Alguna vegada heu sentit als vostres empleats dir que els agradaria fer-se càrrec de la seva feina, però senten que no tenen aquest poder? Se sent frustrat per la reticència del seu equip a assumir el càrrec o prendre decisions ràpides?
Si és així, no esteu sols. Una cultura de responsabilitat personal, on els empleats tenen la llibertat de prendre decisions apropiades i el coratge de prendre possessió, és la característica més potent, la més desitjada i menys entesa d’un entorn laboral amb èxit.
El fet és que la rendició de comptes és una cosa que sovint intentem mandar, però no és un procés ni una eina. No es pot obligar algú a ser responsable, de la mateixa manera que no es pot fer que algú sigui més divertit o millor en matemàtiques. Però el que podeu fer és mantenir els vostres empleats capaços de tenir èxit i donar-los les eines necessàries per dur a terme allò que se’ls ha encarregat de fer. Quan ho feu, desenvoluparan naturalment una mentalitat de propietat que els beneficiï i per a l’organització en general.
Aquí teniu tres maneres d’inspirar la responsabilitat personal entre el vostre equip.
Aprendre dels nens
T’imagines una escola on els nens siguin prou responsables per fer totes les normes? Arriben a triar què estudien, quan estudien i durant quant temps i arriben a prendre totes les decisions que afectin la seva escola. Estàs representant el caos? La Brooklyn Free School de Brooklyn, Nova York va ser creada sobre aquest principi democràtic i funciona.
Com ha aconseguit l'escola un nivell tan alt de responsabilitat personal? Té lloc reunions setmanals obligatòries, anomenades Reunió Democràtica, on els estudiants plantegen reptes, proposen noves regles i estableixen polítiques. Totes les veus es poden sentir i totes compten per igual: els nens més joves tenen un vot igual als empleats. Segons resulta, quan els estudiants saben que les seves veus tenen un impacte directe a l'escola, comencen a sentir que l'èxit de l'organització també és un èxit propi.
Per traduir aquest model al lloc de treball, demaneu comentaris i aportacions sobre els objectius i els objectius dels equips. Animeu la seva opinió sobre decisions importants que afectin l'empresa. Dóna la veu als teus empleats perquè tothom comparteixi el context que puguin contribuir a l’èxit de l’equip. Per descomptat, no podreu actuar segons l'opinió de tothom, però quan la gent tingui ganes de ser escoltat, recorrerà un llarg camí cap a les relacions enriquidores, fomentant la col·laboració i augmentant el compromís.
Delegar el camí correcte
Sovint, els empleats no prenen decisions ni prenen la propietat del treball perquè no estan tan segurs de si ho haurien de fer. Tenen la sensació que necessiten entrar en la vostra sessió o tenen por de prendre una decisió amb la qual no estarà d’acord.
Podeu solucionar aquest problema assegurant-vos que delegueu amb eficàcia. La delegació no és més que assignar projectes, es tracta de comunicar clarament on es troba el poder de decisió i permetre que els vostres empleats puguin assumir la responsabilitat dels seus resultats.
A Fierce, fem servir l'analogia d'un arbre de decisions. Quan es treballa en una tasca o projecte, a algú se li pot delegar una responsabilitat en quatre nivells diferents: arrel, tronc, branca i fulla. Cada nivell té una definició clara de què s'espera d'ells per a aquest projecte i de com interactuar amb vostè, el líder, en la presa de decisions. Per exemple, algú que pren una decisió de full no ha de registrar-se amb ningú abans d’accionar, mentre que una decisió de tronc permet als empleats prendre la decisió sempre que consultin amb el líder abans d’avançar.
Aquest tipus de delegació no és per als desmarats del cor. Es requereix molt de temps i energia per comunicar les vostres expectatives als que l’envolten. Però, eventualment, produirà un entorn de propietat no paralitzat per la por.
Tenir un pla
De la mateixa manera, fomentar una cultura responsable comprèn que tothom entengui clarament els objectius clau. I això no significa necessàriament que heu d’establir aquests objectius: portar els vostres empleats en el procés. Establiu un full de ruta per al vostre equip en general, i pregunteu a cada membre de l'equip: "Què creieu que haurien de ser els vostres objectius de rendiment aquest trimestre per assolir els objectius del nostre equip?" I, "Quins resultats obtindreu en els propers tres mesos i com sabré que s’acaben? ”
Alineeu el vostre equip amb la visió d’on es dirigeix l’empresa i l’equip i assegureu-vos que cada empleat vegi on s’adapta a la imatge. Els empleats no se sentiran obligats a realitzar alguna cosa a menys que estiguin compromesos emocionalment.
És aquí on entra la vostra pròpia responsabilitat. Com a líder, heu d’assegurar-vos que els vostres empleats s’inverteixen en el que fan i es dediquen als objectius més amplis de l’equip. Si feu tot el que estigueu en poder propi per aconseguir que els vostres empleats puguin tenir èxit i créixer, potser us sorprendrà el que aconsegueixen.
