Quan em vaig convertir en un nou gerent al departament d’informàtica, quedaven moltes coses per fer. Havia passat més de deu anys treballant amb aquest programari en particular, però, els meus informes directes no ho eren. De fet, la majoria d'ells eren nous en informàtica. Els consultors havien desaparegut, i ara era la meva responsabilitat assegurar-se que el meu equip no només tenia les habilitats adequades per donar suport a les nostres operacions quotidianes, sinó que també tenia una clara direcció en els seus nous camins professionals.
Així que, amb una mica d’ajuda del meu propi supervisor, així com una mica de formació en lideratge, em vaig proposar crear plans de desenvolupament per al meu equip. I si esteu passant o no per una transició important com jo, aquest exercici és immensament valuós, tant si veniu a bord com a nou gestor, realitzant ressenyes de rendiment o, fins i tot, que busqueu millorar el rendiment actual del vostre equip.
Aquest pla de cinc passos us ajudarà a definir els objectius adequats per als vostres empleats, a desenvolupar un pla per assolir-los i ajudarà al vostre equip a portar la seva carrera al següent nivell.
1. Discutiu objectius
El primer pas és seure amb cada membre de l’equip i discutir els objectius de carrera desitjats. És una bona idea tenir una ment oberta aquí: els objectius de la gent no podrien ser el que espereu. M’agrada fer la pregunta: “Què volíeu ser quan vau créixer?”, Que sovint resulta sorpresa. Per exemple, només podríeu esbrinar que algú té un aspecte creatiu que està infrautilitzat en la seva feina actual.
Escolteu i coneixeu de debò a cada empleat i parleu de les llacunes en les habilitats o experiència entre on es troba avui i on vol anar. Arribats a aquest punt, podeu decidir junts quines coses específiques poden ajudar a cada individu a recórrer el seu camí desitjat.
2. Identifiqui els buits de desenvolupament del vostre equip
També voldreu pensar en les àrees en què cadascun dels vostres empleats pot millorar o créixer. De vegades són fàcils de detectar, pot ser que no tingui experiència amb algun programari o, potser, haureu notat que els correus electrònics d'algú no tenen professionalitat. Tanmateix, si és difícil identificar els punts febles d’algú, el més senzill que sovint podeu fer és preguntar. Potser és millor preguntar-ho quan ja parleu d’objectius, de manera que no quedi fora de guàrdia. Proveu: "Hi ha alguna cosa que sempre heu volgut aprendre?"
El més probable és que cada empleat tingui una idea de com podria millorar, però si no, li donaràs temps per pensar-hi i tornar-hi.
3. Establir objectius de formació específics
Un cop hàgiu identificat on pot créixer algú, no n'hi ha prou amb dir-li que "aprengui a fer millor aquesta tasca". Obtindreu els millors resultats si creeu objectius d'entrenament molt específics (i poseu-los al paper!). Aquests objectius han d’incloure l’acció desitjada, un termini i el mètode d’avaluació, que mostra clarament com un empleat pot tenir èxit en una determinada tasca. Per exemple, l’objectiu podria ser completar un determinat nombre de transaccions en un temps determinat, o processar correctament un informe complicat sense l’ajuda d’un col·laborador. Quan escriviu aquestes notes, també és útil incloure per què cada tasca és important, la qual cosa ajudarà a mantenir els membres del vostre equip motivats i a la sensació que estan treballant cap a alguna cosa que val la pena.
4. Creeu el Pla de formació adequat
Un cop identificats els coneixements específics necessaris per a la trajectòria professional de cadascú i hàgiu establert alguns objectius, podeu crear un pla de formació. Tothom aprèn de manera diferent, per la qual cosa variaran segons la persona.
De nou, suggereixo l’enfocament directe. Pregunteu als vostres empleats com aprenen millor. Fan el millor aprenentatge pel seu compte o prefereixen l’entorn de les conferències? Abans de començar a suggerir un munt de classes en línia, esbrineu què us ha funcionat en el passat i decidiu junts els millors passos.
Després de tenir el pla en marxa, és imprescindible proporcionar comentaris i fer una comprovació constant del seu progrés i aprenentatge, fins i tot si sabeu que el vostre empleat ja fa una tasca bé. Tampoc espereu fins que arribi el temps d'avaluació del rendiment. Planifiqueu una xerrada quan cada empleat tingui temps suficient per aprendre i practicar la seva nova habilitat i veure com va. I si el membre del vostre equip continua en fase de desenvolupament, recordeu que feu el registre de forma informal amb més freqüència i us animeu.
5. Celebreu-lo i feu-lo divertit
Per acabar, recordeu que no totes les activitats de desenvolupament dels empleats han de ser estructurades. Alguns dels millors aprenentatges es poden obtenir mitjançant reunions d’equip o xerrades informals a la paret del cubicle. M'agrada mantenir "Munch 'n Learns" amb els meus propis empleats. Un cop al mes, faig trucades d’un forn preferit i algú fa una presentació informal sobre alguna cosa que va aprendre recentment. És una manera fantàstica de fer que l’aprenentatge i la formació formin part de la cultura d’equip.
També guardo alguna cosa que es diu "Snap Cup" (una idea que vaig robar a Legal Blonde ). Sempre que algú faci alguna cosa que cal remarcar o aconsegueixi un objectiu particular, ho anoto en un Post-It i el llanço a la Copa Snap. A continuació, vaig llegir tots els "encaixos" en veu alta durant les reunions d'equip. És una tonteria, però també és divertit mirar enrere i celebrar totes les nostres realitzacions.
Si això sembla molta feina, bé, és així. Definitivament, és fàcil traslladar el desenvolupament dels empleats al cremador posterior mentre ocupeu les tasques diàries. Però no subestimeu els avantatges d’aquesta activitat guanyadora. Si es fa bé, el desenvolupament dels empleats us premia amb un equip autònom feliç i motivat, i això us facilita la feina.
