GSDer (GˈSˈDˈer)
No seria fantàstic si tinguéssiu habilitats de viatge en el temps per intuir-vos en el futur, sabent si el vostre nou lloguer seria un molèstia autònom que s’aconsegueixi de manera constant?
En canvi, molts de nosaltres fem tot el possible per aprofundir en l’experiència professional del candidat durant el procés d’entrevista, creuar els dits i esperar el millor resultat possible en el rendiment dels empleats.
Però, per sort, hi ha uns quants signes segurs que apunten a les característiques d’un dispositiu d’acció, d’acollida i de GSDer general. Em vaig assentar amb uns quants executius de GSD (que és millor identificar-ne un que els propis GSDers?) I vaig convertir la seva experiència molt guanyada en una recepta d'entrevistes que millorarà les vostres possibilitats de contractar talents més importants.
Projecció prèvia
Busqueu paraules clau
És un fet senzill que les persones proactives utilitzen verbs i termes d’acció a l’hora de comunicar el que poden fer, tant de forma personal com per escrit. Busqueu i escolteu primer "I:" Els GSDers fan coses per si mateixes, no com un "nosaltres". Després, mireu termes d'acció com crear , produir , influenciar , aconseguir i conduir . Si trobeu currículums, cartes de presentació, carteres i perfils de xarxes socials amb un llenguatge passiu o poc brillant (com ara assistència , ajuda o ajuda ), el detector de radar que no sigui GSD s'ha d'apagar. Els GSDers normalment saben imprimir en el paper, abans fins i tot que entrin per la porta.
Cerqueu un historial d’èxit
Les persones que obtindran resultats en el vostre equip normalment havien tingut èxit abans no només en una de les seves posicions anteriors, sinó en totes, des de pràctiques en pujada. Segons em va dir Jennifer Fremont-Smith, directora general de Krash i un empresari en sèrie que ha contractat molts GSDers en el seu dia, "busco persones que tinguin un sentit sobre-desenvolupat de la responsabilitat, no importa quina és la feina … Estic buscant aquella persona que vegi alguna cosa que necessita fer i sent una aposta personal per fer-ho i fer-ho bé, ràpidament. ”Dit d’una altra manera, algú que el seu currículum mostra una gran línia d’èxits pot tenir un gran impacte no. importa on estigui o ella.
Abast de les activitats extraescolars
Els GSDers no solen romandre quiets, a més de treballar, sovint són actius en organitzacions industrials, grups de voluntaris i molt més. Feu també la vostra investigació, especialment en els perfils de xarxes socials, per comprovar els interessos i activitats més enllà del que exposen els seus reptes. (Per descomptat, és molt comú que els GSDers us ho facin molt fàcil i enumereu les seves activitats o afiliacions a la part inferior del seu currículum).
Entrevista
Obteniu exemples
Després de les pantalles inicials dels candidats, demaneu mostres del seu millor treball. Tots els superadors que he trobat mai tenen un treball fantàstic per a la seguretat-o, com a mínim, esbrinarà una manera d’aconseguir que alguna cosa mostri les seves habilitats. Si algú no té res a donar o denega la sol·licitud, no teniu a la vostra mà una persona orientada a l’acció (és a dir, no un GSDer).
Feu preguntes sobre excavació
Fer les preguntes correctes és una manera fantàstica de descobrir un GSDer en presència. Teniu una llista de preguntes situacionals i de comportament, com ara "Quina és la vostra realització professional o personal més gran fins al moment?" "Parleu-me d'un moment en què heu creat un valor aclaparador per a la vostra empresa" i "Quina habilitat professional us apassiona més? ”, Que cavarà en el que condueix a algú a fer alguna cosa. Si no veieu l'actitud de cap persona de algú quan pregunteu coses que els emocionen, no esteu parlant amb un GSDer.
De la mateixa manera, Candice Olson, fundadora i co-directora del programa Fullbridge i una de les primeres dones dirigents a dirigir una OIP als Estats Units, diu que “fer preguntes que condueixin a un candidat a donar múltiples exemples d’aconseguir els seus objectius i com ho va fer. és ”forma part de la recepta. Olson observa que les seves "millors contractacions mai no tenen exemples per aconseguir resultats i, fins i tot, fins i tot superen les expectatives". En particular, busca trobar la combinació de "una actitud positiva i algú que aconsegueixi la feina quan arribi la trucada".
Feu un repte presencial
A més de la tradicional sessió de preguntes i respostes, poseu els candidats a la prova presencialment com a part del procés formal d’entrevistes. Per exemple, per a una posició en mitjans socials, feu-los presents durant 15 minuts per definir una estratègia, execució i pla tàctic sobre com augmentarien la presència de les xarxes socials per a la vostra marca i el vostre públic objectiu. O, si ets més idealista i centrat en la cultura, fes-los que trieu un tema que vulgueu presentar durant 30 minuts.
Fremont-Smith ha implementat aquest pas a totes les seves empreses, "per tal de separar les persones que poden colpejar el terreny de les que no poden", explica. "Els candidats altament eficients que fan un esforç addicional, penseu en els seus problemes durant aquest exercici i vingueu amb un factor wow." Avaluar l'esforç i la passió que la gent fa durant l'exercici us donarà una visió del que realment poden fer si vénen a treballar amb tu.
Postentrevista
Atenció al seguiment
Si els candidats tenen un sentiment d’urgència i compromís real amb la vostra organització, no haurien de transcórrer més de 48 hores abans de rebre un fantàstic correu electrònic de seguiment o resposta creativa. Francament, tot menys és una bandera vermella. És més, la resposta no serà enllaçada, sinó que és creativa, apassionada i específica del que heu comentat. Fremont-Smith va mencionar que el seguiment d’entrevistes fort, creatiu i reflexiu és sovint un pronòstic de qui serà un apassionat i motivat dels GSDers: “Els empleats més motivats tenen comentaris específics, suggeriments i idees de seguiment”.
(Realment) Consulteu les referències
Finalment, comproveu tres referències: dos administradors anteriors i un parell. Feu-los preguntes similars per assegurar-vos que rebeu els mateixos tipus de resposta (és a dir, que aquesta persona agudeixi). Suggerir fer preguntes sobre projectes específics, gestió del temps, lliurament de treballs i exemples de temps que el candidat va superar les expectatives. Si no obteniu respostes apassionades de totes les referències, haureu de mostrar una altra bandera vermella. En primer lloc, els GSDers són prou intel·ligents com per no oferir-vos una referència que no en parli favorablement, i per als millors candidats, les seves referències aniran relacionant-los fins al punt que hagueu de desactivar la trucada telefònica.
Determinar si contracteu o no un GSDer és tant art com ciència, i la pràctica és sens dubte perfecta. Però una bona regla general és buscar persones que us emocionin i us impressionin durant tot el procés de tall. Si passen més enllà abans de ser contractats, és probable que tinguin la mateixa actitud un cop estiguin a bord.
