet que tots són iguals i descoratja els millors intèrprets de fer el millor esforç, mentre que transmet als pobres intèrprets que aproves de la seva obra de paràgraf.
Al mateix temps, evidentment i afavorir constantment alguns empleats per sobre d’altres pot ser un gran assassí moral. Segons la Junta de Protecció de Sistemes de Mèrit, els empleats que creuen que el seu cap mostra favoritisme tenen menys compromís i tenen més probabilitat de buscar un altre lloc de treball.
La clau resideix en una bona comunicació, separar els sentiments personals de les vostres responsabilitats professionals i premiar els millors representants amb tasques destacades mentre ajudeu els membres de l’equip a assolir el seu potencial.
Si esteu preocupats, podríeu jugar a favorits en detriment de vosaltres i del vostre equip, comenceu per plantejar-vos aquestes tres preguntes:
Expliqueu clarament les vostres decisions d'assignació?
Si delegueu un projecte que requereix competències analítiques clares, té un sentit perfecte donar-lo a un dels vostres millors empleats, que té un historial d’èxit demostrat quan es tracta de pensament analític.
Però si els vostres altres empleats no saben el motiu de la vostra selecció, i, per contra, suposeu que esteu delegant a aquesta persona simplement perquè us agradi d'ell o d'ella, podríeu trobar problemes.
Pot ser que no sigui raonable explicar els vostres passos, però si sospiteu que una decisió es pot trobar com a favoritisme, és una bona idea esmentar el projecte durant una reunió d’equip: “Així tothom ho sap, he posat a Alex l’encarregat de prendre algunes decisions clau sobre el nostre pla de vendes per al proper trimestre, ja que ha superat constantment les seves quotes de vendes durant els últims mesos i té molts coneixements per aportar-los a taula. "
En aquest avís ràpid, heu explicat el perquè de la vostra decisió, així com heu indicat què podrien fer els altres empleats per obtenir una tasca similar.
Esteu passant una quantitat injusta de temps amb empleats seleccionats?
És natural que sereu atrets per alguns empleats per sobre d’altres. Això pot ser especialment cert amb els vostres millors artistes. Com que és probable que els assigneu projectes especials en funció del seu rendiment anterior i de les seves habilitats exemplars, voldreu que aquest temps addicional revisi el funcionament del treball, assegureu-vos que tingui èxit i respongueu a qualsevol pregunta que tingueu.
Però tingueu cura del que això transmet a altres membres de l’equip. Si constantment teniu xerrades improvisades de forma individual amb algunes persones, però no programeu cap moment amb altres, pot ser que hi hagi favoritisme en joc.
És possible que no pugueu dividir el vostre temps perfectament de manera uniforme, però és important passar temps de qualitat amb cada empleat del vostre equip, discutint objectius, punts forts i àrees de millora.
Ajudeu els objectius de baix rendiment a establir objectius?
Una cosa és donar assignacions especials als empleats que es mereixen. Però és una altra cosa que es nega a donar aquest tipus de tasques a artistes baixos perquè no els mereixen, almenys, si no estàs fent res per ajudar-los a arribar on han de ser.
Podeu fer-ho com a part de les reunions puntuals que haureu de tenir amb tots els membres del vostre equip. Per exemple, prova de preguntar-te: “Hi ha alguna cosa que voldries fer més o menys?” O “Què veus que fas dins de l’equip d’aquí a sis mesos?”
És possible que alguns dels membres del vostre equip vulguin aquells projectes especials que heu donat als vostres millors intèrprets. I si no els assigneu aquests projectes, probablement hi hagi una raó. Però per evitar jugar a favorits, heu de posar la pilota a la pista ajudant-los a establir objectius que puguin portar-los al lloc on volen ser (i aconseguir les tasques en què volen treballar).
Com podeu veure, jugar a favorits amb moderació està bé, sempre que es basa en mèrits, més que en sentiments personals. El que cal tenir en compte, però, és que el vostre objectiu com a directiu hauria de ser aconseguir que tots els vostres empleats tinguin aquest estat d’empleat favorit; fins al punt que tothom se sent reptat, emocionat pel seu treball i aprofitat plenament com a membre valuós del vostre equip.
