Tu ets el cap. És el vostre treball donar suport i desafiar el vostre equip, de manera que, junts, pugueu obtenir els resultats que necessiteu.
Per fer-ho eficaçment, però, heu de saber si esteu donant suport i repteu el vostre personal de les maneres correctes, o si, malgrat les vostres bones intencions, els reteneu. Heu de saber què feu bé, de manera que pugueu aprofitar i heu d’entendre les vostres debilitats, per tal de corregir-les. En definitiva, necessiteu comentaris.
Tradicionalment, les empreses confiaven en entrevistes de sortida per conèixer l'eficàcia del gerent. Però, què serveix per esbrinar com se sent un empleat pel seu cap, ja que està obrint la porta a pastures més verdes? Tot i que no és massa tard perquè el gestor aprengui de la informació, és massa tard per utilitzar-la d’una manera molt significativa.
Com es pot allunyar de l’entrevista de sortida única i arcaica i de la retroalimentació en temps real? Aquí hi ha algunes idees.
1. Mostrar interès
La millor manera d’obtenir comentaris del vostre equip és crear una cultura de comunicació oberta i honesta.
Per fer-ho, comença mostrant un autèntic interès per com està la teva gent, què és el que els causa problemes i com pots ajudar-lo. Feu preguntes que us ajudaran a conèixer com se senten els vostres empleats sobre el seu entorn, càrrega de treball i productivitat.
Per exemple, quan tingueu informació sobre l’assignació d’un empleat, podeu preguntar-vos:
- Com va el vostre projecte?
- Què va bé?
- Què us impedeix assolir aquest objectiu?
- Què necessiteu per assolir el vostre objectiu?
- Penseu en un temps que heu estat molt productius: quins factors van influir en aquesta productivitat? Quins factors generen?
Això us ajudarà a determinar quan i on heu d’oferir més suport i quan podreu necessitar fer la vostra reserva.
També podeu plantejar-vos preguntes específiques sobre vosaltres i el vostre rendiment, sempre que no trobeu com a egomanià o, per contra, algú que necessiti tranquil·litat constant. En canvi, voleu fer aquestes preguntes de manera que fomente el diàleg, com ara:
- Com puc ajudar?
- Què he pogut fer millor per donar-vos suport?
- Què necessiteu de mi?
- Com puc donar-te suport en aquest projecte?
- Què puc fer de manera diferent la propera vegada que us serà més útil?
2. Presteu atenció als no verbals
Mireu per la sala quan parleu amb el vostre equip. Veieu els ulls abatuts? Mirades avesades? Cares apretades? De vegades, aquestes reaccions poden ser adequades, com si anuncis una mala notícia, o si un empleat realment es desordenés i la truquis. Tanmateix, si veus regularment un llenguatge corporal o reaccions no verbals que transmeten desconfiança o frustració, és possible que tingueu un problema a les mans i haureu de prendre el temps per cavar una mica més a fons.
Un cop més, cal fer preguntes significatives en el moment adequat. Per exemple, podeu acostar-vos individualment a un empleat i notar: “Vaig notar tensió quan vaig anunciar les noves tasques del projecte. Evidentment, esperava una reacció diferent. Potser vaig trobar a faltar alguna cosa en la planificació d’aquest projecte. Em pots explicar una mica el que passa? "
Això permet que el vostre empleat sàpiga que esteu conscients de la seva frustració i li proporciona l’oportunitat d’il·luminar-vos. Tant si considereu que les frustracions del vostre empleat estan justificades com si no, és millor saber per què es produeix el descontentament que no pas desestimar-lo o malentendre'l. No podeu abordar adequadament alguna cosa que no enteneu.
3. Demaneu comentaris d'altres
Voleu saber com esteu com a directiu? Respireu profundament i demaneu informació sobre alguns dels vostres contactes de l'empresa. Si ets realment valent, fins i tot pots preguntar què senten de tu.
Un punt de partida útil és preguntar al vostre supervisor sobre les observacions del vostre estil de gestió. També podeu demanar als vostres companys que també són directius sobre els seus propis estils, que us poden obrir les portes a una discussió sobre la manera de gestionar el vostre equip i qualsevol feedback que puguin tenir per vosaltres.
Tens un amic o mentor de confiança a l’empresa? Feu-li saber el vostre interès per enfortir el vostre estil de lideratge i pregunteu-li si ha escoltat comentaris que estaria disposada a compartir (sense divulgar les fonts, per descomptat).
Ara que ja sabeu com obtenir la informació, és igualment important tenir en compte la manera de respondre, la qual cosa em porta a:
4. Eviteu la defensa
Això pot semblar evident, però escolto històries sobre les reaccions defensives dels directius als seus empleats tot el temps. Tanmateix, una mala resposta pot acabar amb tots els esforços per crear informes i obtenir informació. Per exemple, si un empleat comparteix amb vosaltres la seva decepció que la part d’un company d’un projecte no s’aconsegueixi tal i com estava previst, pot ser que tingueu la temptació de tancar-la amb un punt fort: “Bé, hi ha coses que passen per darrere dels escenaris que no ho sabeu "
Una resposta més productiva seria: “Tinc el que estàs dient. El nostre conseller delegat va realitzar alguns canvis d’última hora que estaven fora del control de Sarah i treballa diligentment per completar les seves responsabilitats. No em vaig adonar que no havia actualitzat la resta de vosaltres sobre la situació. Convocaré una reunió aquesta tarda per assegurar-me que tothom estigui al corrent. Podem mirar conjuntament la nostra línia de temps i resoldre qualsevol altre problema. "
Quan una empleada et diu alguna cosa que et fa pensar: "Espera, ella no sap res d'aquesta situació", tanca els llavis durant un minut. Respira. Pensar. Sí, com a cap, tens una perspectiva d'alt nivell sobre moltes coses que els seus subordinats no tenen. Però tenen una perspectiva que no tens. El vostre empleat acaba de confiar prou per dir-vos la seva perspectiva. Escolta. Torneu-vos els comentaris a la vostra ment. Després, respon.
5. Teniu els vostres errors
El més eficaç que podeu fer per atreure als vostres empleats i obtenir la seva confiança és ser genuí amb ells. Això inclou l’acceptació de les vostres mancances i dir “ho sento” si es demana disculpes. Ser honest amb les maneres de animar als vostres empleats a comunicar-se més obertament.
Un cop fet això, trobareu que els vostres empleats tindran més probabilitats de dir-vos quan necessitin el vostre suport en lloc de ressentir-vos quan no el rebin. Sovint us vindran amb un problema abans d’exagrar-se en un problema important que pot causar ressentiment i còlera. Ells seran més propensos a dir-los quan estiguin molestos amb alguna cosa; abans que el “molest” es converteixi en un “enfurismat”
Recordes què era treballar amb algú que no t’agradava? Si no voleu ser aquesta persona, heu de crear activament una cultura d’equip que us permeti rebre comentaris en temps real dels vostres empleats, de manera que podreu arreglar el que necessita arreglar abans d’allunyar la gent. O, ja ho sabeu, només podeu esperar el feedback d’aquestes entrevistes de sortida.
