Fem una mica d’associació gratuïta: quina combinació de paraules em sona més familiar?
-
Diversitat i compliment
-
Diversitat i correcció política
-
Diversitat i lideratge
Si heu escollit el número u dos, benvinguts al club. L’estereotip sobre la diversitat és que es tracta d’un exercici de correcció política o una paraula clau per a una iniciativa de marques corporatives. Molt sovint, la paraula sol seguir-hi les persones que arrosseguen els ulls, ja que mai no es tradueix en més que en un punt de parlar.
Tanmateix, els líders intel·ligents saben que es tracta molt més que això. S'abandonen del seu camí per crear equips diversos perquè saben que millora el producte del departament, augmenta la innovació i condueix a millors resultats. Un petit exemple de molts: La investigació demostra que, "Els líders que donen a diverses veus iguals de temps de vida són gairebé el doble de probabilitats que altres per obtenir informació sobre la conducció del valor, i els empleats en una cultura de parlar" són 3, 5 vegades més propensos a contribuir. tot un potencial innovador. "
A mesura que la força de treball continua reflectint de forma més estreta la nostra demografia demogràfica real, la diversitat i la inclusió dels germans, són cada vegada més importants per conèixer i comprendre. “Diversitat” és una característica clara per a la combinació d’empleats quan es tracta de raça, gènere, ètnia, orientació sexual, edat, etc., mentre que la “inclusió” fa que la barreja funcioni.
Això no és senzill. No trobareu un manual de “Diversitat per als maniquins” que expliqui com tractar a tothom amb respecte, perquè el que es qualifica de respecte varia d’individu en individual, de cultura en cultura i de grup en grup. Tanmateix, els líders que entenen la importància de tot això tenen un comú: es posen còmodes parlant del tema en lloc de fingir que no noten diferències.
"Si no veieu el color de la meva pell", em va dir recentment el meu company nord-americà, "ja no em veieu a tots. El meu color de pell em connecta amb el meu patrimoni cultural. És important per a mi. ”Un lloc de treball inclusiu és aquell on la gent se sent còmoda de ser ella mateixa; on es respecta el seu color de pell, les afiliacions religioses, l'edat, el sexe i la sexualitat.
Educador i expert en la diversitat, el doctor Michael Welp, al seu llibre Four Days to Change: 12 Radical Habits to Overcome Bias and Thrive in a Diverse World , assenyala que "… els líders caminen sobre les closques d'ou quan es tracta de la diversitat. 20 anys d’experiència ens han demostrat que els líders eviten aquestes converses dures (diversitat) en part perquè mai no se’ls ha ensenyat com mantenir aquestes converses. "
I sí, aquestes converses poden ser profundament personals i adequades en el lloc de treball. Alguns conflictes de personalitat tenen el seu origen en diferències no reconegudes, per exemple, i els líders que tenen coneixement per parlar d’aquests temes poden ajudar els seus membres a l’equip a aprendre a ser més empàtics i tolerants els uns amb els altres.
Perquè, a fons, crear un equip divers no es tracta de reunir un grup de persones diferents i esperar que tots facin el mateix. En lloc de valorar el fet que les diferències de tothom fan que l'equip sigui més fort en conjunt. Els bons líders poden ajudar el lloc de treball a convertir-se en un lloc més còmode per a tothom, escoltant amb empatia i estant oberts per impulsar la discussió encara més. Tal com diu l’escriptora de Muse, Felicity Barber, en un article sobre la diversitat del vostre lloc de treball, només compartir històries entre si, bones i dolentes, pot ajudar a iniciar aquest diàleg crucial.
Per exemple, no podeu suposar que a tothom d’un país de parla espanyola li agradi que s’anomeni “hispànic”. La gent de Mèxic pot preferir “Chicano” o “Chicana”, mentre que a la gent veïna de Guatemala pot preferir “llatí” o “ Llatina ”. No ho sabràs a menys que ho preguntis (i ho preguntis amb respecte).
Tot i que això pot semblar 101 per a moltes persones, per a homes blancs, com jo, no sempre és així. Nosaltres (i ara parlo de nois blancs com jo) rarament ens referim a ser part d’un grup en cap cas, i molt menys ens referim a nosaltres mateixos com a “blancs”. Com que som la majoria, solem considerar-nos com a individus primer, no membres d’un grup, de manera que suposem que el mateix ha de ser cert amb altres grups. Benvinguts a la complexitat de la diversitat!
Un dels passos més desafiants i més gratificants que pot fer qualsevol líder és aprendre a notar els seus propis prejudicis i conductes, en gran part inconscients, des de la contractació fins a la presa de decisions. És difícil notar el biaix inconscient perquè és literalment inconscient. Saber això: tothom té cert nivell de parcialitat inconscient sobre alguna cosa; l’habilitat que voleu millorar és notar el vostre propi i treballar després per superar-lo.
La diversitat és molt més que una paraula de paraula per a les oficines, és una mentalitat i una consciència que poden diferenciar un gestor digne d’un líder real i d’èxit. I la bona notícia és que, si penseu que us manqueu en aquest departament, no haureu de convertir-vos en un expert en tota la vida i en els antecedents durant la nit. Només hauràs d’estar disposat a notar i parlar de les teves pròpies perspectives culturals i personals, i has de ser prou curiós i valent per preguntar-ne els altres.
