Dos dirigents de nivell mitjà van ascendir a la mateixa promoció. Tots dos són uns bons caps als empleats dels quals els agrada treballar per aconseguir-los i obtenir resultats, però tenen dos estils totalment diferents.
Bradley va veure la seva feina com l’home de resposta del seu equip. Tenia una política de portes obertes per assegurar-se que sempre estigués a l’abast dels seus empleats. Quan li van venir problemes, es va poder comptar per proporcionar una solució concreta. Bradley sempre proporcionava les respostes que necessitaven perquè la feina fes de forma ràpida i eficaç.
La Leila va preferir programar el temps amb el seu equip i, de vegades, no els estava disponible. Quan buscaven orientació, sovint deia: "És una gran pregunta, quina creus que és la resposta?" O "Per què no treballes algunes solucions possibles i en parlarem."
El seu objectiu era desenvolupar les capacitats dels seus empleats per poder treballar de manera més independent. Preguntant en lloc de dir-ho, Leila va veure que la confiança i la capacitat del seu equip creixien i, com a resultat, també va ser capaç de fer-ho.
Com haureu endevinat, Leila va obtenir la promoció.
Bradley va demanar al seu cap que expliqués la decisió, i va aprofitar l'oportunitat de compartir el seu raonament: "De dia i de dia, Leila s'aconsegueix més. També ha desenvolupat una reputació com a promotora de persones: els seus empleats passen a ocupar funcions més altes de forma regular, mentre que les seves no. Teniu un gran equip, però estem creixent i l'estil de gestió de Leila ens ajuda a afrontar els dolors que creixen. "
Sí, es pot trigar més temps i també suposar delegar una idea de grans imatges, però preguntar en lloc de dir-ho és una habilitat de gestió crítica que tots els líders necessiten.
Aquí hi ha tres raons per les quals:
1. Fer preguntes ajuda la gent a aprendre a pensar a través de problemes
Quan algú intenti fer coses que no hagin fet mai abans, tindrà preguntes. I de vegades el més intel·ligent és contestar-los. (Evidentment, si el vostre empleat demana com utilitzar la nova base de dades amb la qual coneixeu, no us suggereixo que els demaneu que endevinin com trobar un registre.)
Però si una tasca es pot resoldre de diverses maneres, ajudeu el vostre empleat a pensar amb el millor enfocament plantejant preguntes com "Què són els compromisos de fer-ho d'aquesta manera?" O "Heu vist que altres han tingut èxit solucionant-lo tal com sou". suggerir? ”Fer-los grans preguntes els ajuda a trobar solucions millors.
2. Fer preguntes genera una confiança
En lloc de confiar en tu, un empleat que treballa a través de problemes difícils guanya confiança. Això és perquè si proporcioneu la resposta cada vegada, reforçeu la idea que no pot confiar en la seva intuïció per avançar.
Per contra, si dius "No tinc resposta, no?" Estàs demostrant que penses que les seves idees són tan valuoses com les teves. Avançant, això ajudarà els vostres empleats a aprendre per fer front a la següent difícil situació.
Inicialment, aquest canvi de treball fa que alguns caps que estiguin acostumats a custodiar cada projecte siguin una mica nerviosos. Igual que delegar treball, també es fa pràctica la delegació del pensament estratègic. Si teniu por que el vostre empleat s’endugui per un camí equivocat, recordeu que no us suggereixo deixar-vos completament a mans.
L’objectiu és fer preguntes i deixar que l’empleat s’encarregui de respondre, però encara podeu participar en la conversa.
3. Preguntes per a preguntes per aprendre amb experiència
Els millors caps poden identificar oportunitats per deixar que l’experiència faci l’ensenyament (fins i tot si vol dir que de vegades la feina es farà amb menys eficiència). I tot i que sembla completament contrari a tot el que heu sentit de ser un bon gestor, a vegades cal que deixeu fallir els vostres empleats.
Imagineu-vos una situació en què un dels vostres informes directes vol ignorar les directrius suggerides i contractar subcontractistes mitjançant un nou sistema que creu que serà més ràpid. Com a cap, teniu l’autoritat de anul·lar-la i dir: “Ha de fer-se segons les directrius”. Si teniu un pressupost o una línia de temps ajustada, aquest enfocament pot ser necessari.
Però si intenteu un nou enfocament no causareu cap dany permanent (o posareu cap obstacle molest a les persones alienes), podríeu plantejar-vos dir: "Qui sap? Potser trobareu una manera millor! ”Quin és el cas pitjor? Fins i tot si la idea resulta ser un dud, es recordarà a tots la importància d’utilitzar les directrius de contractació del subcontractista.
A més, el fet de poder provar alguna cosa nova us encantarà les flames de la seva creativitat i iniciativa. Aquest empleat us proposarà enfocaments creatius i us pot convertir en la persona interessada quan necessiteu una resposta excepcional.
Els caps que tenen gana de tenir la seva gent fan les coses de la mateixa manera que ho fan creant clons, no empleats intel·ligents i capaços. En canvi, el vostre objectiu final hauria de ser crear un entorn d’aprenentatge on el vostre equip pugui aportar el millor possible cada dia. Grans preguntes ajuden les persones a aprendre a utilitzar la seva creativitat, discreció i judici per fer feina. És més, ajuden els empleats a aprendre a preguntar-se i això ajuda a tota l'organització.
