En aquests moments i èpoques, és segur dir que la majoria de les empreses donen un alt valor a l’hora de construir un equip divers i inclusiu. Però, hi ha un àmbit en què es resolen de forma constant: els programes de pràctiques.
En un recent sondeig InternMatch a més de 300 empreses, només un 30% va informar que els seus programes interns són tan diversos com voldrien, i això és especialment cert quan es tracta de raça i ètnia. Amb més del 60% dels interns que ofereixen llocs de treball a temps complet i amb contractacions joves que actuen com a motors crítics per al canvi intern de cultura, aquest és un tema important que hauria d’estar al capdamunt de la ment de cada director de contractació.
Els reptes que tenen els equips de reclutament universitaris són tant sistèmics (és difícil contractar estudiants minoritaris quan s’autoeleccionen fora de molts camps abans d’arribar a l’edat de pràctiques) com en polítiques (la contractació de campus sovint destaca la contractació en escoles superiors en lloc de desenvolupar-se) abast a través de campus a nivell nacional). Però, malgrat aquestes barreres, hi ha estratègies que pot utilitzar el vostre equip de reclutament universitari per contractar estudiants més diversos i fer progressos significatius per canviar el futur ADN de la vostra empresa.
1.
El seguiment de les dades és important en totes les funcions de recursos humans, però és encara més crític quan es tracta de diversitat. Sí, la majoria dels empresaris han de presentar auditories anuals que revisin la seva diversitat i les iniciatives d'EE, però el que significa és que les empreses es complauen amb estratègies que satisfan les seves auditories en lloc de mirar els resultats reals.
Per tant, el vostre equip no només ha de fer el seguiment del nombre de interns que contracteu any rere any, sinó que ha de fer el seguiment del nombre de candidats diversos que contracteu per origen cada any. Tal com informa la ERE, sovint les conferències i esdeveniments de diversitat són ineficaços per fer contractacions directes; de manera que potser us sorprengui el que funciona (i el que no). Però un cop tingueu aquestes dades, podeu veure el que val la pena duplicar-se. I, un cop tingueu confiança en el que funciona, podeu provar noves iniciatives de contractació sense por a no fallar una auditoria.
2. Amplieu el vostre abast
Moltes empreses intenten resoldre la diversitat enviant representants a les mateixes fires professionals a les universitats i universitats històricament negres cada any. Si bé escoles com Howard i Spelman són certament llocs fantàstics per arribar a un gran nombre de candidats amb talents i diversos, sovint la idea que podeu arribar a ser més diversa només a algunes escoles. Per exemple, a Spelman College, el 30% dels estudiants procedeixen de Geòrgia i només l’1% són internacionals, de manera que aquestes contractacions tindran antecedents relativament similars en comparació amb la contractació d’estudiants diversos de diverses escoles i ubicacions.
En canvi, recomanem col·laborar amb organitzacions de gran abast nacional, com la College Success Foundation, SMASH, i els centenars d’altres que treballen amb minories amb talent. També podeu col·laborar amb clubs, germanes i sororitats històricament diverses com una altra via per trobar candidats diversos a nivell nacional.
3. Crear programes de mentoria per a joves estudiants
La contractació de diversitat és una captura 22. La majoria dels empresaris volen contractar estudiants diversos perquè les seves perspectives són menys representades en una empresa i indústria. Però, és difícil aconseguir que els estudiants s’uneixin a un camp quan tenen pocs models de rol a la vista: el síndrome “no pots ser el que no pots veure”. Aquesta és una part de la raó per la qual, en alguns camps, els estudiants minoritaris tradicionalment s’han autoeleccionat abans d’arribar a la universitat. Tot i que es produeix en molts camps, un exemple destacable és en STEM, on només el 15% de tots els analitzadors de física de AP i de càlcul són afroamericans o llatins.
Tot i que potser no satisfà les vostres necessitats de contractació immediata, invertir temps i diners per ajudar a diversos estudiants de l'escola secundària i fins i tot de l'escola mitjana els ajudarà a desenvolupar aquests models i els animarà a continuar en el camp. (Google, per exemple, té àmplies iniciatives de diversitat centrades en estudiants de K-12.) Aquesta és una manera increïble de construir no només una marca més forta per a la vostra empresa, sinó d’ajudar a aixecar tota la seva indústria.
4.
Tot i que és fàcil posar una imatge multi-racial a la pàgina de carreres del vostre lloc web, és molt més difícil fer aquesta còpia de seguretat amb una cultura i polítiques que promoguin la inclusió. Però res no és tan buit que una empresa que diu que dóna suport a la diversitat, però en realitat no fa res proactiu per animar-la.
Viacom, propietari de MTV, mostra un gran missatge de diversitat més matisat. En una entrevista a Suzanne Rosenthal, vicepresidenta de Global Inclusion de Viacom, Suzanne parla del concepte de Viacom de "Bringing Your Whole Self to Work". Aquest concepte inclou polítiques reals, com crear un procés d’entrevistes que mostren la tolerància i un codi de vestimenta que permet. per a l’autoexpressió religiosa i cultural, tot plegat proporciona als candidats una idea clara del que Viacom s’esforça a crear com a lloc de treball.
Tot i que lluiteu amb la diversitat en la contractació, no tingueu por de compartir les vostres polítiques i els vostres objectius en un missatge clar al vostre lloc de carrera. El fet de ser obert i honest és fonamental per crear confiança i suport dels estudiants universitaris i altres candidats.
5. Penseu en la contractació tradicional fora
Si heu provat la majoria de les qüestions anteriors i encara no compliu els objectius, per què no pensar fora de la contractació tradicional? Un fantàstic exemple d’això prové del lloc de comerç electrònic de Silicon Valley Etsy, el repte de la diversitat que es va crear al voltant de la contractació de més enginyers femenins.
El 2011, Etsy es va comprometre a fer créixer el nombre d’enginyers femenins. Al principi, la companyia va intentar afrontar aquest objectiu principalment a través dels seus equips de reclutament i recursos humans. La direcció va dir als reclutadors que cerquessin el doble d’enginyers femenins i va ressaltar aquesta nova empenta en publicacions de blocs, entrevistes i molt més. Però, malgrat aquests esforços, només una de les 40 contractacions d’enginyeria d’Etsy el 2011 era una dona.
Tornant al quadre de dibuix el 2012, Etsy va provar alguna cosa nova. En lloc d’invertir més dòlars en la contractació, va començar a oferir beques i cursos d’enginyeria pública a les dones. També va començar a desenvolupar recursos interns per apoderar les dones que ja treballaven a Etsy per poder créixer i reeixir de la manera que volien. A finals de 2012, Etsy havia crescut el seu nombre d’enginyers femenins en un 500%.
La lliçó? Buscant fora dels mètodes de contractació tradicionals, Etsy es va veure recompensat amb premsa positiva, referències, una imatge més favorable a la dona i resultats que superaven amb escreix les seves expectatives.
Al final, construir diversitat consisteix en crear una cultura autèntica i inclusiva. Si la vostra empresa es pot comprometre a crear canvis de dalt a baix, el programa de pràctiques és una manera fantàstica de crear aquest canvi de baix a dalt.
